無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 七嘴八舌的實(shí)效

　　如今，作為一種新興的人事測評(píng)方法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論已經(jīng)越來越多地應(yīng)用于公司的人員招聘、員工的職業(yè)生涯發(fā)展和員工培訓(xùn)需求分析等領(lǐng)域，并被證明具有良好的效果。 　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以從兩個(gè)角度進(jìn)行分類。一是根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為無情境性討論和情境性討論。無情景性討論一般針對某一個(gè)開放性的問題來進(jìn)行，例如“什么樣的管理者是個(gè)好管理者”；而情境性的討論一般是把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來進(jìn)行，例如假定各個(gè)應(yīng)聘者均是某公司的高級(jí)管理者，讓他們通過討論去解決公司的裁員問題。另外，根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和指定角色的小組討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論即小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不擔(dān)任任何角色，可以自由地發(fā)表自己的意見；而在指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色，如讓他們分別擔(dān)任財(cái)務(wù)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、人事經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理等職務(wù)，以各自不同的身份參與討論，在各角色的基本利益不完全一致、甚至是有矛盾的前提下，進(jìn)行自由討論并達(dá)成小組的一致意見。 　　在實(shí)際運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，可以根據(jù)具體的需要和實(shí)際的可行性選擇適當(dāng)?shù)挠懻撔问健? 一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評(píng)的特點(diǎn) 　　1．適用范圍。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論最突出的特點(diǎn)就是具有生動(dòng)的人際互動(dòng)性，應(yīng)聘者需要在與他人的溝通和互動(dòng)中表現(xiàn)自己，其考察的維度也多與人際交往有關(guān)，例如言語表達(dá)能力、人際影響力等。因此，這一方式適用于那些經(jīng)常與人打交道的崗位人員的選拔，比如中層管理者、人力資源部員工和銷售人員等，而對于較少與人找交道的崗位，比如財(cái)務(wù)人員和研發(fā)人員的選拔，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論并不十分合適。 　　2．獨(dú)特的考察維度。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考察一些筆試和面試不能考察或難于考察的能力或素質(zhì)，比如人際敏感性、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等等。 　　3．對應(yīng)聘者的實(shí)際行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，更加客觀和準(zhǔn)確。在面試中，評(píng)分者主要依據(jù)應(yīng)聘者的口頭回答進(jìn)行評(píng)價(jià)，但說得好并不一定做得好。而在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者是依據(jù)應(yīng)聘者實(shí)際表現(xiàn)出來的行為特征來對其進(jìn)行評(píng)價(jià)的，因而結(jié)論更加客觀和準(zhǔn)確。 　　4．應(yīng)聘者較難掩飾。在小組討論過程中，應(yīng)聘者往往會(huì)處于壓力情境下，進(jìn)而難以掩飾真實(shí)情緒，往往會(huì)在無意之中表現(xiàn)出自己各方面的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。 　　5．效率更高。能夠同時(shí)考察多名應(yīng)聘者。 二．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的難點(diǎn) 　　雖然擁有種種優(yōu)點(diǎn)，但與面試相比，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在人員選拔中的應(yīng)用還不算普及，主要是因?yàn)槠溥\(yùn)用存在以下難點(diǎn)： 　　對于討論題目要求高。題目若太簡單則容易達(dá)成一致意見，很難全面考察應(yīng)聘者，若太難則很難達(dá)成一致，應(yīng)聘者也可能因?yàn)閴毫�過大而表現(xiàn)失當(dāng)。