管理故事：曹總選才

　　曹總看好一個苗子，在要升他做經(jīng)理之前的一年就找他談：“我覺得你有做經(jīng)理的潛質(zhì)�！北簧纤菊f有升經(jīng)理的潛質(zhì)，誰不想照上司的話去做，最后當(dāng)上經(jīng)理。曹總的意思是：“從現(xiàn)在開始你做事要有一些變化，第一，想事情的時候，不能老站在原來的位置上，而是要想一想如果我是領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該怎樣做？員工們常常抱怨，我又不是領(lǐng)導(dǎo)，我干嗎要替領(lǐng)導(dǎo)著想，懷有這種心態(tài)永遠(yuǎn)都當(dāng)不上領(lǐng)導(dǎo)；第二，會安排一些你工作以外的事情讓你做，比如小組的活動，請你當(dāng)組長，讓你組織、安排、計劃一些事情；第三，我不在的時候，會請你代替我做些事情�！� 　　這樣安排培養(yǎng)對象做上半年，曹總又會找到他說：“從今天開始公司最難的事情，大家都不愿意做的事情，會找你做；做好了，也不會在公開場合表揚(yáng)你；以前你做成這件事情應(yīng)該拿獎，但現(xiàn)在都沒有了�！� 　　曹總會解釋這樣做的原因：“你要做經(jīng)理，到今天這個地步，已經(jīng)用不著在我面前表現(xiàn)給我看，而是要表現(xiàn)給人家看。你以前做得已比一般人出色了，再給你一個獎也沒什么意思，現(xiàn)在最緊要的是讓將來你要領(lǐng)導(dǎo)的人都服你。要是現(xiàn)在好多東西都給你，你升上經(jīng)理之后，人家就比較難服你，因為你一直在跟你的手下爭東西。因此，在這個時候再給你任何獎勵都對你沒有任何好處�！倍�且，“你在匯報工作的時候千萬注意不要再講你做得多么好，你一定要講人家做得怎么樣，做得怎么好；即使是你力挽狂瀾，你也不要講你怎么樣，應(yīng)該講多虧大家共同努力渡過了難關(guān)。其實，你不講大家也清楚在很多事情上你起了關(guān)鍵作用，但如果你多講半句，就會把整個事情都弄壞了�！� 　　曹總會把獎勵給這個人的副手，“我會讓他知道這個獎給他是因為你讓了出來，所以，當(dāng)你做了經(jīng)理，他就是你最重要的得力副手。這個禮物比什么獎對你都重要�！庇辛松弦粋�臺階的大獎?wù)l還會去爭那些小獎，這個道理誰都明白，但如果沒有人事先對你說，沒有人向你交這個底，那么個人在一個組織里面追求提升的辦法只能是和自己同等資歷的人去爭一切的“功名”，否則，有誰會承認(rèn)你？ 　　“對個人來說，最困難的是承認(rèn)別人比自己強(qiáng)，看到原本同自己一樣的人升職誰心里都不是滋味。而被提拔的人一定是很‘強(qiáng)勢’的人。如果此時此刻這個人還一定要表現(xiàn)出自己是最‘強(qiáng)勢’的人，自己得到提拔是最理所當(dāng)然的事，那么，就很容易被嫉恨，剛做經(jīng)理的時候，你做具體事情的能力絕對是最好的，但是再過一年兩年三年，新人新技術(shù)迭出，那個時候，就要靠大家了。第一天上來，誰不服氣，你可以自己干，但是以后呢？而且，如果你堅持你最能干，下面的人就很難干，什么都是你干得好，他們還干什么？” 　　在曹總看來，給比自己高出幾級的人做助理也是培養(yǎng)人的一個行之有效的方法�！耙粋�經(jīng)理在其成長的過程中到達(dá)一個階段會停滯不前，這個時候就需要給他新的眼界。做很高級別人的助理可以跟著他處理所有的事情，你的級別雖然和他差得很遠(yuǎn)，但這不妨礙你看他怎樣處理事情，怎樣看待事情，在這個層面上，你可以看到許多高層的信息以及策略性的東西；同時，你要面對很多高級的經(jīng)理，他們也比你高出幾級，但因為你是更高級別經(jīng)理的助理，你就可以吩咐他們做事情或者和他們合作做事情�！