對(duì)國(guó)企人才流失和開(kāi)發(fā)利用的思考

　　摘要: 國(guó)以人興，企以人旺。國(guó)家提出了人才興國(guó)戰(zhàn)略，企業(yè)也提出了人才興企舉措。人才問(wèn)題成為時(shí)代的熱門話題。轉(zhuǎn)軌時(shí)期的國(guó)有企業(yè)，人才問(wèn)題尤為突出： 　　現(xiàn)狀是人才流失嚴(yán)重，大批優(yōu)秀人才流向非國(guó)有企業(yè)，據(jù)北京市對(duì)工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)調(diào)查，國(guó)有企業(yè)1982年以后分到的本科以上人員流失率高達(dá)64%，研究生、博士生流失率分別是36%、59%，主要流向三資企業(yè)；據(jù)統(tǒng)計(jì)，近幾年國(guó)企技術(shù)工人流失及轉(zhuǎn)行的超過(guò)３５%，人才問(wèn)題已成為影響國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展的主要因素。 　　國(guó)有企業(yè)人才存量不足，危機(jī)凸顯。 從局部看，我國(guó)在企業(yè)從事研究的工程技術(shù)人員不足總量的40%，而發(fā)達(dá)國(guó)家已達(dá)到了80%；四川８００萬(wàn)職工中，高級(jí)技工僅１０６４人；以煤炭行業(yè)為例，調(diào)查顯示，在完全綜合機(jī)械化采煤的企業(yè)中，擁有大本以上學(xué)歷的人才僅占職工總數(shù)的2.93%,純炮采的企業(yè)為1.95%;筆者所在的企業(yè)是四川采煤機(jī)械化程度最高的企業(yè), 有大本學(xué)歷的人才僅占職工總數(shù)的1%,占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的8.8%,其中有大多數(shù)是非工程技術(shù)人員。因此，人才資源危機(jī)，特別是中高級(jí)管理人才流失所造成的危機(jī)是困擾國(guó)企的主要危機(jī)，據(jù)零點(diǎn)研究集團(tuán)調(diào)查，59.8%的國(guó)企面臨人才資源危機(jī),35.1%的國(guó)企認(rèn)為人才危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。 　　國(guó)企人才流失的根本原因一是舊的體制下對(duì)人才認(rèn)知錯(cuò)位，重表面不重實(shí)質(zhì)，只把當(dāng)官的才看著是人才，其它員工只當(dāng)成是工具而不是可開(kāi)發(fā)的資源；二是對(duì)黨管干部認(rèn)識(shí)偏差造成企業(yè)用人權(quán)錯(cuò)位，企業(yè)人為分為黨政兩塊牌子兩套班子，黨委管組織人事（干部），行政管工人，經(jīng)理沒(méi)有用人權(quán)；三是論資排輩的用人機(jī)制壓抑了人才的成長(zhǎng)欲望，什么都講資歷，不講能力，講文憑不講水平；四是國(guó)企缺乏人性管理，長(zhǎng)官意識(shí)濃，關(guān)心尊重愛(ài)護(hù)人才工作做得不夠。 　　對(duì)策一是要根據(jù)市場(chǎng)價(jià)位確定人才價(jià)值，要給人才科學(xué)合理地賦值論價(jià)；二是按照現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)規(guī)則要求配置使用人才資源，經(jīng)營(yíng)者要實(shí)行市場(chǎng)化配置，其它人才也要在內(nèi)部和外部?jī)蓚�(gè)市場(chǎng)中選聘，企業(yè)黨政合一，不搞“兩張皮”；三是建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，人力資源管理要成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，發(fā)揮核心作用；四是建立人才激勵(lì)長(zhǎng)效機(jī)制，關(guān)鍵是把人才短期利益與長(zhǎng)期利益、個(gè)人利益與企業(yè)利益有機(jī)結(jié)合；五是建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，用收入差別反映能力和貢獻(xiàn)差別；六是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，建設(shè)和諧團(tuán)隊(duì)，為人才提供良好的工作、生活和文化環(huán)境。 　