職業(yè)短訓(xùn)：有價(jià)無效，越罵越火

　　職業(yè)短訓(xùn)以特定職業(yè)為中心，以提升個(gè)人職業(yè)能力、促進(jìn)個(gè)人潛能開發(fā)和職業(yè)生涯發(fā)展為目的，是目前人力資本投資的重要方式之一。 　　作為對(duì)傳統(tǒng)的高等教育、學(xué)歷文憑教育的一種補(bǔ)充，職業(yè)短訓(xùn)規(guī)避大而全，強(qiáng)調(diào)短平快，著重于知識(shí)的更新，是針對(duì)某一特定領(lǐng)域的濃縮式培訓(xùn)。 　　不難看出，短訓(xùn)市場(chǎng)正上演著有價(jià)無效，越罵越火的一幕。 　　短訓(xùn)學(xué)時(shí)較短，少則兩三天，多不超過一個(gè)月，但它的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)比MBA課程卻毫不遜色。以上海交通大學(xué)管理學(xué)院為例，為期廿天的中國(guó)青年才俊“管理技能”課程學(xué)費(fèi)為一萬六千八百元，為期十二天的企業(yè)高管領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展課程的學(xué)費(fèi)也達(dá)到九千八百元。在上海最早開展短期培訓(xùn)的中歐國(guó)際工商學(xué)院，歷時(shí)三天的短訓(xùn)班，最低收費(fèi)超過兩千美元，而一個(gè)面向外籍經(jīng)理人開設(shè)的課程則須繳納學(xué)費(fèi)四千一百五十美元。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，上海各高校舉辦的短期培訓(xùn)課程的收益，每年最少也在一億元以上。 　　可就在企業(yè)白領(lǐng)對(duì)短訓(xùn)趨之若鶩的同時(shí)，質(zhì)疑之聲也不斷加強(qiáng)：很多參加過短訓(xùn)的學(xué)員對(duì)實(shí)際效果并不滿意，斥其課程是物無所值。滬上某知名職業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)針對(duì)三千名核心客戶的調(diào)查也顯示，接近九成的人在職業(yè)投資上存在巨大浪費(fèi)，投資收益率不足10％，基本是學(xué)無所用。 　　組織者：培不培訓(xùn)都是老板的意思 　　就職于某連鎖KTV企業(yè)人力資源部門的陳小姐，一個(gè)月前剛組織了一次企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。盡管，她所在的服務(wù)性行業(yè)并不是各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的目標(biāo)客戶，但她堅(jiān)持，眼下許多企業(yè)時(shí)興為員工安排在職短訓(xùn)，為的就是在日常運(yùn)作中提高管理效能。這個(gè)潮流非趕不可，各KTV門店副經(jīng)理以上級(jí)的員工都得“洗一次腦”。 　　陳小姐最后聯(lián)系到一家知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)（該機(jī)構(gòu)的成功學(xué)課程在國(guó)內(nèi)相當(dāng)暢銷，但陳小姐要求隱去它的名字），選的是基礎(chǔ)管理課程，課時(shí)為三天。對(duì)方最初報(bào)價(jià)每人五千元，經(jīng)過陳小姐一番殺價(jià)，最后壓到三千五百元，相當(dāng)于中等管理層平均的月薪。 　　廿多人的培訓(xùn)就花了公司近十萬元，陳小姐卻還慶幸，“這樣的價(jià)位在業(yè)內(nèi)還算是比較低的�！睘榱藱z驗(yàn)培訓(xùn)效果，陳小姐讓每位學(xué)員交了一份學(xué)習(xí)小結(jié)。應(yīng)筆者要求，她拿出了十多份小結(jié)的原件。 　　唐先生寫道：“培訓(xùn)課程通俗易懂，參與性強(qiáng)，與傳統(tǒng)的教育方式不同”，才上了一天課，他就大有收獲，“原來總是按自己的方式做事，從沒想到有一天會(huì)改變自己的行事風(fēng)格，但這次我卻動(dòng)了這樣的念頭�！� 　　也有不少學(xué)員對(duì)培訓(xùn)持保留意見，認(rèn)為三天的課程并不能帶來什么改變�！爸�道了自己的缺點(diǎn)就能改正，就能做好管理，那豈不是太完美了？”李先生寫道：“這種課程頂多是師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行靠自己，不能把全部希望寄托在培訓(xùn)上面�！� 　　還有部分員工對(duì)這次培訓(xùn)不以為然�！