崗效薪點工資制的嘗試

　　為適應市場經(jīng)濟和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，勝利油田從1998年開始，按照“以效定資，效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞分配”的原則，對建立以崗位工資和效益工資相結(jié)合的基本工資制度——崗效薪點工資制進行了探索，并于2001年4月制定印發(fā)了《關于試行崗效薪點工資制的意見》和《宣傳提綱》，要求各二級單位選點試行。到2001年底，有8個二級單位的30多個基層隊試行了“崗效薪點工資制”。這項工作的適時開展，對規(guī)范基層單位的分配行為，建立全新的分配機制，進行了有益的探索，收到了可喜成果。 　　一、試行崗效薪點工資制的初衷 　　1、傳遞改革信號——“探索建立適合油田特點并與市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的工資收入分配制度”。目前，油田職工收入不同程度地偏離勞動力市場價位，現(xiàn)有人才穩(wěn)不住，急需人才引不進，富余人員出不去的矛盾比較突出，職工中“鐵飯碗”、“大鍋飯”、增資“齊步走”的觀念根深蒂固，與市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度“崗位靠競爭，收入憑貢獻”、“勝任什么崗位就拿什么工資”的要求相差甚遠。通過試行崗效薪點工資制，旨在把這些信號傳遞給職工，促進職工觀念的轉(zhuǎn)變，讓職工自覺認識到“鐵飯碗”終將被打破，“大鍋飯”吃不成了，“今天工作不努力，明天努力找工作”，從而增強并樹立競爭意識，努力提高自身素質(zhì)，愛崗敬業(yè)，多做貢獻，在競爭中處于優(yōu)勢，切實維護自己的利益。 　　2、規(guī)范分配行為——“按所在崗位和履崗貢獻計酬”�，F(xiàn)行的崗位技能工資制，對改變結(jié)構(gòu)單一，平均主義比較嚴重的傳統(tǒng)工資分配制度，發(fā)揮工資的不同職能，起到了積極作用。但仍存在結(jié)構(gòu)比較復雜，崗位比重過小，固定部分太大，工齡色彩偏濃，保障職能有余，激勵職能不足的問題，與市場經(jīng)濟和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求不相適應。為此，勝利油田多年來采用“檔實分開”的浮動工資制，把崗位技能工資作為檔案工資，把檔案工資的一部分（一定數(shù)量或一定比例）與獎金捆在一起，按考核結(jié)果分配，把個人收入同勞動成果掛鉤。各單位浮動比例有大有小，辦法多種多樣，考核辦法各異。一線基層生產(chǎn)單位職工工資收入浮動部分最高達80%。通過試行崗效薪點工資制，進一步規(guī)范了浮動工資的做法，引導基層單位向建立與市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)相適應的工資收入分配制度過渡。 　　3、建立全新機制——“競爭上崗，工資能升能降”。通過試行崗效薪點工資制，工資中浮動部分的比重加大，合理拉開職工收入差距，建立能上能下的競爭上崗和工資能升能降的新機制，把職工的工資收入同單位經(jīng)濟效益、勞動崗位、個人技能、實際貢獻掛鉤，變身份管理為崗位管理，有效地調(diào)動職工的積極性，促進減員增效工作開展和生產(chǎn)力發(fā)展。 　　二、崗效薪點工資制的主要做法 　　1、實行“四定”。按照因責設崗，依事設人和工作量滿負荷的原則，實行“四定”（定責、定崗、定員、定編），做到崗位職責明確，崗位定員合理，上崗條件具體。 　　2、設計工資單元和結(jié)構(gòu)。崗效薪點工資制是以點數(shù)為標準，以勞動崗位“四要素”（勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環(huán)境）和個人技能為依據(jù)定點數(shù)，按職工個人履崗的實際貢獻定系數(shù)，以單位經(jīng)濟效益獲得的工資總額定點值，綜合確定職工勞動報酬的一種彈性工資分配制度。由基本工資、工齡工資和崗點工資3個單元構(gòu)成。 　　