巧解人事難題

俗話說：“人上一百，形形色色’’。企業(yè)員工每天都可能給你制造麻煩，作為經(jīng)理，面對(duì)各式各樣棘手的人事難題，你該如何對(duì)癥下藥呢? 對(duì)經(jīng)理人而言人事問題可能就像是家常便飯。關(guān)鍵是要確定這些問題的輕重緩急。要知道在處理人事問題時(shí)，抓錯(cuò)重點(diǎn)和做錯(cuò)事情沒有什么兩樣，都會(huì)讓你很快陷入困境。人事問題的重要程度各不相同。當(dāng)問題不止一個(gè)時(shí)(事情常常如此)，首先是要解決最嚴(yán)重的問題。以下方法將有助于你區(qū)分這些問題。 1．鯊魚：危急的問題。這類問題就像一條兇猛的鯊魚，一旦處理不當(dāng)，十分容易給企業(yè)造成致命的傷害。如下面的例子： ●員工態(tài)度不恭，得罪了一位重要的供貨商。某位員工不善于同人打交道，這一點(diǎn)你早就知道。但對(duì)客戶大喊大叫還惡狠狠地掛斷電話，他做得就太過分了。不管這么做有何原因，這種行為是錯(cuò)誤的，必須讓他主動(dòng)去找那位客戶，挽救局面。如果他能成功重建關(guān)系，就可以從寬發(fā)落他。但一定要讓他明白，他的這種行為是不能容忍的。 如果這位員工不愿正視問題或不幫你解決問題，那就要采取強(qiáng)有力的措施。先去找那位客戶，向他保證這僅是個(gè)孤立事件，今后絕不會(huì)再發(fā)生。然后處理這位員工。基本點(diǎn)在于：他以前是否一直表現(xiàn)很好，如果不辭退他，以后會(huì)不會(huì)繼續(xù)有所表現(xiàn)? 如果答案是肯定的，處理方案的嚴(yán)厲程度只比辭退稍輕一點(diǎn)：停付工資留用察看、降薪，或調(diào)任別的工作等等。如果答案是否定的，那就辭退他吧。 ●員工不聽從指揮。在員工管理問題上，員工不聽從安排和調(diào)遣是一件非常嚴(yán)重的事情。如果這位員工認(rèn)為你讓他做的事情不安全，那么暫時(shí)接受這個(gè)理由，但要他解釋明白。如果他認(rèn)為你那么安排是故意挑他的刺，而你確信自己對(duì)他和其他人真的是一視同仁，那么你們就應(yīng)該開誠(chéng)布公地談?wù)�。如果他確實(shí)那么想，就不宜制裁。但要給他說清楚，如果他再次拒絕服從安排，你就會(huì)對(duì)他采取行動(dòng)。 如果他只不過是不喜歡這項(xiàng)工作，也不打算做，你就得同他認(rèn)真談?wù)劻�，看他�?duì)繼續(xù)做這份工作有多大興趣。不聽從指揮和不服從管理者都要接受包括辭退在內(nèi)的嚴(yán)厲懲罰。記住，其他人也在小心觀察事情進(jìn)展，等著看你做什么樣的決定。如果你聽之任之，下回你就甭想再對(duì)誰(shuí)發(fā)號(hào)施令了。 2.大象：嚴(yán)重的問題。這類問題就像一頭大象，可能沒有什么直接的危險(xiǎn)，但稍有懈怠或者縱容，你可能會(huì)吃盡苦頭。如下面的例子： ●一位平常工作出色的員工弄糟了一項(xiàng)重要工作。你請(qǐng)手下最可靠的員工寫一份報(bào)告，你第二天就要把它交給上司。結(jié)果他交給你的報(bào)告卻是一堆垃圾。眼下最緊迫的問題是馬上修改報(bào)告按時(shí)上交。但對(duì)這位員工該怎么辦呢? 問問他是怎么理解你交給他的任務(wù)的，看看與你的意圖有什么不同。如果能消除其中的誤解，就能避免這種情況再次發(fā)生。 如果原因是這位員工不能有效分清輕重緩急，就應(yīng)該同他一起檢查他的工作，幫他調(diào)整工作重點(diǎn)，分清主次。 如果是私事使他分心，你要表示理解。但也要讓他知道，你期望他處理好這些事，恢復(fù)過去在公司所起的作用。 ●員工做事沒有條理，經(jīng)常誤期。某位員工眼看又不能按時(shí)寫出員工簡(jiǎn)報(bào)了。她說，要是有人能幫她就能按期交卷，對(duì)此你只能長(zhǎng)嘆一口氣。其實(shí)她需要的不是別人幫忙，而是使自己有條理起來，不再像無頭蒼蠅一樣?xùn)|碰西撞。但從何下手呢?你需要花些時(shí)間觀察這位員工，并同她多聊聊。找出她究意是怎么個(gè)沒條理法。 首先，你自己必須有條理，不然的話，你的壞習(xí)慣就會(huì)傳染給包括她在內(nèi)的其他員工�；蛘咭酝鶈T工沒按時(shí)完成任務(wù)時(shí)，你是否一直采取默認(rèn)的態(tài)度?當(dāng)真如此的話，問題的根子就正好在你。 3．