袄蠋熆偸钦f要對(duì)顧客彬彬有禮，可如果有喝酒鬧事的顧客來消費(fèi)，跟他們講理能行嗎？培訓(xùn)師根本不考慮具體情況嘛！” 　　“員工是否說出了真實(shí)感受也很難說，至于培訓(xùn)是不是值這個(gè)價(jià)更是講不清楚了�！标愋〗愠姓J(rèn)，“其實(shí)培不培訓(xùn)都是老板的意思�！蹦侨绻�你是老板的話，你愿不愿意掏錢讓你的員工去接受這樣的培訓(xùn)呢？筆者追問�！斑@個(gè)……如果企業(yè)到了一定規(guī)模的話，我想我還是會(huì)的。如果培訓(xùn)沒有效果，為什么會(huì)有那么多人去參加呢？”陳小姐說得勉強(qiáng)。 　　效益：瞎子摸象、各憑己見 　　人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)常常會(huì)說到一句名言：培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴！但在這個(gè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、企業(yè)資源運(yùn)用錙銖必較的今天，或許還得加上一句：效益低的培訓(xùn)不僅貴，而且更是一種浪費(fèi)！ 　　因培訓(xùn)產(chǎn)生的浪費(fèi)，主要由兩部份組成，一是未慎選課程，二是未針對(duì)已實(shí)施的課程進(jìn)行效益評(píng)估，無法提升工作績(jī)效的課程卻持續(xù)舉辦。很多企業(yè)和個(gè)人在選擇培訓(xùn)課程時(shí)常有趕流行的傾向，對(duì)培訓(xùn)成效的評(píng)估更是停留在表面，有些華而不實(shí)但新奇好玩的課程因而得寵。 　　其實(shí)，國(guó)外對(duì)這類培訓(xùn)早有效果評(píng)估模型。比方唐納。克帕屈格提出的“四階層評(píng)估模型”，分別針對(duì)學(xué)員對(duì)課程及學(xué)習(xí)過程的滿意度（反應(yīng)評(píng)估）、學(xué)員完成課程后所保留的學(xué)習(xí)成效（學(xué)習(xí)評(píng)估）、學(xué)員回到工作崗位后是否因培訓(xùn)而有預(yù)期的改變（行為評(píng)估）以及培訓(xùn)的整體投資報(bào)酬率（效益評(píng)估）等四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估。 　　但大多數(shù)企業(yè)的評(píng)估僅止于第一層次，往往會(huì)在培訓(xùn)結(jié)束后，分發(fā)課后問卷，了解學(xué)員的滿意度，以作為改進(jìn)的參考。就一般企業(yè)培訓(xùn)人員的人力配置而言，有余力進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估和行為評(píng)估的實(shí)在少之又少，更遑論整體效益的評(píng)估了。 　　美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)（ASTD）曾進(jìn)行一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有13％的公司會(huì)評(píng)估培訓(xùn)對(duì)提升工作績(jī)效的效益。在國(guó)內(nèi)，對(duì)職業(yè)培訓(xùn)的評(píng)估更是沒受到重視，最多停留在以培訓(xùn)人次數(shù)、時(shí)數(shù)、經(jīng)費(fèi)執(zhí)行率為評(píng)估指針的階段。如果效益無法評(píng)估，又怎知道培訓(xùn)究竟能對(duì)工作績(jī)效的提升產(chǎn)生多大的幫助，這就好比瞎子摸象一般，各說各話、各憑己見了！ 　　受訓(xùn)者：花兩個(gè)月工資學(xué)基本常識(shí) 　　去年夏天，孫小姐受單位派遣，參加了由上海某著名金融學(xué)院主辦的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間為周末兩天，主講單位是業(yè)內(nèi)最著名的某外資機(jī)構(gòu)。 　　“雖然主辦方發(fā)來了詳細(xì)的培訓(xùn)課程安排和主講名單，可我看了半天，還是不明白培訓(xùn)目的是什么，自己從中能學(xué)到什么？但想想有‘大牌’主講，領(lǐng)導(dǎo)又好意安排，那就‘領(lǐng)命’去吧�！睂O小姐一頭霧水踏進(jìn)課堂。 　　培訓(xùn)安排在陸家嘴某金融大廈內(nèi)舉行，盡管主辦方再三叮囑要準(zhǔn)時(shí)簽到，可習(xí)慣周末睡懶覺的孫小姐還是遲到了。