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，人才是生產(chǎn)力儲(chǔ)要素中最重要的戰(zhàn)略性資源。國(guó)與國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)上的競(jìng)爭(zhēng)，經(jīng)濟(jì)上的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)根本上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。由于體制和機(jī)制的原因，國(guó)有企業(yè)從人才的黃埔軍校變成了非國(guó)有企業(yè)免費(fèi)的人才培育基地，人才問(wèn)題已成為影響國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展的主要因素。 　�。薄�國(guó)有企業(yè)人才流失嚴(yán)重 　　隨著國(guó)家宏觀經(jīng)結(jié)構(gòu)的大力調(diào)整，非公有制經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈，使國(guó)有企業(yè)成為這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)中的唯一輸家。據(jù)統(tǒng)計(jì)，自1998年以來(lái)，僅中央企業(yè)流失的各類人才就占同期招收的大中專學(xué)生的30%以上；僅沈陽(yáng)金杯在低谷時(shí)一年流失人才200多人；大型國(guó)有企業(yè)北人集團(tuán)1990年至2001年間，分來(lái)的學(xué)生兩三年后走了一半；據(jù)北京市對(duì)工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)調(diào)查，國(guó)有企業(yè)1982年以后分到的本科以上人員流失率高達(dá)64%，研究生、博士生流失率分別是36%、59%，主要流向三資企業(yè)；據(jù)統(tǒng)計(jì)，近幾年國(guó)企技術(shù)工人流失及轉(zhuǎn)行的超過(guò)３５％；筆者所在的企業(yè)近十年人才總量基本上是負(fù)增長(zhǎng)，最關(guān)鍵的還在于走的都是企業(yè)的骨干人才，包括中高級(jí)管理人才，來(lái)的都是新手，造成企業(yè)人才斷檔脫節(jié)，企業(yè)創(chuàng)新能力降低，發(fā)展速度低于其它非國(guó)有企業(yè)。 　�。病�國(guó)有企業(yè)人才存量不足，危機(jī)凸顯 　　從全局看，發(fā)達(dá)國(guó)家科技對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率達(dá)到70-80%，我國(guó)不足30%；我國(guó)每10萬(wàn)勞動(dòng)力中有從事研究和開(kāi)發(fā)的科學(xué)家和工程師僅84人，只相當(dāng)于中等發(fā)達(dá)國(guó)家的1/5和發(fā)達(dá)國(guó)家的1/9； 從局部看，我國(guó)在企業(yè)從事研究的工程技術(shù)人員不足總量的40%，而發(fā)達(dá)國(guó)家已達(dá)到了80%；四川８００萬(wàn)職工中，高級(jí)技工僅１０６４人；以煤炭行業(yè)為例，調(diào)查顯示，在完全綜合機(jī)械化采煤的企業(yè)中，擁有大本以上學(xué)歷的人才僅占職工總數(shù)的2.93%,純炮采的企業(yè)為1.95%;筆者所在的企業(yè)是四川采煤機(jī)械化程度最高的企業(yè), 有大本學(xué)歷的人才僅占職工總數(shù)的1%,占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的8.8%,其中有大多數(shù)是非工程技術(shù)人員。因此，人才資源危機(jī)，特別是中高級(jí)管理人才流失所造成的危機(jī)是困擾國(guó)企的主要危機(jī)，據(jù)零點(diǎn)研究集團(tuán)調(diào)查，59.8%的國(guó)企面臨人才資源危機(jī),35.1%的國(guó)企認(rèn)為人才危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。目前，由于煤炭供應(yīng)緊張，市場(chǎng)價(jià)格逐步趨于正常，煤炭生產(chǎn)發(fā)展快速，國(guó)家對(duì)煤炭開(kāi)采從壟斷走向開(kāi)放，非煤行業(yè)、民營(yíng)企業(yè)大量進(jìn)入煤炭開(kāi)采行業(yè)，本來(lái)就感到人才奇缺的煤炭企業(yè)面臨新一輪的人才爭(zhēng)奪。 　