警告一流公司招聘“遲呆癥”

“遲呆癥”癥狀：招聘預(yù)算及團(tuán)隊(duì)龐大，招聘效果卻極差；自以為求職者“舍我其誰？”，卻不知招聘廣告“巷深酒不香”；招聘速度像遲到的“愛”，殊不知，“網(wǎng)絡(luò)”人才，“速度”制勝。 獨(dú)家藥方：直線部門協(xié)助并參與招聘過程; 24～48小時內(nèi)聯(lián)絡(luò)求職者，對高級人才48小時內(nèi)答復(fù); 包裝招聘廣告，提高點(diǎn)擊率和投遞簡歷率; 建立面試前“綠色通道”（招聘聯(lián)絡(luò)員、電話面試等），“網(wǎng)”住目標(biāo)人才的注意力并增加深情 “回頭率”。 許多知名公司都有著龐大的招聘預(yù)算。它們又能提供富有挑戰(zhàn)性的機(jī)會、先進(jìn)的技術(shù)、有競爭力的工資、彈性工作時間及其他種種優(yōu)厚待遇，然而，大公司們發(fā)現(xiàn)它們?nèi)匀幻媾R挑戰(zhàn)。表面現(xiàn)象似乎是公司無法招到合適的人，為此增加人力物力及花更多的錢舉行招聘活動來解決這一問題，而實(shí)際上，在更多時候，問題可以在內(nèi)部得到解決，而無須增加額外的預(yù)算，這經(jīng)常為公司省了不少招聘支出。 為什么面臨招聘挑戰(zhàn)？ 1. 招聘者忘記他們身處公司的“市場/銷售部門” 招聘，可能被劃分在人力資源部門，卻是公司必不可少的市場職能部門之一。而公司和管理者往往沒有意識到這一點(diǎn)。事實(shí)上，招聘部和市場部有著類似的職位描述。招聘人員的工作是制定和實(shí)施能夠吸引和留住新員工的戰(zhàn)略。市場部人員的工作是制定和實(shí)施能夠吸引和留住新員工的戰(zhàn)略。市場部人員的工作是制定和實(shí)施能夠和留住新客戶的戰(zhàn)略�？�，是同樣的工作， 不同的公司產(chǎn)品。 招聘部門怎樣才能更像市場部門那樣動作呢？招聘者可以花些時間提前制定綜合性戰(zhàn)略，確切判斷出他們的目標(biāo)市場是什么，他們的需求是什么，怎樣以最有效的方式與他們聯(lián)系，對他們說些什么以吸引他們成為求職者。通常，公司認(rèn)為他們做到了這一點(diǎn)，而實(shí)際上卻并未做到。反之，他們簡單地花掉預(yù)算，以傳媒方式劃分這些預(yù)算（印刷、上網(wǎng)、查找、招聘會等），然后例行公事，公布職位空缺和等待人才。 2. 在網(wǎng)上發(fā)布的招聘廣告陳述不好 著名人才網(wǎng)站銷售經(jīng)理鄧先生分析，一些公司在發(fā)布網(wǎng)上招聘廣告后抱怨職位空缺吸引來太多垃圾簡歷，卻沒有得到足夠的高質(zhì)量申請者。如果把一些網(wǎng)上招聘廣告與競爭對手的比較一下，就很容易形成這樣一個看法：如果你的招聘廣告像垃圾一樣簡單，那進(jìn)來的簡歷也很可能比垃圾好不了多少。越想吸引優(yōu)秀人才，越應(yīng)該在你的招聘廣告上下功夫。像市場部那樣思考，制作出能推銷你的職位機(jī)會的廣告。 首先，職銜是關(guān)鍵。它是廣告的頭號標(biāo)題。如果它不能吸引求職者點(diǎn)擊并進(jìn)入廣告，那么花多少廣告費(fèi)都不會幫助公司雇到人才。這類錯誤中兩個常見的例子是軟件編師和銷售代表。對于一個提供了研制開發(fā)最尖端產(chǎn)品機(jī)會的，要求具備 Unix、Java、C和C++技術(shù)的職位，若采用諸如“編程/分析師”的職銜，就無法吸引到合適的求職者。