基本工資是保障職工最低生活需要，體現(xiàn)工資保障職能的工資單元。原則上參照地方政府規(guī)定的最低工資或生活保障標準確定，按職工的出勤天數(shù)計發(fā)�；�本工資單元一般不超過工資收入的20%。 　　工齡工資是體現(xiàn)職工積累貢獻和工資調(diào)節(jié)職能的單元。工齡工資標準可以按分段累進的辦法確定，也可以按每年一定的工資額確定。工齡工資按出勤天數(shù)計發(fā)。工齡工資單元一般不超過工資收入的10%。 　　崗點工資是崗效薪點工資制中體現(xiàn)按勞分配的主體單元，也是最具活力和最能體現(xiàn)工資激勵職能的工資單元，其標準用點數(shù)表示。崗點工資單元一般不低于工資收入的70%。 　　3、進行崗位測評、歸級、定點。按照制定測評標準，組織各類人員測評的方法進行。 　　崗點一般由基本點和技能點兩部分構(gòu)成。條件成熟的單位也可把專業(yè)技術職務和技術等級作為任職、上崗的條件，只設崗點而不設技能點。 　　基本崗點標準的制定�；�本崗點對崗不對人，以體現(xiàn)崗位的客觀差別�；�本崗點按照勞動崗位“四要素”，對各勞動崗位測評歸級確定。具體操作方法和步驟是：崗位分類、崗位測評、列點排序、崗位歸級、確定點數(shù)。確定點數(shù)可供選擇的方法有倍數(shù)法、系數(shù)法、變換法3種。 　　倍數(shù)法是首先確定最低崗級點數(shù)，再確定最低崗級點數(shù)與最高崗級點數(shù)的倍數(shù)，然后用等差或等比法確定其他崗級的點數(shù)。這種方法適用于崗位較多且崗位可比性差，測評分數(shù)不能充分反映各類崗位差別的單位。 　　系數(shù)法是各崗級的點數(shù)完全根據(jù)測評得分確定。其方法是先將最低崗級的分數(shù)視為1，再分別求出各崗級的相對系數(shù)，然后用系數(shù)乘以1000求出各崗級的點數(shù)。這種方法適用于崗位較少且可比性強，測評工作規(guī)范，測評分數(shù)能準確地反映各類崗位差別的單位。 　　變換法是考慮到現(xiàn)行崗位工資都是按勞動崗位“四要素”測評歸級確定的，并經(jīng)過實踐證明是基本合理的，可以直接把各崗位同檔次的崗位工資額變換成點數(shù)，也可按同樣的倍數(shù)放大或縮小。這種方法適用于現(xiàn)行崗位工資已能較準確反映各崗位差別的單位。 　　技能點標準的制定。為體現(xiàn)相同崗位不同技能人員待遇的差異，鼓勵職工學技術（業(yè)務），把工資與個人的技能掛鉤。技能點對人不對崗，以體現(xiàn)個人的主觀差別。確定技能點有兩種方法：一是增加技能點，依據(jù)專業(yè)技術職務任職資格和工人的技術等級，按照逐級等比遞增的方法增加技能點。二是浮動技能點，實行一崗多檔工資制。凡技能水平達到崗位技能要求的享受基本點；凡低于或高于崗位要求的，在基本點的基礎上，按一定比例向下或向上浮動點數(shù)。例如，某科長崗位，崗位要求為中級職稱任職資格，若聘任上崗的人員為高級職稱，可在科長崗基本崗點的基礎上向上浮動一定比例（如5-10%）的點數(shù)。 　　制定區(qū)域系數(shù)。為體現(xiàn)相同崗位不同區(qū)域之間待遇的差別，調(diào)節(jié)職工流向，依據(jù)區(qū)域的偏僻、邊遠程度制定區(qū)域系數(shù)。 　　4、試行競爭上崗，“三崗制”動態(tài)運行。按照個人申請干、群眾測評或評議，實行“陽光”操作，做到三公開（崗位職責定員公開，上崗條件公開，測評結(jié)果公開），確保競爭上崗客觀、公正。上崗人員兌現(xiàn)所在崗位薪點工資，試崗人員按上崗人員70%左右的待遇執(zhí)行，下（待）崗人員發(fā)給500元生活費�！叭龒徶啤币话惆肽赀\行一次。 　　5、堅持“以效定資”，逐級實行工效掛鉤、嚴考核、硬兌現(xiàn)的辦法，把職工利益與單位經(jīng)濟效益相聯(lián)系。工效掛鉤的工資基數(shù)按以下辦法核定：首先計算所屬單位定員人數(shù)的崗點總和，然后，用所屬各單位定員總?cè)藬?shù)的應發(fā)工資總額扣減基本工資和工齡工資后的工資基數(shù)，除以所屬單位定員人數(shù)崗點總和，求出點值，最后，用點值分別乘以所屬各單位定員人數(shù)的總崗點來核定工效掛鉤的工資基數(shù)。 　　