等她趕到現(xiàn)場(chǎng)，課程已經(jīng)開始，滿滿一屋子人有站有坐，其中不少還是孫小姐的業(yè)務(wù)伙伴。 　　“本來說好限制名額的，大概只招七十個(gè)人，后來應(yīng)一些機(jī)構(gòu)要求，補(bǔ)了些名額，教室凳子就不夠坐�！本蜎_這人氣，孫小姐滿以為會(huì)在短短兩天內(nèi)收益匪淺，沒想到課程內(nèi)容很平常，都是工作中經(jīng)常碰到的基本常識(shí)和概念。盡管，課后提問相當(dāng)踴躍，可主講人和大部分學(xué)員是業(yè)務(wù)上的競(jìng)爭(zhēng)者，在回答一些聯(lián)系實(shí)際的問題時(shí)只能避重就輕、含糊其辭。 　　中午，有免費(fèi)的自助午餐招待。吃飯間，走動(dòng)的人多起來，“同學(xué)們”忙著交換名片、相互寒暄。與孫小姐同桌的，有銀行分支機(jī)構(gòu)的部門負(fù)責(zé)人以及新入行的證券公司人員。席間，有人談到這次培訓(xùn)的收費(fèi)：“我參加過很多次培訓(xùn)，都沒啥意思。可這一次上級(jí)給我們每個(gè)人出了七千多塊錢，主辦方又專門從國(guó)外派人過來，我還以為多少能聽到點(diǎn)有用的東西，結(jié)果還是什么都沒說�！� 　　原本想好要在飯后開溜的孫小姐有點(diǎn)猶豫了：這可是一筆天價(jià)學(xué)費(fèi)啊，相當(dāng)于自己兩個(gè)多月的收入。少聽一天課不等于白干了一個(gè)月……掙扎許久，孫小姐還是決定提前走人：“公司已經(jīng)浪費(fèi)了大把‘銀子’，我沒理由再陪上大好的光陰。”對(duì)她而言，參加培訓(xùn)的目的已經(jīng)達(dá)到了，“就像一位在讀MBA的同行說的，不在乎課堂知識(shí)學(xué)到了多少，關(guān)鍵是能結(jié)識(shí)多少新同學(xué)�！� 　　課堂：糊糊涂涂裝清楚 　　培訓(xùn)機(jī)構(gòu)目前已形成一個(gè)不成條文的規(guī)定，單日課程的收費(fèi)在一千元上下浮動(dòng)。這是因?yàn)椋瑖?guó)內(nèi)培訓(xùn)師緊缺，其出場(chǎng)費(fèi)居高不下。但不少培訓(xùn)師的業(yè)務(wù)水準(zhǔn)并不能與他們的要價(jià)相匹配。 　　韋智博人力資源有限公司顧問金翎女士稱，為數(shù)不少的培訓(xùn)師已經(jīng)偏離了培訓(xùn)的有效性原則，過于強(qiáng)調(diào)現(xiàn)場(chǎng)氣氛，一味取悅受訓(xùn)者。培訓(xùn)過后，受訓(xùn)者記住的只有一些略帶“彩色”段子。一些被冠以卓越、頂級(jí)、超級(jí)、金牌頭銜的培訓(xùn)師甚至還沒搞清學(xué)員所需就草率登場(chǎng)，臺(tái)上是“糊糊涂涂裝清楚”，臺(tái)下則“清清楚楚裝糊涂”。 　　從某種角度看，培訓(xùn)師其實(shí)也是“受害者”：許多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)缺乏對(duì)培訓(xùn)需求的了解與調(diào)研，其開課程序是先設(shè)計(jì)課程，再找相關(guān)培訓(xùn)師，最后接洽企業(yè)受訓(xùn)，完全是本末倒置。培訓(xùn)師臨“危”受命，在講臺(tái)上唱起了獨(dú)角戲，口才好還好“下臺(tái)”；口才不行的，只能硬著頭皮撐到底。 　　受訓(xùn)者：充電是為跳槽加砝碼 　　大多數(shù)在職短訓(xùn)都是“員工充電，企業(yè)買單”，但也有部分“好學(xué)”人士，愿意自掏腰包上課，Terry（化名）就是其中一位。 　　身為某外企品牌經(jīng)理的Terry，去年挑選了某中外合作培訓(xùn)機(jī)構(gòu)推出的一項(xiàng)名為“企業(yè)品牌的創(chuàng)建與管理”的培訓(xùn)。不足四十小時(shí)的課程，收了他四千多元，“還說是搭了熟人的便車才可以享受到友情價(jià)”。 　　Terry是名牌院校本科畢業(yè)，又在職場(chǎng)摸爬滾打了五年，在周圍人看來也算得上是一只“績(jī)優(yōu)股”�？深H具憂患意識(shí)的他卻時(shí)刻想著繼續(xù)充電，“現(xiàn)在是一個(gè)學(xué)歷迅速老化的年代，抱著原來的那點(diǎn)學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)不放肯定是不行的。想讀MBA嘛，精力和時(shí)間都有限，所以就把目光瞄準(zhǔn)了短期的課程�！盩erry坦言，“比起這兩年逐漸降溫的MBA，各種各樣的在職培訓(xùn)證書倒是很吃得開，很多公司在招聘的時(shí)候都會(huì)問應(yīng)聘者是否接受過人力資源的相關(guān)培訓(xùn)課程。”