耗子：沒威脅，但挺討厭的問題。這類問題看上去無關(guān)緊要，但如果你始終掉以輕心，聽之任之，難免就終有一日會(huì)造成大患，所以最好還是花點(diǎn)時(shí)間給予解決。如下面的例子： ●員工不喜歡自己的工作。某位員工顯然不喜歡新分配給他的工作，他從不嘰哩咕嚕向你抱怨，活兒干得即使不算出色但也勉強(qiáng)過得去。然而，從他那無精打彩的的樣子可以斷定，他實(shí)在是寧愿去干別的事情。 如果他對(duì)工作的不滿情緒沒有在工作績(jī)效上表現(xiàn)出來，問題還只不過是一只耗子。你可能認(rèn)為員工高興與否是他們自己的事，但幫助他們適應(yīng)環(huán)境或另找一項(xiàng)工作對(duì)你有好處。如果一個(gè)員工不喜歡一天8小時(shí)的干工作，一年250多天的工作就不太可能很有成效。時(shí)間長(zhǎng)了，工作就會(huì)出問題。 如果員工對(duì)新分配的工作不能得心應(yīng)手，務(wù)必搞清楚他是否知道應(yīng)該怎么做。如果他根本沒興趣就要說清楚，在找到新工作之前，他必須盡量做好現(xiàn)有工作。 ●一名員工向好幾位同事借了錢不還。很多辦公室都有這樣一些借錢不還的人，他們東借一點(diǎn)、西借一點(diǎn)，然后就“忘了還”。他以為別人不會(huì)覺察，但人們的眼睛偏偏很尖。很多人認(rèn)為這種行為表示這個(gè)人不值得信任，因而會(huì)對(duì)這類人采取相應(yīng)的報(bào)復(fù)行動(dòng)。當(dāng)借錢不還的行為開始影響同事間工作關(guān)系時(shí)，你就應(yīng)該出面了。 要讓這名員工知道，你已經(jīng)發(fā)現(xiàn)他有借錢不還的毛病，這是一種不良行為，有損他的工作表現(xiàn)。你要告誡他，雖然你不能強(qiáng)迫他還錢，卻可以衡量因他損害同事間關(guān)系對(duì)工作產(chǎn)生的不良影響，而且你是言出必行的。 一個(gè)人偶爾向同事借點(diǎn)錢無可厚非，但經(jīng)常向別人借錢就可能出問題。錢借出去不見蹤影雖不像被情人拋棄那樣讓人惱火，但也會(huì)引起大亂。如果有員工開始不斷向人借錢，在引起麻煩之前你就要制止。 所謂耗子問題還有： ①新來的惟一一位女員工抱怨說，男同事的說話有些不堪入耳； ②一位員工生性孤僻不合群； ③一位員工是個(gè)“包打聽”； ④有位臨近退休的員工，上班開始磨洋工。 4．野狼：千萬(wàn)不可掉以輕心的問題。這種問題具有隱蔽性，但其潛在的危險(xiǎn)絕對(duì)不容忽視，稍有不慎，它極有可能將你生吞活剝。如下面的例子： ●員工內(nèi)部存在嚴(yán)重沖突。在兩種情況下不能對(duì)內(nèi)部矛盾掉以輕心：一是員工受到了不公平待遇，或員工感到不公平；另一情況是員工強(qiáng)烈不滿，覺得他們被打發(fā)來做毫無意義的事情，沒有發(fā)展前途。 如果是第一種情況，要找出不公平情況的根源。是制度造成的~--57比如工作分配、升工資、晉級(jí)等方面有問題。還是你做的什么事情引起的? 然后讓員工了解規(guī)章制度，讓他們知道過去你是如何應(yīng)用這些制度的。如果沒有規(guī)章制度，就應(yīng)針對(duì)易產(chǎn)生沖突的問題制訂一套指導(dǎo)原則。一旦員工了解了你的準(zhǔn)則并相信你遵循它辦事，他們的不滿多半會(huì)平息下去。 如果有章未依，解決辦法只有一條：按章辦事。如果不公正是上級(jí)造成的，那就應(yīng)當(dāng)向上司指明，這對(duì)士氣和生產(chǎn)力有不良影響。 如果內(nèi)部沖突的原因是員工對(duì)工作不滿，就應(yīng)設(shè)法改變工作的組織方式使其更有意義，或給能力較強(qiáng)的員工更多的晉升機(jī)會(huì)。 ●你新接手的一批員工原來的工休時(shí)間太長(zhǎng)。如果過去沒人告訴過你員工午飯和工休時(shí)間不能太長(zhǎng)，那么你應(yīng)該估算一下工休過長(zhǎng)浪費(fèi)的時(shí)間，然后把這個(gè)時(shí)間換算成產(chǎn)值、利潤(rùn)等任何一種有實(shí)際意義的量值。再制訂工休和午飯時(shí)限，要求人人照辦。 如果工休時(shí)間較長(zhǎng)是為了緩解工作緊張，就應(yīng)該對(duì)工作要求做些調(diào)整。找出緊張的根源。但解決這些基本問題時(shí)，對(duì)工作規(guī)章要盡量不做變動(dòng)。