執(zhí)行力是個(gè)系統(tǒng)問(wèn)題

執(zhí)行力，執(zhí)行力，三令五申的執(zhí)行力，為什么還是出不來(lái)真正的執(zhí)行力？ 　　在執(zhí)行力研究的浪潮中，國(guó)內(nèi)的企業(yè)執(zhí)行了這樣那樣的措施，為什么還是達(dá)不到很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的期望？先看看很多領(lǐng)導(dǎo)者的觀點(diǎn)： 　　 1、 執(zhí)行力低是因?yàn)閱T工的執(zhí)行能力低 　　這個(gè)觀點(diǎn)相當(dāng)普遍！ 　　很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣性地停留在員工執(zhí)行能力的關(guān)注上，認(rèn)為員工個(gè)體的執(zhí)行能力低下，帶來(lái)企業(yè)執(zhí)行力的低下，并沒(méi)用認(rèn)識(shí)到員工個(gè)體執(zhí)行力低下除了個(gè)體能力的問(wèn)題，還有更大更重要的根源在于企業(yè)執(zhí)行系統(tǒng)不健全。只有建立了合理的執(zhí)行系統(tǒng)，企業(yè)各個(gè)層級(jí)的員工個(gè)體執(zhí)行力的發(fā)揮才有了基本的保障 　　 2、 執(zhí)行力只要領(lǐng)導(dǎo)短期內(nèi)抓一下就可以 　　很多管理者把執(zhí)行力建設(shè)當(dāng)成短期的工作，沒(méi)有作為重要問(wèn)題來(lái)持久關(guān)注，也沒(méi)有長(zhǎng)期建設(shè)的計(jì)劃，因此導(dǎo)致執(zhí)行的效果時(shí)好時(shí)壞，下屬的執(zhí)行能力也得不到提升。 　　 3、 領(lǐng)導(dǎo)者重視相馬，不重視賽馬 　　海爾用人的觀點(diǎn)是“賽馬不相馬”。而我們很多領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為只要找到執(zhí)行力強(qiáng)的人就可以一勞永逸了，其實(shí)不然。因?yàn)閳?zhí)行力強(qiáng)與不強(qiáng)不是“相馬”能得出的，關(guān)鍵還在于“是騾子是馬，拉出來(lái)遛遛”才知道。 　　同時(shí)有了執(zhí)行力強(qiáng)的員工，不一定執(zhí)行就能到位。人不是機(jī)器，同樣的人在不同的環(huán)境或者不同的心態(tài)下執(zhí)行的效果是不同的，千里馬并不見(jiàn)得就能日日行千里。 　　 4、 有戰(zhàn)略，卻沒(méi)有執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；有標(biāo)準(zhǔn)，卻沒(méi)有過(guò)程管理 　　余世維博士講過(guò)：“戰(zhàn)略講的漂亮沒(méi)有用，問(wèn)題是能不能有效執(zhí)行；光是執(zhí)行也沒(méi)有用，重點(diǎn)是有沒(méi)有偏差或出軌脫鉤”。 　　很多管理者大手一揮說(shuō)：“你只要給我結(jié)果，我不管你的過(guò)程”。 　　很多管理者把執(zhí)行力掛在嘴邊，放在會(huì)議桌上。散了會(huì)員工還是心里朦朦朧朧，或者兩眼一摸黑。 　　管理者沒(méi)有明確量化的要求，或者沒(méi)有過(guò)程的跟蹤和輔導(dǎo)，最后導(dǎo)致員工無(wú)法獲取完整的信息，沒(méi)有方向感。同時(shí)管理層無(wú)法獲取一線員工的動(dòng)態(tài)，造成企業(yè)內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)的脫節(jié)，大量的時(shí)間和精力消耗在溝通的層面，自然導(dǎo)致執(zhí)行力低下。 　　 5、 企業(yè)重視培訓(xùn)，不重視培養(yǎng) 　　很多企業(yè)每年投入大量的人力財(cái)力進(jìn)行員工培訓(xùn)，只為能提高員工執(zhí)行力的目的。