類似地，一個要求具有高水平的軟/硬件廠商解決方案的銷售職位，若采用“銷售代表”之類的職銜，只會吸引有各類銷售經(jīng)驗(yàn)的人，而他們中大多數(shù)都不會適合該職位。 其次，招聘廣告本身也極其重要。一旦求職者點(diǎn)擊了該廣告，你就吸引了他們的注意。接下來你所需做的就是保持吸引力。建議招聘廣告的文筆應(yīng)當(dāng)清晰流暢，廣告應(yīng)當(dāng)描述機(jī)會、求職者怎樣為該組織做貢獻(xiàn)、取得成功需要具備哪些具體技能、工作氛圍怎樣、福利待遇怎樣等。廣告的目的是幫助求職者直觀地感受該職位，然后申請。廣告越出色，符合條件的求職者就越可能申請。 3. 用人單位不能足夠快地答復(fù)求職者 在IT行業(yè)進(jìn)行招聘，速度成為關(guān)鍵。“過了這個村，就沒這個店”恰如其分地描述了很多求職市場的狀況。公司在吸引求職者申請上已經(jīng)遇到足夠多的麻煩，所以他們?yōu)槭裁床获R上與申請人取得聯(lián)系？這樣的瓶頸最有代表性地出現(xiàn)在招聘環(huán)節(jié)上的兩點(diǎn)上。一是在招聘員初次拿到簡歷時，二是在雇用經(jīng)理拿到簡歷時。在得到簡歷之后24～48小時內(nèi)應(yīng)與求職者聯(lián)系。三個最典型的借口是“我們的簡歷積壓得太多，所以無法快速地從中篩選�！薄叭耸陆�(jīng)理出差了，還沒來得及看簡歷�！焙汀爱�(dāng)我結(jié)束當(dāng)天所有會議，開始看簡歷時，和求職者聯(lián)系已經(jīng)太晚了�！彼�有這些問題都有根有據(jù)，但它們并不是可接受的理由。如果一名銷售代表經(jīng)常被競爭對手搶走大買賣，理由只是計劃書遞交得太晚了，你認(rèn)為他面臨的是什么？會被炒魷魚，也許他的經(jīng)理也會被炒掉。對于招聘，也不應(yīng)有什么不同標(biāo)準(zhǔn)。 解決方案 第一，簡歷的預(yù)選工作不應(yīng)完全由招聘者獨(dú)自承擔(dān)。直線部門的人員也應(yīng)參與到篩選過程中。要求部門經(jīng)理每周抽出1～2個小時的協(xié)同工作時間以幫助簡歷預(yù)選工作。招聘者是招聘過程的促進(jìn)者，但直線部門也有責(zé)任并且也應(yīng)當(dāng)在招聘過程中自始至終盡力。幫助預(yù)選還會提高雇用的價值含量，節(jié)省招聘時間。如有可能也可以考慮外包。 第二，多數(shù)人出差都帶著筆記本電腦，或者有條件使用電腦或傳真機(jī)，他們沒有理由不能每天只看幾份簡歷。如果招聘高級人才，那么應(yīng)當(dāng)規(guī)定在 48小時之內(nèi)答復(fù)求職者。如果經(jīng)理知道他/她可能無法參與，那么得到其他人的支持就很重要。 第三，為了以最有效的方式安排招聘人員的時間，可以由一個初級招聘人員或招聘協(xié)調(diào)員給求職者打第一個電話，預(yù)定一個方便的時間進(jìn)行電話面試。這使招聘者能夠安排一個具體的、可以與求職者談話的時間段，在這段時間里由求職者選一個他們空閑的時間與招聘者坦誠交談。這保證了每個人的利益。 上述藥方的“功能主治”是提高公司在吸引和雇用高質(zhì)量求職者方面的點(diǎn)擊率。而其實(shí)施成本甚低，效果卻明顯，能大大節(jié)省招聘時間和成本。立刻服用，即可見效。（若寧）