首席員工制：打造自己的藍(lán)領(lǐng)精英

如今是：碩士易得，技師難求。企業(yè)如何打造自身的藍(lán)領(lǐng)精英？本文全方位為您透視炙手可熱的首席員工制。 近幾年，社會上存在著當(dāng)工人“沒奔頭、沒前途”，學(xué)技術(shù)、搞技術(shù)“吃虧”的思想，這也誤導(dǎo)了年輕人升學(xué)、擇業(yè)的方向：大學(xué)畢業(yè)生寧可賦閑家中，也不愿當(dāng)工人。這致使時下制造型企業(yè)中，技術(shù)人才短缺，技術(shù)工種后繼乏人，尤其是高級技工已嚴(yán)重斷檔。 自從世界制造業(yè)中心轉(zhuǎn)移到我國后，外資企業(yè)紛紛推行人才的“本土化”，“高級技工”在市場上的價格也如“海嘯”一般突飛猛漲，廣東不少企業(yè)正在全國范圍以高薪招聘高級技工。然而，碩士易得，技師難求，“高級技工荒”成了企業(yè)發(fā)展的一道普遍難題。 因此，如何打造自己企業(yè)的藍(lán)領(lǐng)精英，給技術(shù)工人創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，成為企業(yè)管理者的首要課題。由此，首席員工制破繭而出。 “首席員工”意味著什么？ 首席員工，顧名思義就是企業(yè)員工中席位和職位最高的員工，是企業(yè)的“尖子工人”、“金牌工人”，是職工學(xué)習(xí)及工作的典型和模范，他有以下幾個特點： 首先，實行首席員工的崗位是企業(yè)中的非領(lǐng)導(dǎo)崗位，也就是說首席員工是民，不是官，是普通工人身份和高超技術(shù)水平的融合，是企業(yè)中關(guān)鍵工種、關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵工序中技術(shù)密集的工種和崗位。這就與總工程師、班組長有所區(qū)別。首席員工強調(diào)的是技術(shù)，而后兩者強調(diào)的是管理。一個企業(yè)的班組長很多，但一個企業(yè)一個工種只能有一個首席員工。 其次，首席員工制是一種長效激勵機制，幫助優(yōu)秀員工實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的自我價值。它與崗位管理結(jié)合，在崗位序列中設(shè)立“首席崗位”；與薪酬待遇結(jié)合，享受不菲的“首席崗位津貼”。同時還有晉級、職業(yè)培訓(xùn)、繼續(xù)教育等優(yōu)先權(quán)，在生產(chǎn)技術(shù)管理、技術(shù)攻關(guān)、批評監(jiān)督等方面具有優(yōu)先發(fā)言權(quán)。 既然是一種激勵手段，“首席員工”就不是金飯碗，并非一錘子定終身。為促使首席員工在各方面提高自己不松勁，資格有效期一般為1～2年。期滿后，能者上，庸者下，“首席”之位，須得易主，讓賢讓座。這給后來居上者留下了極大的發(fā)展空間。 另外，“首席員工”應(yīng)有嚴(yán)格的評審條件，寧缺毋濫。同時，不能把首席員工評選與勞動模范評選、技能職稱評審等同起來。勞動模范的根本標(biāo)準(zhǔn)，是在推動生產(chǎn)力發(fā)展方面起顯著作用的個人，強調(diào)的是顯著貢獻和突出成績；技能職稱評審，是社會性評價，要求學(xué)歷、資歷（工作年限、年齡）、論文，還將低學(xué)歷（理論水平或外語成績較差）者拒之門外。而首席員工評選的是企業(yè)內(nèi)部技術(shù)工種的帶頭人，崗位技能競賽中脫穎而出的“技術(shù)尖子”，更看重在本企業(yè)的實際工作能力和“閃光”點。 首席員工制具體操作不一，叫法也不盡相同，但殊途同歸，榮譽和待遇上向有技術(shù)專長的工人傾斜，樹立企業(yè)內(nèi)部崗位技術(shù)典型，打造企業(yè)自產(chǎn)的藍(lán)領(lǐng)精英。 首席員工制好在哪里？ 一馬當(dāng)先，引萬馬奔騰。首席員工名利雙收背后透出的信息是：成才道路并非“華山天險一條路”，非當(dāng)“官”不可，條條道路通羅馬。在生產(chǎn)第一線鉆研技術(shù)，也能脫穎而出。