但是大多的培訓(xùn)流于形式，并沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的效率。究其原因，一方面是課程設(shè)計(jì)的不合理，更多的是培訓(xùn)沒(méi)有和培養(yǎng)結(jié)合起來(lái)。知識(shí)停留在理論或者概念上，員工沒(méi)有去實(shí)踐，或者企業(yè)沒(méi)有提供實(shí)踐的機(jī)會(huì)與平臺(tái)，或者實(shí)踐了沒(méi)有及時(shí)總結(jié)深化，因此無(wú)法形成真正的能力。 　　縱觀以上諸種表現(xiàn)，若以“盲人摸象”的方式待之，必然是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，“醫(yī)得了你的身，醫(yī)不了你的命”。然而深入探究個(gè)中原因，我認(rèn)為現(xiàn)在很多企業(yè)在執(zhí)行力提升的工作中，停留在問(wèn)題的表面，走入了缺乏系統(tǒng)性考量的誤區(qū)。 　　根本的問(wèn)題在于：缺乏執(zhí)行系統(tǒng)的建設(shè) 　　企業(yè)的執(zhí)行系統(tǒng)在營(yíng)銷(xiāo)管理系統(tǒng)中表現(xiàn)最為突出，因此在對(duì)某企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)管理系統(tǒng)的研究和建設(shè)過(guò)程中，我們總結(jié)得出： 　　企業(yè)執(zhí)行系統(tǒng)就如一幢大樓，從地基、框架到磚瓦，包含三大層面，缺少一個(gè)環(huán)節(jié)都無(wú)法成就完整的執(zhí)行系統(tǒng)大廈。 　　首先，合理的人力資源系統(tǒng)是執(zhí)行系統(tǒng)的根本 　　很多企業(yè)對(duì)人力資源管理的看法還停留在傳統(tǒng)的人事行政管理層次上，而現(xiàn)代人力資源管理要求企業(yè)更多的重視人才能力和潛力發(fā)揮。 　　從馬斯洛的需求層次理論來(lái)看，人在滿足基本的生理需求、安全需求后，都有發(fā)揮能力、自我實(shí)現(xiàn)、獲取尊重的需求。而很多企業(yè)倒是喜歡“又要馬兒跑，又要馬兒不吃草”的“思想”，連基本合理的薪酬體系和績(jī)效考核體系都沒(méi)有，何談員工能自動(dòng)自發(fā)的工作，何談執(zhí)行能夠到位？ 　　舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子： 　　 ABC公司為了體現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的人性化，在終端鋪貨的第二個(gè)月針對(duì)業(yè)務(wù)員薪資體系調(diào)整如下：凡銷(xiāo)售公司生產(chǎn)的任一規(guī)格和檔次的啤酒，1500件以下都享受600元/月的底薪保障，超過(guò)1500件，超出部分單件提成0.4元。此薪資體系調(diào)整后，令人奇怪的是銷(xiāo)售量不升反降，目標(biāo)達(dá)成更是無(wú)從提起。經(jīng)過(guò)仔細(xì)分析后才知道，由于1500件的目標(biāo)量很難完成，銷(xiāo)售1499件和銷(xiāo)售1000件、500件的結(jié)果一樣，都是600元工資。因此，業(yè)務(wù)員一看完不成1500件，拿不到提成，便紛紛放棄向上沖的機(jī)會(huì)，任市場(chǎng)自然銷(xiāo)售；同時(shí)，不分產(chǎn)品檔次、價(jià)位的銷(xiāo)售提成考核方式，也讓業(yè)務(wù)員一味地推銷(xiāo)便宜、好賣(mài)的低價(jià)位品類(lèi)，致使產(chǎn)品結(jié)構(gòu)失調(diào)，利潤(rùn)率下降，從而使銷(xiāo)售目標(biāo)和利潤(rùn)目標(biāo)雙雙失利，并出現(xiàn)業(yè)務(wù)人員普遍的不滿情緒。 　　