因此題目難度應(yīng)當(dāng)適中。一道好的討論題目需要反復(fù)實(shí)踐和修改后方可獲得。 　　評(píng)分者要求很高。主考官必須接受專門的培訓(xùn)，否則難以做出準(zhǔn)確、有效的評(píng)定。主考官的主觀性、偏見和誤解可能導(dǎo)致對應(yīng)聘者評(píng)價(jià)的偏頗或誤差。 　　分維度定義困難。維度定義應(yīng)當(dāng)清晰、明確，并避免概念上的重疊和混淆，但這一點(diǎn)往往很難完全做到。 　　應(yīng)聘者表現(xiàn)受同組其他成員影響較大。例如，一個(gè)思維清楚但不善言談的人如果與幾個(gè)言語表達(dá)能力很強(qiáng)的人分在一組，就會(huì)顯得遲鈍木訥；若分到一群同樣不善言談的人中，給他更多發(fā)言的機(jī)會(huì)，他敏捷的思維就會(huì)脫穎而出。因此在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，不同組的應(yīng)聘者很難進(jìn)行相互比較，在實(shí)際應(yīng)用中，應(yīng)盡量將競聘同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一組。同時(shí)，同組內(nèi)的應(yīng)聘者也應(yīng)該都是競聘同一崗位或相似崗位的人。 　　若應(yīng)聘者有過這方面的經(jīng)驗(yàn)或受過類似的培訓(xùn)，則仍有掩飾的可能。 三、如何實(shí)施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 　　(一)在實(shí)施前做好充分的準(zhǔn)備 　　在實(shí)施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前，主考官必須從多方面進(jìn)行充分考慮的準(zhǔn)備： 　　考慮招聘崗位的特點(diǎn)，選擇恰當(dāng)?shù)挠懻擃}目和評(píng)分維度。題目和維度是討論的基礎(chǔ)，但好的討論題目和清晰的評(píng)分維度卻并不容易得到。在編制題目和制定維度時(shí)，一定要與招聘崗位緊密結(jié)合，因?yàn)椴煌�的崗位對任職者能力要求可能存在很大差別。如有可能，題目和維度編好后，應(yīng)先進(jìn)行小范圍的試測和試評(píng)分，發(fā)現(xiàn)問題后及時(shí)修改，如此反復(fù)幾次后才能投入正式使用。 　　選擇適當(dāng)?shù)膶?shí)施環(huán)境。選擇一間寬敞明亮的屋子，能夠容納下所有應(yīng)聘者和評(píng)分者，而且評(píng)分者應(yīng)與應(yīng)聘者保持一定的距離，以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。如果有條件最好準(zhǔn)備一臺(tái)攝像機(jī)，這樣，評(píng)分時(shí)可以重復(fù)觀看錄像，以使評(píng)分更加準(zhǔn)確。 　　組織安排應(yīng)聘者。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論以每組6～7人為宜。人數(shù)少于5人，則組員之間爭論較少，討論不易充分展開。而人數(shù)多于7人，則有可能組員之間分歧過大，很難在規(guī)定時(shí)間內(nèi)達(dá)成一致意見。為應(yīng)聘者分組時(shí)必須注意，競聘同一崗位的應(yīng)聘者必須被安排在同一小組，以利于相互比較；同時(shí)，同一小組內(nèi)的成員也應(yīng)盡量是競聘同一個(gè)崗位(或相似崗位)的應(yīng)聘者，以保證相對公平性。 　　安排評(píng)分者。一般來說，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)分者應(yīng)該由競聘崗位的管理者和心理學(xué)家(或人事選拔專家)共同組成，以保證評(píng)分的公正性。同時(shí)人數(shù)應(yīng)在4--6人左右。無領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的評(píng)分是一項(xiàng)復(fù)雜而艱巨的工作。在評(píng)分前，沒有經(jīng)驗(yàn)的評(píng)分者必須接受人事選拔專家或者心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無領(lǐng)導(dǎo)的觀察方式、評(píng)分方法以及各個(gè)評(píng)分維度的含義，必要時(shí)還要進(jìn)行模擬評(píng)分練習(xí)。 　　（二)小組討論的實(shí)施．觀察和評(píng)分 　　實(shí)施流程 　　做好了充分準(zhǔn)備之后，我們就可以進(jìn)入實(shí)施階段了。一次完整的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論大概需要45~60分鐘的時(shí)間，可分為三個(gè)階段。 　　(1)開始階段：主考官宣讀討論的注意事項(xiàng)和討論的題目，應(yīng)聘者閱讀題目獨(dú)立思考，準(zhǔn)備個(gè)人發(fā)言。準(zhǔn)備時(shí)間一般為3～5分鐘。 　　(2)個(gè)人發(fā)言階段：應(yīng)聘者輪流發(fā)言，初步闡述自己的觀點(diǎn)。主考官控制每人發(fā)言時(shí)間不超過3分鐘。 　　