�。场�國(guó)有企業(yè)人才流失，流失的不僅是人才 　　國(guó)有企業(yè)的人才是國(guó)家的財(cái)富，也是一筆巨大的國(guó)有資產(chǎn)。國(guó)企人才流失，是最大的財(cái)務(wù)損失，是最強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的喪失。流失的不僅是人才資源，重要的是造成自身競(jìng)爭(zhēng)力減弱，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力；流失的無(wú)形資產(chǎn)包括管理經(jīng)驗(yàn)、專利技術(shù)、技術(shù)情報(bào)和企業(yè)形象的受損；人才流失的“多米諾骨牌” 效應(yīng)更會(huì)使企業(yè)人心渙散。我們集團(tuán)去年被省內(nèi)一知名民營(yíng)企業(yè)挖走一位煤礦的總工程師，今年集團(tuán)公司生產(chǎn)部長(zhǎng)又被挖走，不久又帶走了幾名技術(shù)骨干，這些人都僅在40歲左右，正是干事業(yè)出成果的年齡，企業(yè)多年的培養(yǎng)付諸東流，與企業(yè)多年的情感煙消云散，給我們留下的只有沉甸甸的思考。 　　４　國(guó)企人才流失的根本原因 　　分配制度缺陷造成利益失衡。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)收入分配都被打上“平均主義”和“大鍋飯”的烙印，“不患寡而患不均” 的思想在職工心中根深蒂固。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)企收入分配套用行政級(jí)別，按資歷和官職決定收入多少，職工收入與企業(yè)效益和給企業(yè)的貢獻(xiàn)沒(méi)有或關(guān)系不大；進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，國(guó)有企業(yè)機(jī)制不活、思想僵化、政企不分的弊端暴露無(wú)遺，適應(yīng)緩慢、效益和效率低下造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，職工收入偏低，根本無(wú)法與其它企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。現(xiàn)在，國(guó)有企業(yè)工資指標(biāo)仍由勞動(dòng)部門下達(dá)，企業(yè)無(wú)權(quán)決定人工成本多少;對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全，從某種程度上是激勵(lì)不足，約束有余。比如諸時(shí)健，他的收入與他對(duì)紅塔、對(duì)國(guó)家的貢獻(xiàn)相匹配嗎？如果比較匹配他會(huì)晚節(jié)不保嗎？全心全意依靠職工辦企業(yè)沒(méi)有錯(cuò)，但企業(yè)成敗興衰經(jīng)營(yíng)者起決定作用。如何客觀評(píng)價(jià)企業(yè)家的價(jià)值，是國(guó)企能否再創(chuàng)輝煌的關(guān)鍵�？偟恼f(shuō)來(lái)，國(guó)有企業(yè)普遍存在著重要崗位與一般崗位薪酬差距太小的問(wèn)題，人才收入水平在內(nèi)不公平，在外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，人就會(huì)往高處走。在一個(gè)還沒(méi)有進(jìn)入小康生活的時(shí)代，人才不能只靠精神和信仰生活，他們?nèi)プ非笠环N更高物質(zhì)生活水平的環(huán)境也是在情理之中。 　　４．１舊的體制下對(duì)人才認(rèn)知錯(cuò)位。在國(guó)企中，“官本位” 思想嚴(yán)重，只有當(dāng)官的才是人才，只要認(rèn)為是人才的就任命到黨務(wù)或行政領(lǐng)導(dǎo)崗位上取得一官半職，這樣也就有較高地位和較高收入，不管他愿不愿意、適不適合。結(jié)果是大家為了體現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，拼命往當(dāng)官這條獨(dú)木橋上擠，也就有了任人唯親、買官賣官的現(xiàn)象發(fā)生，使部分人掉到橋下被水所淹。