企業(yè)如何開發(fā)內(nèi)部人才？

　　隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人們越來越認識到人力資本對企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的作用�，F(xiàn)在，我們經(jīng)�？梢詮钠髽I(yè)的管理者那里聽到“以人為本”這句話，他們逐漸認識到：企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。尤其是我國加入WTO之后，企業(yè)面臨的生存競爭壓力越來越大，管理者都爭相到企業(yè)外去招攬人才，于是，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。 但什么是“以人為本”的真正含義？恐怕不應(yīng)該僅僅是企業(yè)家們對“企業(yè)內(nèi)部無能人”抱怨和對“會念經(jīng)的外來和尚”的渴求吧？ 我們說“以人為本”不但是一種管理理念，而且還要求企業(yè)在一切活動中都把人放在核心的位置，利用科學合理的管理機制和方法，調(diào)動所有員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)與員工獲得最大的效益。我們可以看到，大嘆求才之難的很多企業(yè)其實內(nèi)部有很多人才而不自知；不知道自己需要什么樣的人才，而盲目到處尋找人才的企業(yè)也不是少數(shù)。其根本原因就是，這些企業(yè)最基礎(chǔ)的人力資源管理工作沒有做好。如果是這樣，即使找到了人才，不能給予合理的安置，人才一樣將被埋沒；沒有一個好的用人機制，人才最終也會流失。因此，企業(yè)要想擁有自己穩(wěn)定、高素質(zhì)的人才隊伍，首先必須重視自身的人力資源的開發(fā)與管理。 　　 做好人力資源盤點是企業(yè)進行人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。所謂人力資源盤點，是運用人事信息分析、人才測評等手段，對照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等信息的分析、診斷過程。這實際上是對企業(yè)核心能力的盤點，對于以人力資本為主要增值因素的企業(yè)而言，人力資源的盤點是人才競爭制勝的首要工作，也是企業(yè)競爭制勝的關(guān)鍵。盤點方法不但可以讓企業(yè)家更加清楚的認識到企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，更能為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃提供出企業(yè)內(nèi)部人才的優(yōu)勢和弱點方面的信息，成為戰(zhàn)略計劃成功實施與完成的支撐點，同時，也為企業(yè)尋找自身的人才提供了一條很好的途徑。 在對企業(yè)內(nèi)部人力資源有了充分的了解之后，企業(yè)的管理者可以看到在有些職位上人員的能力需求和供給是不平衡的。這時，企業(yè)家的任務(wù)不是急于到企業(yè)外部去招聘高素質(zhì)的人才，而是應(yīng)該清醒的分析一下這種供需不平衡的原因是什么。是因為薪酬機制與市場相比沒有競爭力，造成有能力的人員大量的流失？還是因為績效考核機制沒能與薪酬、晉升等方面結(jié)合起來，沒能夠很好的激發(fā)出員工的潛能？或者是因為激勵機制的不健全，不能有效的調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性？還是缺少一個與人力資源狀況、企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的培訓機制，沒能將員工的潛能很好開發(fā)出來？ 我們說企業(yè)要想留住內(nèi)部人才，吸引外部人才，薪酬機制一定要遵從對內(nèi)公平、對外有競爭力的原則�？冃Э己藱C制應(yīng)該對不同的崗位要有明確的考核標準，考核結(jié)果要與員工的薪酬、晉升和辭退等制度聯(lián)系起來，堅持公開、制度化、實用性和及時反饋的原則，這樣才能發(fā)揮它應(yīng)有的作用。一個將個人目標和企業(yè)目標很好結(jié)合起來的激勵制度能夠充分調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性。企業(yè)的培訓要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合，一個合理的培訓體系應(yīng)該是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的保證。企業(yè)對內(nèi)部員工分層分類的進行培訓，使受訓者的知識、技能、態(tài)度明顯改善，并因此帶來工作效能和效率的提高，同時也滿足了員工對自身增值的需求，提高員工士氣，降低高級人才的流失率。 企業(yè)只有從根本上解決自身在人才機制上存在的問題，做好企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作，才能充分發(fā)掘出內(nèi)部人員的潛能，才能留住從外部招聘的人才，才可能真正的解決人才缺乏的問題。