� 　　點睛： 　　人才是企業(yè)之本，這道理知易而行難。企業(yè)最根本的財富不在于有多少資產(chǎn)。有了人、善用人，企業(yè)就會有一切；沒有人、不善用人，企業(yè)就會失去一切。用人是一門藝術(shù)，人才的合理培養(yǎng)是有效選拔利用人才的基礎(chǔ)。毛主席生前說過：“我僅做兩件事情，一個是出主意，一個是用好人”。國內(nèi)外眾多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人都把用人當(dāng)作企業(yè)人才戰(zhàn)略極為重要的內(nèi)容。海爾總裁張瑞敏也說過：“我管理海爾，就是用好人和拿主意”，通用電氣前任CEO韋爾奇說，“人才是我們公司最重要的產(chǎn)品”。 　　提拔一個人走一批人的情形，在這個發(fā)展快、機(jī)會多、追求最短時間自我實現(xiàn)的社會中比比皆是。從根本上說，一個企業(yè)通過提拔的方式對一個人進(jìn)行肯定，也是在對和他同等資歷的人進(jìn)行否定，這是無法掩飾、令人難堪但又必須直面的現(xiàn)實。處理這個難題除了一定要提拔合適的人外，還需要我們的企業(yè)有一套切實可行的操作方法。其程序執(zhí)行既能讓出類拔萃的人才能脫穎而出，又不至于給團(tuán)隊帶來震蕩。 　　積極探索科學(xué)選拔企業(yè)管理人才是一項偉大的系統(tǒng)工程，這關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展前景，因此，對于優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者來說責(zé)無旁貸、義不容辭。松下幸之助在1933年就提出：松下電器與其說是造產(chǎn)品，倒不如說是造人。培養(yǎng)下屬是韋爾奇重要的經(jīng)營之道。他喜歡及早物色人才、追蹤人才、培養(yǎng)人才，選拔人才，并把他們放到重要業(yè)務(wù)崗位上。他說：“我們把所有的時間都用在人才上”，“一旦我們把人都調(diào)動起來了，我們的事就做完了�！� 　　在目前的形勢下，就干部隊伍建設(shè)問題來說，要正確把握識人、選人、用人、育人、留人五大關(guān)鍵環(huán)節(jié)。而選才尤為重要。科學(xué)選才包括四個方面：其一是選才原則正確，即選拔管理人才必須實行：“三公”原則，所謂“三公”是指公開、公正、公平，只有出于公心，以愛才之心、求才之渴、識才之眼、舉才之德、容才之量和用才之膽去甄選人才，擴(kuò)大選才視野和用人圈子，就能找到精英人才；其二是選才標(biāo)準(zhǔn)明確，選拔人才應(yīng)有嚴(yán)格的要求和明確的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)從職業(yè)道德、文化涵養(yǎng)、工作業(yè)績、組織才能、領(lǐng)導(dǎo)水平和發(fā)展?jié)摿Φ确矫孢M(jìn)行考評，聽其言、觀其行、察其績；其三是選才程序科學(xué)，這要體現(xiàn)在整個過程中；其四是選才方法合理，要求每個程序有相應(yīng)的科學(xué)、實用方法，具有可操作性，這樣，在執(zhí)行時才會簡便易行、富有成效。因此，必須有一套規(guī)范、有效和健全的操作程序，以指導(dǎo)選才工作。 　　科學(xué)選拔管理人才是一項復(fù)雜的、動態(tài)的系統(tǒng)工程，既要有良好的愿望和超前的意識，又要有新穎的思路和科學(xué)的方法，唯有如此，才會有實效。在實際操作過程中，要真正全面、準(zhǔn)確和有效地甄選出優(yōu)秀管理人才，并非易事，需要下功夫、花力氣、多思考。（德�。