重要的是這種行為和這些現(xiàn)象挫傷了廣大人才學(xué)技術(shù)鉆業(yè)務(wù)的積極性，迫使人才違心地把主要精力用在了經(jīng)營(yíng)關(guān)系上而不是用于本職工作中，即使這樣也只有少數(shù)人能夠心想事成，企業(yè)里有相當(dāng)部分人真正的人才就有失落和懷才不遇之感。自然一旦時(shí)機(jī)成熟這部分人就會(huì)到能夠施展才華實(shí)現(xiàn)報(bào)負(fù)的地方去。另外，對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知上的錯(cuò)誤，也是人才流失的主要原因。過(guò)去我們習(xí)慣上將人才定義為“好人”，即聽(tīng)話、穩(wěn)重、老實(shí)、肯干、能吃苦，政治第一，這就被部分富有存府而缺乏開(kāi)拓創(chuàng)新思維，有組織觀念卻不能獨(dú)立特行，能苦干不會(huì)巧干，會(huì)說(shuō)空話不干實(shí)事不敢承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的小人鉆空子得了勢(shì)，最后只能成為政治家卻成不了企業(yè)家。而部分有技術(shù)、有能力、有創(chuàng)新思維、有開(kāi)拓意識(shí)和冒險(xiǎn)精神的人則受到冷落，這就是國(guó)有企業(yè)重在表現(xiàn)而非國(guó)有企業(yè)重在能力的結(jié)果。實(shí)際上非公有經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的原因之一是很好地運(yùn)用了小平同志的“貓論”，搶奪了大量國(guó)有企業(yè)使用和未用的人才。 　�。矗�２對(duì)黨管干部認(rèn)識(shí)偏差造成企業(yè)用人權(quán)錯(cuò)位。共產(chǎn)黨是執(zhí)政黨，強(qiáng)調(diào)黨管干部是對(duì)黨對(duì)國(guó)家對(duì)人民對(duì)干部本身負(fù)責(zé)的體現(xiàn)。但企業(yè)是經(jīng)濟(jì)組織，國(guó)企的基本任務(wù)是實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)的保殖增殖，依法經(jīng)營(yíng)、照章納稅，促進(jìn)就業(yè)，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。但現(xiàn)在國(guó)企中黨委行政兩套班子，兩套人馬，能行成合力的少，兩張皮現(xiàn)象多。你說(shuō)要以黨委為核心，我說(shuō)要以經(jīng)濟(jì)建設(shè)（行政）為中心，怎么能和諧？黨委管了人事權(quán)，經(jīng)理層如何來(lái)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)？黨委說(shuō)思想政治工作重要，行政要以實(shí)現(xiàn)最大利潤(rùn)為目標(biāo)，表現(xiàn)在你用你的人，我用我的人，該用的用了，不該用的也用了，長(zhǎng)官意志多，個(gè)人好惡決定了人才的去留升降；黨政人員工作責(zé)任、工作量大小、工作復(fù)雜性、工作對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的影響都不一樣，收入?yún)s一樣，員工心態(tài)失衡，人為造成企業(yè)兩張皮，增加內(nèi)部不和諧因素；真正的人才就會(huì)此處不留人自找留人處。 　�。矗�３論資排輩的用人機(jī)制壓抑了人才的成長(zhǎng)欲望。國(guó)有企業(yè)用人、評(píng)職稱、薪酬分配，包括福利大都是重資歷輕貢獻(xiàn)、重學(xué)歷輕能力，使部分有能力、有突出貢獻(xiàn)的年輕人和能工巧匠無(wú)用武之地，挫傷了他們的積極性和創(chuàng)造熱情。干部能上能下基本上是一句空話，績(jī)效考核不健全甚至走過(guò)場(chǎng)，形同虛設(shè)，除非犯了錯(cuò)誤一般都是平級(jí)調(diào)動(dòng)。關(guān)系網(wǎng)、人情關(guān)破不了，年輕人要上只有等上級(jí)的自然減員（死亡、退休、調(diào)離），很多人看不到希望只好失望而去。 　　４．４缺乏人性管理也是國(guó)企人才流失的主要原因。國(guó)有企業(yè)是國(guó)家所有，國(guó)企員工往往只有奉獻(xiàn)和服從的義務(wù)。企業(yè)里政治氣氛太濃，一般知識(shí)分子血?dú)夥絼�，剛直不阿，很難適應(yīng)這種氛圍。經(jīng)營(yíng)者的管理方式粗放簡(jiǎn)單，往往是“老子天下第一”，要你干就干，要你服從你就要服從。