單位定員人數(shù)的基本工資額、工齡工資額作為單列工資，不作為工效掛鉤的工資基數(shù)。 　　6、制定考核標準，建立考核制度。基層單位對職工按照先確定項目、要素及權重，再細化為若干子因素，按因素賦分量化，實行百分制考核，超額和特殊貢獻加分的辦法，對職工履崗貢獻進行量化考核，按考核得分除以100確定貢獻系數(shù)[貢獻系數(shù)=考核得分（百分制考核）÷100]，把職工收入與實際貢獻相統(tǒng)一。 　　用單位工效掛鉤所得工資扣除基本工資和工齡工資后的工資額，除以單位考核后的總點數(shù)計算點值，用點值乘以職工個人考核實得點數(shù)（崗點乘貢獻系數(shù)）就是個人月實得崗點工資�，F(xiàn)行崗位技能工資作為檔案工資。 　　從“崗效薪點工資制”的基本做法來看，職工的工資收入實現(xiàn)了“四個”結(jié)合：即與單位的經(jīng)濟效益結(jié)合；與勞動崗位結(jié)合；與個人技能結(jié)合；與個人績效結(jié)合。不但能較好地體現(xiàn)以效定資和按勞分配的原則，而且浮動比例在70%左右，能較好地體現(xiàn)工資的激勵與約束作用。 　　三、試行崗效薪點工資制的初步效果和啟示 　　1、初步較合理地拉開了不同崗位、不同貢獻職工收入的差距。 　　試行崗效薪點工資制以后，職工在什么崗位拿什么工資，職工的實際收入主要取決于所在崗位和履崗貢獻及單位的經(jīng)濟效益。以勝利油田濱南采油廠四礦為例：試行崗效薪點工資制的總?cè)藬?shù)為655人。月人均增資100元，其中實際增資600人，最高月增資700元；負增資54人，占8.24%，最多月減少工資221元。初步拉開了不同崗位、不同貢獻、不同技能和不同效益單位職工的收入差距。 　　首先，拉開了不同崗位職工收入差距。越是艱苦、重要的崗位，點數(shù)越多，崗點工資越高，反之則越少。如采油隊的巡線工，平均月增資達300元，后勤生活服務崗位平均月增資只有43元。在試點過程中，全礦二、三線有40多人申請到采油隊工作。 　　其次，拉開了與偏遠崗位職工收入差距。越是偏僻邊遠的同類崗位，點數(shù)越多，崗點工資越高。反之則越少。井站區(qū)域系數(shù)實行后，同為巡線工和采油工，但偏僻邊遠的崗位月收入?yún)s高出288元和216元。既穩(wěn)定了偏遠崗位人員，又合理調(diào)節(jié)了職工流向。試點過程中，僅401采油隊就有21名職工主動要求到邊遠井站工作。 　　第三，拉開了不同貢獻職工收入差距。同一區(qū)域同類崗位，履崗貢獻越大，考核系數(shù)越大，實得點數(shù)就越多，崗點工資越高。反之則系數(shù)小，實得點數(shù)少，崗點工資少。如同為采油404隊采油工，一位工作積極主動的職工考核后貢獻系數(shù)為0.981，而另一位因開井不及時等原因被考核扣分，貢獻系數(shù)為0.744，這樣一來，兩人月工資就相差了269元。 　　第四，拉開了不同經(jīng)濟效益單位職工收入差距。職工所在單位經(jīng)濟效益越好，所得工資總額越多，點值越高，收入越多。反之則點值低，收入少。如采油401隊某月因原油產(chǎn)量沒完成而且成本超支，考核系數(shù)為0.857，而同月的404隊，原油超產(chǎn)20噸，又節(jié)約成本110萬元，考核系數(shù)為1.131,考核兌現(xiàn)后，404隊比401人均月收入隊高276元。 　　2、加強宣傳教育，轉(zhuǎn)變職工觀念。 　　通過試行崗效薪點工資制，實施分配制度改革，表現(xiàn)為職工利益的調(diào)整，實質(zhì)是觸動和促進職工觀念的轉(zhuǎn)變。前者是組織行為，而后者是職工個人的潛在意識，二者能否趨同一致是改革成敗的關鍵。因為職工是改革的主體，只有職工的認同和積極參與，改革才能順利進行，并達到預期的目的。不打破傳統(tǒng)的平均主義、“大鍋飯”的分配模式，工資能升能降的機制就無法建立。