合理的薪酬制度讓人振奮，而不合理的薪酬制度則讓人消沉�？梢�(jiàn)，薪酬考核體系的設(shè)計(jì)相當(dāng)重要，合理的、富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬考核體系才是激發(fā)員工達(dá)成目標(biāo)的原動(dòng)力，是企業(yè)形成真正人力資源系統(tǒng)的基礎(chǔ)，更是發(fā)揮真正的執(zhí)行力的根本。 　　合理的組織結(jié)構(gòu)和管理流程是企業(yè)執(zhí)行系統(tǒng)的保障 　　兩個(gè)問(wèn)題： 　　第一， 組織機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)是否合理，企業(yè)內(nèi)部流程是否高效，是否能保障企業(yè)整體戰(zhàn)斗力的發(fā)揮？ 　　第二， 組織內(nèi)各團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的職責(zé)、效能和創(chuàng)造性是否得到完全的發(fā)揮？ 　　現(xiàn)代的企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)和管理流程的設(shè)計(jì)上基本趨向合理，但是也同時(shí)存在一個(gè)現(xiàn)象，那就是中層管理越來(lái)越失落？而恰恰是因?yàn)橹袑勇毮芎托�率的發(fā)揮不充分或不到位，是企業(yè)執(zhí)行系統(tǒng)無(wú)法形成合力，嚴(yán)重影響企業(yè)執(zhí)行能力的發(fā)揮。 　　以球隊(duì)為例： 　　一個(gè)球隊(duì)有一流的球員、一流的場(chǎng)地、一流的激勵(lì)措施等等條件，戰(zhàn)績(jī)卻每況愈下，為什么？根本在于缺乏一流的教練！ 　　而很多企業(yè)的中層管理者并不能擔(dān)當(dāng)“教練”的職責(zé)，僅僅擔(dān)當(dāng)高層和基層的“傳話筒”角色。究其原因除了是企業(yè)缺乏合理的執(zhí)行系統(tǒng)外，在職責(zé)設(shè)計(jì)上的不合理和管理授權(quán)上的缺失也是重要原因。 　　如果我們的中層管理者能做到以下幾個(gè)方面，相信團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力必然有大的改觀： 　　 1、 團(tuán)隊(duì)人員合理配置，職責(zé)分明 　　 2、 有明確的、可行的目標(biāo)和計(jì)劃 　　 3、 充分的、明確的、有效的授權(quán) 　　 4、 過(guò)程管理（積極的追蹤、監(jiān)督、輔導(dǎo)和總結(jié)） 　　 5、 執(zhí)行績(jī)效考核，獎(jiǎng)罰分明，有效激勵(lì) 　　 6、 合理的、高效的會(huì)議管理 　　 7、 時(shí)刻保持對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)各項(xiàng)工作的掌控力 　　 8、 對(duì)上司積極反饋，和下屬溝通順暢 　　 9、 對(duì)下屬持續(xù)訓(xùn)練，并明確培養(yǎng)的計(jì)劃 　　 10、 堅(jiān)持自我學(xué)習(xí)和提升，優(yōu)化工作流程 　　從企業(yè)管理中各層面的職責(zé)來(lái)看，高層關(guān)注于做正確的事，中層關(guān)注于正確的做事，基層關(guān)注于把事做正確。因而，中層管理者不但要成為企業(yè)執(zhí)行系統(tǒng)的中間力量，更要成為中堅(jiān)力量，這樣執(zhí)行系統(tǒng)才成其為完整的、有戰(zhàn)斗力的系統(tǒng)。 　　總而言之，執(zhí)行力問(wèn)題應(yīng)該納入執(zhí)行系統(tǒng)建設(shè)的思維體系來(lái)考量，方得根本解決之道！這里提出一些的系統(tǒng)性的思考，旨在拋磚引玉，不盡完善之處供大家商榷。（謝劉柱）