否則就會(huì)穿小鞋，甚至永不翻身只好一走了之。在國(guó)有企業(yè)，實(shí)行年休假的不多見(jiàn)，領(lǐng)導(dǎo)與人才談心交心的時(shí)間也不多，關(guān)心人才個(gè)人冷暖和家庭的更是很少。相反，在私營(yíng)、民營(yíng)和“三資” 企業(yè)這些工作卻做的更好。中國(guó)人素有“士為知己者死”的傳統(tǒng)，但很多管理者卻做不了“知己”。以人為本和人力資源管理的概念從西方引進(jìn)幾十年了我們都沒(méi)學(xué)好，真有點(diǎn)悲哀。 　　國(guó)企人才流失是一個(gè)全局性問(wèn)題，根本上說(shuō)是管理體制的弊端造成的，經(jīng)營(yíng)者只對(duì)任命者負(fù)責(zé)，不能全心全意對(duì)員工和企業(yè)負(fù)責(zé)，更不會(huì)盡心盡力對(duì)資產(chǎn)負(fù)責(zé)，他們考慮的相對(duì)多的是個(gè)人利益和短期利益，淡化了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任意識(shí)，易造成經(jīng)營(yíng)的短期行為。要改變這種局面，必須真正建立現(xiàn)代企業(yè)制度，徹底引入市場(chǎng)機(jī)制。 　�。怠�國(guó)企人才資源的開(kāi)發(fā)利用 　　５．１根據(jù)市場(chǎng)價(jià)位確定人才價(jià)值。合理的薪酬是對(duì)人才最客觀的評(píng)價(jià)和關(guān)注人才基本需要。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的一切資源投入進(jìn)行經(jīng)濟(jì)計(jì)量和貨幣反映，人才的薪酬水平就是對(duì)勞動(dòng)力的賦值論價(jià)，因此應(yīng)體現(xiàn)市場(chǎng)交易的公平原則。要對(duì)人才的綜合能力與實(shí)際貢獻(xiàn)按質(zhì)定價(jià)，確保收入水平與市場(chǎng)平均水平基本一致，與人才實(shí)際貢獻(xiàn)匹配。充分運(yùn)用薪酬的市場(chǎng)調(diào)劑功能，主動(dòng)引導(dǎo)人才資源流向，站領(lǐng)人才爭(zhēng)奪制高點(diǎn)。 　　５．２按照現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)規(guī)則要求配置使用人才資源。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)在職業(yè)經(jīng)理人員中公開(kāi)選拔，不能由政府任命，真正做到政企分開(kāi)；企業(yè)應(yīng)從“三個(gè)有利于” 出發(fā)，真正以經(jīng)濟(jì)而不是以政治為中心，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要配置使用人才資源，不要按政府需要對(duì)口設(shè)置部門和配備人才；企業(yè)黨委及其它群團(tuán)組織以參加地方相應(yīng)組織的活動(dòng)為主，人員以兼職為主,這并不是削弱或不要黨的領(lǐng)導(dǎo), 相反是把加強(qiáng)黨的領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督落在了實(shí)處；要充分有效利用企業(yè)人才資源，發(fā)揮好人力資源部門實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)伙伴作用，讓企業(yè)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、股東及經(jīng)理層依法獨(dú)立行使權(quán)利，營(yíng)造企業(yè)寬松和諧的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和人才工作、成長(zhǎng)環(huán)境；企業(yè)應(yīng)建立起科學(xué)的人才招聘、選拔、錄用、晉升、淘汰機(jī)制，做到量才施用、人盡其才、才盡其用，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。 　�。担�３建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)。人力資源管理部門要徹底轉(zhuǎn)變觀念、轉(zhuǎn)換職能，從過(guò)去人事管理事務(wù)性工作轉(zhuǎn)變到培養(yǎng)、使用好人才資源，努力將人才資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y本，當(dāng)好伯樂(lè)。