培養(yǎng)大學(xué)生成為企業(yè)長期發(fā)展的資源

　　前幾天，我采訪了一位服裝制作企業(yè)，經(jīng)過十七年的積累，至今已擁有7家子公司、7間工廠，2000多名員工和幾個知名品牌的大型生產(chǎn)、銷售、品牌經(jīng)營的集團(tuán)。老總非常注重企業(yè)的長期發(fā)展，為此從02年開始每年吸收20-30名大學(xué)自己培養(yǎng)后續(xù)發(fā)展的骨干。當(dāng)問起他實施的結(jié)果時，搖頭嘆氣說:“直接主管是和企業(yè)一起成長起來的, 他們能吃苦耐勞，但文化基礎(chǔ)薄弱，擔(dān)心教會徒弟餓死師父而不愿將真功夫傳授，大學(xué)生缺乏吃苦精神，也不爭氣不虛心學(xué)習(xí)。 到目前留下的也不太滿意”。 在以往接觸過的大大小小民營企業(yè)家都有相同的困惑：人才不好找，班子不好帶，員工不好管，聽話的不能干，能干不聽話。一言以蔽之：就是找不到人、管不好人、用不好人、留不住人。這也真正反映了民營企業(yè)遇到的人力資源系統(tǒng)的管理問題。 在IT 、通訊和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)中每年吸收的大學(xué)生數(shù)量較傳統(tǒng)制造業(yè)多，而且這些知識技術(shù)含量較高的行業(yè)也是大學(xué)生較為熟悉并為之產(chǎn)生夢想的行業(yè), 因此, 新人容易融入企業(yè)的發(fā)展中，這類行業(yè)在使用和培養(yǎng)上形成了較完善的機(jī)制，對企業(yè)持續(xù)發(fā)展積累了較好的人力資本。 但所謂傳統(tǒng)或制造業(yè)并非就過時代而不能與時俱進(jìn)，而且更加開放思路和心態(tài)，學(xué)習(xí)現(xiàn)代科技知識和吸收掌握現(xiàn)代技術(shù)理論及管理知識的人才為企業(yè)長期發(fā)展注入新鮮血液和動力。 例如信息管理系統(tǒng)在物流運營中運用, 直接提高生產(chǎn)營運效率, 其中技術(shù)處理及管理都必須用到受過專業(yè)理論學(xué)習(xí)的人員操作管理；面對不斷加劇的市場競爭，怎樣將企業(yè)有限資源整合而系統(tǒng)地在競爭中占有優(yōu)勢，需要具有各個學(xué)科專業(yè)知識的管理人才，協(xié)同解決企業(yè)運營中的管理問題。 企業(yè)為什么招大學(xué)生？招來干什么？這些人能做些什么？他們將來會是什么樣？當(dāng)思考這些問題時發(fā)現(xiàn)都離不開企業(yè)戰(zhàn)略制定和實施。 　　1．人才職能戰(zhàn)略規(guī)劃和實施 　　招募大學(xué)生為企業(yè)長期發(fā)展積累人力資本，需用投入時間、資金、人力、培養(yǎng)成本，需要依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營戰(zhàn)略做三年或五年的規(guī)劃并實施。優(yōu)秀的大學(xué)生在畢業(yè)前已經(jīng)和知名企業(yè)簽定用工合同，企業(yè)可以在畢業(yè)前一年或半年開始全面、系統(tǒng)、分期地在目標(biāo)院校做專題報告演講，將產(chǎn)品和業(yè)務(wù)策劃成與學(xué)生相關(guān)的活動，參與中篩選出適合并認(rèn)同企業(yè)產(chǎn)品、品牌和文化價值觀的人。例如，服裝行業(yè)通過有關(guān)服飾知識、設(shè)計、表演或類似的活動滲透品牌，即使不被入選，也培養(yǎng)了以后的消費者。諾基亞，香港匯豐銀行把人才培養(yǎng)和品牌培育融合在一起，將未來市場鎖定在有消費潛能的知識階層。 　　2．利用科學(xué)測評工具 “找對人” 　　選人一定有各種測試，有經(jīng)驗的招牌經(jīng)理為此設(shè)計出相關(guān)題目和活動來篩選適合職位要求的人，而多重視被選者的專業(yè)、能力、和經(jīng)驗，但對這些能力背后的個人價值觀、個性、職業(yè)趨向以及驅(qū)動因素卻很少做測試。即使有也是采用國外測評工具，其結(jié)果不適合中國人。中人網(wǎng)在05年9月份將啟動的“大學(xué)生就業(yè)”項目中，引用與國內(nèi)權(quán)威專家一起開發(fā)的適合中國人性格文化特征的測評工具，為企業(yè)找到與企業(yè)文化價值觀較匹配的人，避免用人風(fēng)險，也幫助大學(xué)生明確職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。 　　3．