淺談1+1＞2的培訓(xùn)效應(yīng)模式

　　“公司內(nèi)部講師制、外聘講師培訓(xùn)制、派員外出培訓(xùn)制”諸如此類的培訓(xùn)方式，都是大家耳熟能詳?shù)�。“公司出錢，我出力”也是參加培訓(xùn)者的共識。這種共識，用公式表達就是傳統(tǒng)的1+1=2。而對于培訓(xùn)部門來說，它的使命是不僅能讓公司的出資物有所值，員工付出的辛勞得到知識回報；而且應(yīng)使公司與員工的收獲物超其價，真正達到雙贏效果。而若使1+1>2，那就離不開培訓(xùn)部門的智慧和資源貢獻。 縱觀培訓(xùn)市場，大致可分為：專業(yè)技能型培訓(xùn)和輔助技能型培訓(xùn)。專業(yè)技能型培訓(xùn)即我們通常概念中的與自身工作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，如：營銷技巧、計算機編程技能等。輔助型技能培訓(xùn)即溝通能力、人際關(guān)系培訓(xùn)等，如：目前頗具知名度的“影響力訓(xùn)練”。 培訓(xùn)方式的選擇是培訓(xùn)成功與否的關(guān)鍵。幾年前，大多數(shù)經(jīng)理人認為培訓(xùn)和教育沒有什么區(qū)別。他們著重于請大學(xué)教授來“講課”，要求培訓(xùn)講師“增加信息量”；一個培訓(xùn)安排越多人參加越合算；培訓(xùn)時間要長，練習(xí)時間要短；講義要厚，人員要不停地記筆記。而學(xué)員則只是埋頭記筆記。最后培訓(xùn)評估時，很多學(xué)員在腦海中只留下一個感覺，“好”、“行”、或“不好”。不久，等到感覺淡化，僅有的培訓(xùn)痕跡煙消云散；“培訓(xùn)無用論”也就應(yīng)運而生。培訓(xùn)中不參與練習(xí)和活動，那就只能停留在“聽課”階段，無法真正掌握技能�，F(xiàn)在越來越多的公司認識到“應(yīng)知”并不等于“應(yīng)會”，培訓(xùn)的功能必須超越信息傳授。小班聽課，圓桌授課的互動式交流深受歡迎。培訓(xùn)從“信息”階段晉升到“技能”階段。 培訓(xùn)課上，有的學(xué)員面無表情，獨坐一隅，悶聲不語；有的學(xué)員輕松自如，主動交往，踴躍發(fā)言。前者通常會抱怨培訓(xùn)無用，公司不會替員工著想；后者則會告訴別人，培訓(xùn)使自己提高，自己從中彌補了原有的不足。成功的員工往往不是智商最高的人，但一定是情商優(yōu)秀的人。現(xiàn)代科學(xué)的管理培訓(xùn)努力方向就是在于提高員工的情商。培訓(xùn)可以提供信息，但這樣的培訓(xùn)價值只是資料費、人工費的疊加；能提高技能的培訓(xùn)是值得公司出資的；而真正好的培訓(xùn)則可以提升人的智慧，而這是無價的。培訓(xùn)從“技能”階段，提高到“情商”階段。 任何人都不可能通過一次培訓(xùn)完全改變什么。但一次量體裁衣、切中要害的培訓(xùn)，對員工來說是無異于一貼營養(yǎng)劑。每個課程不求一次性解決全部問題，只求全面解決一個問題。課程小規(guī)�；�，就是集中精力，一次解決一個難題。 培訓(xùn)部門的努力是1+1>2的培訓(xùn)效應(yīng)模式成功與否的砝碼之一。 培訓(xùn)部門的努力概括起來說，即體現(xiàn)在內(nèi)、外兩方面�！皟�(nèi)”即探詢部門之需，選定課程意向�！巴狻奔赐卣古嘤�(xùn)合作，確定課程規(guī)劃。 　　內(nèi)部探詢和外部合作應(yīng)做到實處；而且兩者是相輔相成的。員工所需要與部門、甚至是整個公司的發(fā)展計劃相結(jié)合。如某公司由于業(yè)務(wù)發(fā)展需要，成立了營銷部門。作為培訓(xùn)部門就應(yīng)先了解這個部門的人員架構(gòu)以及每個人員的定向發(fā)展目標(biāo)，之后選擇相關(guān)范圍的業(yè)務(wù)技能課程，供其參考。這樣可以避免大海撈針?biāo)频拿つ颗嘤?xùn)。選定課程之后應(yīng)與員工進行即時溝通，共同確定培訓(xùn)效應(yīng)目標(biāo)。對外與培訓(xùn)公司洽談合作時，把握好課程尺度�？梢杂靡痪湓拋砀爬ǎ憾绦【�悍、畫龍點睛。筆者比較認同小規(guī)�；�課程，集中精力，將難題個個攻克的做法。正式確定課程后，培訓(xùn)部派員定向跟蹤，及時將員工的培訓(xùn)反饋信息收集分析。只有培訓(xùn)部門將工作做細做全，根據(jù)既定目標(biāo)貫徹執(zhí)行；才能使1+1>2的培訓(xùn)效應(yīng)模式獲得成功。 　　本站如有轉(zhuǎn)載或引用文章涉及版權(quán)問題，敬請來信告知，我們將立即刪除，多謝合作！