首先，應(yīng)做好人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，幫助指導(dǎo)人才健康成長(zhǎng)；其次要為企業(yè)提供足量?jī)?yōu)秀人才，滿足企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展需要；要使用好人才，把每個(gè)人都用到最能發(fā)揮其才能的崗位，為人才提供廣闊的發(fā)展空間和施展才華的舞臺(tái)，營(yíng)造成就事業(yè)的優(yōu)良環(huán)境；要建立長(zhǎng)效的人才培養(yǎng)機(jī)制，抓好人才隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)，防止人才斷層出現(xiàn)，建立起人才危機(jī)預(yù)防和應(yīng)急機(jī)制；加強(qiáng)與人才的雙向溝通、信息反潰、情感交流等基礎(chǔ)工作，把情感留人工作做細(xì)做實(shí)。 　�。担�４建立人才激勵(lì)長(zhǎng)效機(jī)制。要真正吸引和留住人才，短期激勵(lì)有局限性，長(zhǎng)期激勵(lì)才是企業(yè)人才戰(zhàn)略的重點(diǎn)。要把員工福利作為長(zhǎng)效激勵(lì)的主要內(nèi)容，使人才感到企業(yè)不僅關(guān)心員工工作，更關(guān)心員工生活，增強(qiáng)員工的歸屬感，這是企業(yè)拴心留人的重要手段。企業(yè)應(yīng)制定人才補(bǔ)充養(yǎng)老和補(bǔ)充醫(yī)療計(jì)劃，建立住房公積金制度，解除人才后顧之憂；對(duì)特殊人才實(shí)行企業(yè)年金獎(jiǎng)勵(lì)，即按人才層次每在企業(yè)工作一年給予一定的獎(jiǎng)金，由企業(yè)專戶管理，人才為企業(yè)服務(wù)期滿，企業(yè)一次性支付給員工，員工提前終止合同，企業(yè)給予的年金不予支付，給人才帶上“金手鐲”；為人才購(gòu)房購(gòu)車提供貸款或貸款擔(dān)保支持，滿足人才追求高品質(zhì)生活的需要，同時(shí)也為人才努力服務(wù)企業(yè)提供動(dòng)力。 　�。担�５建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系。如果沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，就不能充分體現(xiàn)人才個(gè)體差異。績(jī)效評(píng)估是對(duì)人才獎(jiǎng)勵(lì)使用的基本依據(jù)，公平、公正地評(píng)價(jià)才會(huì)有公平的激勵(lì)，才會(huì)達(dá)到激勵(lì)目標(biāo)�？�(jī)效考評(píng)指標(biāo)不宜太多，多了讓人無(wú)所適從，只要幾個(gè)可量化的關(guān)鍵性指標(biāo)，充分反映人才能力與實(shí)際貢獻(xiàn)。 　　5．6加強(qiáng)企業(yè)文化建。企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的重要內(nèi)容，是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要手段。要不斷對(duì)員工進(jìn)行愛(ài)崗敬業(yè)無(wú)私奉獻(xiàn)和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神教育，營(yíng)造員工和企業(yè)的利益共同體。要努力建設(shè)和諧團(tuán)隊(duì)，整合企業(yè)人才資源，使企業(yè)文化成為人才資源向人才資本轉(zhuǎn)化的加速器。 　　總之，人才是企業(yè)最核心和最具競(jìng)爭(zhēng)力資源，堅(jiān)持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，重要的是對(duì)企業(yè)實(shí)行人性化管理，少點(diǎn)命令與服從，少點(diǎn)空洞的說(shuō)教與空話，少點(diǎn)教條與框框，多些關(guān)愛(ài)，多辦實(shí)事，多些創(chuàng)新，讓人才個(gè)人價(jià)值伴隨著企業(yè)的成功得到實(shí)現(xiàn)和提升，使每個(gè)人才心甘情愿、盡心盡責(zé)、心情舒暢為企業(yè)工作，我們的管理就算達(dá)到了最高目標(biāo)。