為了營造改革氛圍，我們努力為試行崗效薪點工資制創(chuàng)造條件，在出臺《關于試行崗效薪點工資制的意見》的同時，通過印發(fā)《宣講提綱》等形式大力宣傳，使改革的信息逐級準確傳遞，讓廣大職工明白什么是崗效薪點工資制 ，為什么要試行崗效薪點工資制，崗效薪點工資制有哪些主要特點，與現(xiàn)行的崗位技能工資制的主要區(qū)別，怎樣試行崗效薪點工資制等等，以促進職工觀念的轉(zhuǎn)變，增強心理接受和承受能力，為試行崗效薪點工資制奠定堅實的基礎。如勝利油田勝利石化建設集團，在廣泛深入宣傳教育的基礎上，對部分簡單勞動崗位，參照勞動力市場價位進行崗位競拍，職工踴躍參與，有12人分別以每月工資600～800元，競爭到門衛(wèi)、茶爐工等崗位。 　　3、加強基礎工作，實施配套聯(lián)動。 　　一是嚴格的“四定”。按照科學、合理設置崗位和定員，崗位與職責相適應，定員人數(shù)與工作量相匹配，工作滿負荷，上崗人員條件明確的要求，嚴格認真地搞好“四定”。這是實施崗效薪點工資制的重要前提條件。 　　二是實施崗位化管理。崗效薪點工資制以崗位為對象，具有崗位工資的基本特征，在什么崗位就按什么崗位的點數(shù)加履崗貢獻大小考核的獎罰點計酬，是一種以崗位因素為主的分配制度，其核心是對崗不對人，即：不論誰在這個崗位，都按崗位的點數(shù)計酬，不存在干部與工人的差異，易崗易薪。只要競爭上其崗，在其位，負其責，就得其薪，真正實現(xiàn)責、權、利的統(tǒng)一。 　　三是建立能上能下、競爭上崗的“三崗制”動態(tài)管理制度。這是試行崗效薪點工資制的重要環(huán)節(jié)。因此，必須以“四定”為基礎，按照個人申請，群眾測評或評議的方法，堅持公開、公正、公平的原則，實行競爭上崗。只有這樣才能達到提高上崗人員素質(zhì)，提高工作效率的目的。 　　四是建立健全績效評價制度。要實現(xiàn)分配的公平性，則必須對單位和職工的績效做出全面、客觀、公正、準確的考核評價�？己嗽u價是對單位經(jīng)營成果和職工績效的監(jiān)督、檢查、評價過程的總稱，考核評價的結(jié)果是單位、職工貢獻的標志，也是分配的重要依據(jù)。因此，單位和職工績效評價的客觀公正性是實現(xiàn)分配公平性的基礎和前提，沒有績效評價的客觀性，就沒有分配的公平性，就沒有單位和職工的積極性 。我們試行的崗效薪點工資制是融崗位、效益和效率為一體的一種彈性分配制度，具有鮮明的效益、效率特色，且能升能降，這就要求必須對單位的經(jīng)濟效益和崗位上的職工的效率（履崗貢獻）必須做出客觀、公正的評價，否則，其特色就無法體現(xiàn)，能升能降的機制就無法運行。因此，在試行崗效薪點工資制時，把對單位和職工實際履崗貢獻考核擺在重要位置，并提出具體要求。即對單位試行工效掛鉤，嚴考核、硬兌現(xiàn)；對職工嚴格按照確定的量化考核標準實行考核，確定職工的貢獻系數(shù)和實得點數(shù)。職工個人實得點數(shù)=職工個人崗點×貢獻系數(shù)。 　　4、堅持小步快跑，逐步拉開差距。 　　合理拉開職工收入差距是分配制度改革的基本要求，而現(xiàn)有工資存量中，按現(xiàn)行分配制度的規(guī)定屬于職工個人的那一部分是相對固定的。在總量不變的前提下，要拉開職工的收入差距，顯然有的職工要增加工資，而有的職工卻要減少工資，增加了工資的職工拿走了部分職工減少的工資，只有這樣才能用好現(xiàn)有工資存量，符合分配制度改革的要求。但由于種種原因，職工的思想觀念和增資期望與分配制度改革的要求還有較大差距。因此，在試行中我們采用“堅持小步快跑，逐步拉開差距，立足動用存量，適當給予增資”的辦法，給分配制度改革單位每人每月核增100元增量，使負增資面控制在10%左右，實踐證明，這不僅有利于調(diào)動單位分配制度改革的積極性，也適當降低了分配制度改革的難度，同時，有利于保持職工隊伍的穩(wěn)定。 　　我們試行崗效薪點工資制的時間不長，發(fā)展也不平衡，與兄弟單位相比還有較大差距。我們將認真貫徹國家分配制度改革的政策，學習借鑒兄弟單位的經(jīng)驗，緊密聯(lián)系油田的實際，不斷完善崗效薪點工資制，積極推進分配制度改革，促進油田持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。