(3)自由討論階段：個(gè)人發(fā)言后，小組進(jìn)入自由討論階段。應(yīng)聘者不但要繼續(xù)闡明自己的觀點(diǎn)，而且要對別人的觀點(diǎn)做出反應(yīng)。討論最后必須達(dá)成一致意見。自由討論的時(shí)間一般為30～40分鐘，此階段主考官不作任何干預(yù)。 　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方法 　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察重點(diǎn)當(dāng)然是應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)，這是評(píng)分者評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的基本信息來源。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括： 　　(1)發(fā)言內(nèi)容。應(yīng)聘者說了些什么? 　　(2)發(fā)言的形式和特點(diǎn)。應(yīng)聘者是怎么說的? 　　(3)發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)分 　　在觀察的同時(shí)，評(píng)分者還要根據(jù)應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行打分。表1是評(píng)分表的格式。評(píng)分一般為7分制，1分為最差，7分為最優(yōu)。 　　如何做出決策? 　　整個(gè)討論全部結(jié)束后，評(píng)分者會(huì)為每名應(yīng)聘者在各個(gè)維度上的表現(xiàn)逐一進(jìn)行評(píng)分。但是，不同評(píng)分者的分?jǐn)?shù)如何合并?如何做出錄用決策呢? 　　比較簡單的方法是將所有評(píng)分者的評(píng)分平均后，對各應(yīng)聘者的得分進(jìn)行排序。但這并不是最優(yōu)的方法。比較好的方法是討論結(jié)束后，評(píng)分者再召開一個(gè)評(píng)分討論會(huì)。在討論會(huì)上，每個(gè)應(yīng)聘者的表現(xiàn)被逐一進(jìn)行細(xì)述。討論過程中，評(píng)分者們詳細(xì)報(bào)告他們觀察到的該應(yīng)聘者的典型行為以及對他表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，并充分交換意見。討論會(huì)有兩個(gè)作用： 　　(1)通過交換意見，評(píng)分者可以補(bǔ)充自己觀察時(shí)的遺漏，對應(yīng)聘者做出更加全面的評(píng)價(jià)。 　　(2)當(dāng)不同評(píng)分者對同一應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)產(chǎn)生了分歧時(shí)，他們可以進(jìn)行充分考慮及討論。這種情況是經(jīng)常發(fā)生的。例如，對于應(yīng)聘者的同一行為，不同的評(píng)價(jià)者可能會(huì)有不同的理解和評(píng)價(jià)，這時(shí)就需要通過討論來澄清此行為代表的含義。 　　總之，通過評(píng)分討論會(huì)，評(píng)分者能夠?qū)γ總�(gè)應(yīng)聘者形成一個(gè)更加清晰、完整的評(píng)價(jià)。當(dāng)評(píng)分者們都認(rèn)為他們已經(jīng)獲得了足夠信息時(shí)，他們就可以進(jìn)行最終決策了。進(jìn)行最終決策時(shí)，不再采用求平均分的方法，評(píng)分考．不需要對自己先前的評(píng)分做任何修改，而是再次對每位應(yīng)聘者做出一個(gè)整體評(píng)價(jià)： A代表“不能勝任崗位”，B代表“勝任崗位”，C代表cc優(yōu)秀”，B和C的區(qū)別在于B表示應(yīng)聘者可以勝任當(dāng)前崗位，而C表示應(yīng)聘者表現(xiàn)出可以勝任更高職位的潛能。 　　依據(jù)每名評(píng)分者給出的整體評(píng)價(jià)，我們可以算出每名應(yīng)聘者的總分：A為0分，B為1分，C為2分，總分最高者將被錄用，其余則被淘汰。這樣，我們就可以做出最終的錄用決策了。 　　到此為止，一次完整的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就全部結(jié)束了。 　　縱覽全文，我們詳細(xì)介紹了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)、實(shí)施流程及觀察和評(píng)分方法。當(dāng)然，光有理論知識(shí)面是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，要想熟練掌握無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就必須在實(shí)踐中不斷摸索，積累經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出一套適合本公司的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施方案，從而為企業(yè)選出更多的優(yōu)秀人才。（王小華、車宏生）