只要在某方面不斷鉆研，持之以恒，在普通崗位上“咬定青山不放松”，同樣也會有美好的“前程”，得到企業(yè)的器重，受到社會的尊重。首席員工的設(shè)立，點燃了一線員工學(xué)技術(shù)的熱情，讓一線員工看到了希望，增強了斗志，工作有了動力，追求有了目標(biāo)，學(xué)習(xí)有了“奔頭”。在基層班組安心、上心，做到干一行愛一行，刻苦鉆研技術(shù)，潛心發(fā)展專業(yè)技能，積極創(chuàng)造條件，實現(xiàn)崗位成才。 激勵一線優(yōu)秀員工安于職守。本身具有榮譽稱號、過去的專業(yè)性成就、對組織和社會影響力的認(rèn)可等內(nèi)容，讓一線員工看得見、夠得著。我們經(jīng)常聽到，一些一線崗位上的優(yōu)秀員工被提拔至管理和領(lǐng)導(dǎo)崗位后，既不能繼續(xù)發(fā)揮自己的一技之長，又不能適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)崗位，造成了人才的浪費。而首席員工制可以使關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀員工長久坐鎮(zhèn)一線，使該崗位保持較高的戰(zhàn)斗力，有利于營造事業(yè)留人、價值留人的環(huán)境。 對已有崗位工資分配制度缺陷的彌補與創(chuàng)新。它打破相同崗位人員的“大鍋飯”，拉開了員工收入的差距，推動了分配制度改革，為企業(yè)崗位競爭注入了新的活力。待遇優(yōu)厚，像許多行業(yè)都實行的“職稱”一樣，是個管用的“實缺”，而非空有的虛設(shè)。如：安徽省皖北煤電公司機電“首席員工”每個月要比同事多領(lǐng)500元的崗位津貼；云南沾化有限責(zé)任公司“首席員工”年薪比普通員工高4倍。工資的大幅上揚，能夠吸引更優(yōu)秀的、受過高等教育，或者大可進入高等教育的人們，有著良好的社會效應(yīng)。 首席員工制實際上走的是技術(shù)和管理分開的兩條線，讓技術(shù)和管理人才各盡其才。它還是一個催生“能工巧匠”的“孵化器”�！笆住奔础暗谝弧保�這個“第一”不是熬出來的，而是在賽場上比出來的；不是一勞永逸的，而是要隨時面對挑戰(zhàn)的；不是一把“鐵交椅”，而是一個“大擂臺”；不是要“一花獨放”，而要“滿園同春”。 要注意什么？ 首席員工制的最大影響者是首席崗位獲得者，對其的正面影響是收入增加，有一定的品牌效應(yīng)；負(fù)面影響表現(xiàn)在工作壓力增加、同事關(guān)系緊張。所以，“首席員工制”在實踐中應(yīng)注意以下幾個問題。 1.“首席員工”說到底是一種獎勵，所以公平、公正、公開是基礎(chǔ)，同時還要構(gòu)建科學(xué)的工作業(yè)績測評體系與約束機制，對首席崗位的職位描述應(yīng)具體，且具有可操作性。 盼盼集團為此專門成立了評聘領(lǐng)導(dǎo)小組，將考試與考核相結(jié)合，按工種重點考察動手和實際操作能力，經(jīng)過技術(shù)比賽和業(yè)務(wù)理論考試的綜合成績確定候選人，然后通過全體職工的投票來選出“首席工人”，參與企業(yè)管理，并且與技術(shù)科、質(zhì)量科以及生產(chǎn)科的科長享受同等待遇。結(jié)果評選出的5名“首席工人”，平均年齡34歲，最小的僅23歲。 2.注意考核首席員工的“傳、幫、帶”，避免技術(shù)保守形成“技術(shù)孤島”。作為“首席員工”，一個重要職責(zé)是要把自己的工作經(jīng)驗、勞動技巧和科學(xué)知識傳遞給其他工人，促進工人整體水平的提高。否則，“首席員工”的作用就會十分有限。 3.首席員工制不是目的，只是手段，不可本末倒置。關(guān)注個體激勵的同時，注意團隊的作用和激勵，以免出現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)滿意、同事非議和本人壓力”的尷尬局面。 4.“首席員工”的資格有效期要適當(dāng)，不宜太長。河南焦作堅固水泥有限公司任期為一年，上海市電力公司市區(qū)供電公司有效期為兩年。千萬要杜絕“首席員工終身制”。（李焦明）