一直想要另攀高枝的Terry這兩年總在留意合適的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。 　　Terry當(dāng)初看中這門課程，主要是因?yàn)檫@家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在業(yè)內(nèi)具有一定知名度，而且授課人又是國(guó)外訪問教授。他不指望知識(shí)和能力能得到大幅度的提升，只希望借此機(jī)會(huì)獲得一些前沿的營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)。 　　培訓(xùn)課程的確也沒讓Terry失望。在課上，他不僅接觸到很多生動(dòng)的案例，也學(xué)習(xí)到很多前沿的概念�？删驮谡n程結(jié)束沒多久，他就在朋友那里無意間發(fā)現(xiàn)一本書，其中的案例和概念竟和培訓(xùn)內(nèi)容如出一轍，部分細(xì)節(jié)甚至比訪問教授講得更詳盡更出彩。Terry當(dāng)時(shí)就覺得有點(diǎn)懊悔，“雖然這不能說是培訓(xùn)師的錯(cuò)，但一想到花了大價(jià)錢去聽培訓(xùn)，學(xué)到的精華部分卻是一本卅元的書就能換來的，心里多少有些不是滋味。” 　　Terry也明白自己不必為此耿耿于懷，想從短短幾天培訓(xùn)課學(xué)到多少東西也是不切實(shí)際的。培訓(xùn)的價(jià)值說到底就是給自己多掙一張證書，多加一個(gè)吸引未來雇主的砝碼。可惜，從培訓(xùn)結(jié)束到現(xiàn)在已過去將近一年，Terry這張證書始終沒能派上用場(chǎng)�！耙�說沒用也不至于，但要說收益我也還沒看到，反正我是不會(huì)再去參加培訓(xùn)了。當(dāng)然嘍，如果公司能提供這樣的機(jī)會(huì)，那我肯定還要去的！”Terry很實(shí)在地說。 　　怪圈：培訓(xùn)越多，離職率越高 　　針對(duì)職業(yè)短訓(xùn)實(shí)際效果的質(zhì)問，一部分出自受訓(xùn)員工本身，剩下部分則來源于安排員工接受短訓(xùn)的企業(yè)：培訓(xùn)不出成果也就罷了，如果賠了夫人又折兵，那該如何是好？ 　　筆者從某咨詢機(jī)構(gòu)了解到一宗典型案例：一家成立于2001年的中外合資的航空企業(yè)，現(xiàn)有員工二百多名，其中技術(shù)人員占66％。公司成立第二年，就有五十七名員工被派往外方公司總部接受為期三個(gè)月到七個(gè)月的培訓(xùn)，占公司總?cè)藬?shù)的23％。 　　然而，去年公司對(duì)員工流失狀況進(jìn)行分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，在所有因個(gè)人發(fā)展原因離職的員工，有72％的人曾赴海外受訓(xùn)，而他們?yōu)楣�司服�?wù)的時(shí)間平均僅有廿三個(gè)月（含培訓(xùn)時(shí)間）！管理層實(shí)在不能接受這個(gè)事實(shí)：公司不惜成本培養(yǎng)員工難道錯(cuò)了嗎？為什么員工接受的培訓(xùn)越多，他們的離職率反倒越高？培訓(xùn)真能作為吸引員工留住員工的手段嗎？面對(duì)這一連串問題，他們感到“汗毛凜凜”。 　　業(yè)內(nèi)人士指出，以上案例并非個(gè)別現(xiàn)象，很多企業(yè)都嘗過被重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象炒魷魚的滋味。 　　這些企業(yè)雖然很重視培訓(xùn)，但他們的注意力僅局限于技能培訓(xùn)，忽略了諸如企業(yè)文化傳承、企業(yè)凝聚力、員工工作熱情等方面的培養(yǎng)。說白了，就是重技能，輕態(tài)度。另外，在培訓(xùn)過程中，企業(yè)沒有將培訓(xùn)與人力資源管理的其他方面結(jié)合起來，如員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、員工的報(bào)酬系統(tǒng)、企業(yè)人力資源的調(diào)配等等，員工雖然在技能上得到了長(zhǎng)足的提高，但缺乏正確的工作態(tài)度和良好的敬業(yè)精神，離職率自然居高不下。 　　許多企業(yè)已經(jīng)陷入同樣的怪圈中：安排的培訓(xùn)越多，員工走得越快；減少或取消培訓(xùn)，員工又會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，離職人數(shù)同樣有增無減。 　　本站如有轉(zhuǎn)載或引用文章涉及版權(quán)問題，敬請(qǐng)來信告知，我們將立即刪除，多謝合作！