“入模子”培訓(xùn)體系建立 　　新員工的培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)體系中不能缺少的基礎(chǔ)部分，入職第一天到試用期結(jié)束我們通常稱“蜜月期”，期間要做系統(tǒng)的課程計劃，目的是將帶有不同文化價值觀的人統(tǒng)領(lǐng)到企業(yè)的文化規(guī)范中。這種“洗腦”課程是從高層、企業(yè)創(chuàng)始人、各階段英雄人物開始，回顧企業(yè)歷史放眼發(fā)展遠(yuǎn)景規(guī)劃，宣導(dǎo)文化價值觀，中層和各個業(yè)務(wù)部門骨干做業(yè)務(wù)和崗位技能培訓(xùn)和指導(dǎo)。為使”啟蒙教育”實施有效，需要對每個階段進(jìn)行周或月的跟進(jìn)反饋和評估，尤其是崗位技能的培訓(xùn)需要和員工以后每個階段技能的提升培訓(xùn)結(jié)合，建立相應(yīng)的聯(lián)系。能使每一個新人在最初的了解調(diào)試中認(rèn)同企業(yè)，并一批一批沉淀下來成為企業(yè)發(fā)展的后備力量。 　　4．“培養(yǎng)人才”納入考核 　　企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，是將管理和經(jīng)營目標(biāo)的分解并通過有效地實施考核監(jiān)督而達(dá)到。目標(biāo)的實現(xiàn)要靠有效激勵人的潛能創(chuàng)造出優(yōu)秀業(yè)績。新人懷揣著熱情和干勁，更應(yīng)添加一分熱度和支持，成全有所成就的理想，也防止指導(dǎo)人（直接主管）熱情懈怠和個人主觀意識的偏駁，將培養(yǎng)人才納入關(guān)鍵指標(biāo)考核中。要求技術(shù)和關(guān)鍵崗位在規(guī)定的期限內(nèi)必須培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展的后備力量，并能在實際工作中不斷得到驗證。 　　5．設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道 　　企業(yè)長期發(fā)展實際是每個員工的成長和發(fā)展，現(xiàn)代人力資源開發(fā)也是解決員工職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)體系建立的問題。在新人還沒有能力明確自己職業(yè)目標(biāo)時，為其做職業(yè)的規(guī)劃將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展所設(shè)定的職位技能相匹配，開發(fā)培養(yǎng)與職位相適應(yīng)的勝任素質(zhì)，同時有競爭力的薪等福利配合。給新人看到自己職業(yè)發(fā)展的軌跡和終極的目標(biāo)，并在不同時期引導(dǎo)跟蹤和扶正。 　　6.自我培養(yǎng)，自我發(fā)展 　　企業(yè)培養(yǎng)新人是在開發(fā)自己的造血功能，在培訓(xùn)體系中建立內(nèi)部講師培養(yǎng)機(jī)制，課程設(shè)計中有意識地讓新人展示專業(yè)和才能，并為其付出少許酬勞，激勵新人不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技能，同時帶動其他有成長欲望的員工，讓后來者看到鮮活的范例，激活自我學(xué)習(xí)和自我成長的動力。讓新人不斷在知識技能上為企業(yè)產(chǎn)出，其實降低了未來招聘和培養(yǎng)新人的成本。 　　人才培養(yǎng)不能撇開人力資源管理的系統(tǒng)而單列開解決，當(dāng)我們開始選、育、用、留時發(fā)現(xiàn)離不開企業(yè)整體戰(zhàn)略實施，需要納入到運營管理中，在每個職能中分層有序的解決。許多企業(yè)在嘗試探索適合自己生態(tài)環(huán)境的方法，建立適合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的人力資源管理體系，是人才戰(zhàn)略實施的保障。 中人網(wǎng)自主開發(fā)的EM卓越支持管理體系，其目的就是幫助企業(yè)建立適合自身特性的人力資源管理體系，最終是為企業(yè)培養(yǎng)能修建體系的人力資源管理者。使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中不斷完善管理，培養(yǎng)出企業(yè)自己的人。 　　本站如有轉(zhuǎn)載或引用文章涉及版權(quán)問題，敬請來信告知，我們將立即刪除，多謝合作！