企業(yè)面試，應(yīng)該問什么？

　　面試是企業(yè)人才招聘工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，企業(yè)通過面試想要達(dá)到的目的其實(shí)只有一個(gè)，那就是招聘到適合本企業(yè)需要的人才。 那么，面試應(yīng)采取怎樣科學(xué)有效的方式才能達(dá)到這個(gè)目的呢？最近，北京廣州大廈人力資源總監(jiān)田元、硅谷動(dòng)力人力資源總監(jiān)沙思文、殼牌勘探（中國）有限公司人力資源經(jīng)理金志剛和北京新富投資公司人力資源部經(jīng)理尹慶亮應(yīng)邀來到本刊編輯部，與本刊記者共同圍繞面試的話題進(jìn)行了深入探討： 《中外管理》：我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在很多企業(yè)的面試其實(shí)就是走過場(chǎng)，或干脆憑感覺，換言之就是看你順不順眼，不知在座的各位對(duì)面試是怎樣的理解？ 金志剛：首先要解決面試者的心態(tài)問題�，F(xiàn)在有些單位的人事干部往往喜歡居高臨下，以為自己給了應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)。其實(shí)面試是雙向的，你給對(duì)方一個(gè)擇業(yè)的機(jī)會(huì)，對(duì)方給你一個(gè)選擇人才的機(jī)會(huì)，雙方應(yīng)該是平等的。 其次，面試過程中要通過相互溝通了解，檢測(cè)對(duì)方是否是適合你單位的人才，同時(shí)面試者還要將你企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營以及企業(yè)文化等各方面的情況坦誠地告訴對(duì)方，讓應(yīng)聘者判斷企業(yè)是否符合他發(fā)展的需求。 沙思文：有時(shí)很像一個(gè)習(xí)武之人在練功，平時(shí)多流汗，戰(zhàn)時(shí)少流血，如果平時(shí)應(yīng)付了事，戰(zhàn)時(shí)很可能性命難保。如果一個(gè)企業(yè)在面試過程中長期應(yīng)付差事走過場(chǎng)，企業(yè)就很難招到所需人才，而企業(yè)沒有了人才，也就沒有了發(fā)展后勁，這是很危險(xiǎn)的。我想作為一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該明白這個(gè)道理。 《中外管理》：面試時(shí)看應(yīng)聘者的簡歷和與之交流應(yīng)是什么關(guān)系？ 金志剛：簡歷是基礎(chǔ)，交流則可以驗(yàn)證簡歷的真?zhèn)�。比如一個(gè)應(yīng)聘者在簡歷中列舉了他曾參與過某個(gè)項(xiàng)目的研發(fā)，通過交流我們就可以知道他在這個(gè)項(xiàng)目中擔(dān)任了什么角色，是負(fù)責(zé)人，還是僅僅給項(xiàng)目采購了幾個(gè)零件。 沙思文：拋開簡歷的水份不講，單就簡歷，我們也能夠從中看出一個(gè)人的寫作水平，邏輯思維能力。 田元：有個(gè)問題是非常值得注意的，現(xiàn)在連剛走出高校大門的學(xué)生都知道怎么“做”簡歷而不是寫簡歷，什么樣的高科技手段都會(huì)用上，帶畫面的，圖表的，彩色的等等，五光十色，令人眼花繚亂，真?zhèn)坞y辯，所以交流仍是最主要的。 尹慶亮：我個(gè)人認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)簡歷中的水份。人的一生不可能一帆風(fēng)順，有些人為了換個(gè)環(huán)境，為了找個(gè)好一點(diǎn)的工作，適當(dāng)?shù)卦诤啔v中加一些水份，這是善意的，只要不離譜就不必去苛求。在面試中，簡歷的審查和交流應(yīng)該是各有側(cè)重，不可偏廢，因?yàn)橛行┤苏Z言表達(dá)能力很強(qiáng)，而有些人則木訥，會(huì)干不會(huì)說。 《中外管理》：有些企業(yè)在面試過程中，喜歡用人才測(cè)評(píng)的方式來衡量人才，這種方法有效嗎？ 沙思文：人才測(cè)評(píng)技術(shù)在西方國家普遍采用，近幾年才流傳到我國，但經(jīng)過實(shí)踐它并不適合中國國情，對(duì)同樣的問題，西方人會(huì)直觀地按自己的理解去回答，而中國人則喜歡揣摩主考官的心思，按著主考官可能喜歡的答案回答，這樣測(cè)試的結(jié)果怎么可能是真實(shí)的？ 尹慶亮：測(cè)評(píng)技術(shù)中最常用的是性格測(cè)評(píng)，心理測(cè)評(píng)，應(yīng)變測(cè)評(píng)等，但同樣的問題不同文化背景的人其答案也是不同的。比如這樣一個(gè)問題：“如果你有錢，是買汽車還是買自行車？”文化背景、消費(fèi)行為、消費(fèi)心理都不同的人答案會(huì)相同嗎？ 田元：測(cè)評(píng)技術(shù)的另一個(gè)缺陷是，許多單位往往會(huì)使用同一個(gè)版本，這對(duì)于那些經(jīng)常接觸測(cè)評(píng)的人來說，答案是極其不真實(shí)的。 《中外管理》：我們經(jīng)常接觸一些國內(nèi)中小企業(yè)的人力資源經(jīng)理，他們普遍感到困惑的是，不知道面試該問些什么？尤其面試那些專業(yè)技術(shù)人員，更是不知所措。 尹慶亮：首先是建題庫，對(duì)本單位所有的崗位都應(yīng)建立一套完整的測(cè)試題；其次，作為一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他必須能夠通過非專業(yè)的問題判斷出應(yīng)聘者的專業(yè)能力。我個(gè)人一般是采取請(qǐng)教的方式，提出一兩個(gè)問題，讓應(yīng)聘者在10分鐘內(nèi)讓我這個(gè)非專業(yè)人士明白，如果10分鐘的時(shí)間他仍然說得我滿腦袋“漿糊”，這人的專業(yè)水平肯定一般。 沙思文：不能把面試工作簡單地認(rèn)為就是人力資源部的工作，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，應(yīng)該通過與各部門交流、溝通來了解掌握本單位各個(gè)崗位對(duì)人才的需求，各用人部門負(fù)責(zé)人也應(yīng)參加面試。 我在面試時(shí)只負(fù)責(zé)測(cè)試應(yīng)聘者的性格、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)、應(yīng)變能力等方面，專業(yè)問題由用人部門負(fù)責(zé)人測(cè)試。 《中外管理》：面試時(shí)應(yīng)注意哪些問題？ 金志剛：首先是做好充分的面試準(zhǔn)備工作，比如面試表格的設(shè)計(jì)，對(duì)應(yīng)聘者的著裝、言談、舉止、回答問題的方式、聽講話時(shí)的表情、語言表達(dá)、溝通技巧等，都應(yīng)有明確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然還要有提問的問題，也可以在面試過程中隨機(jī)提出問題。 第二是注意營造一個(gè)良好、寬松、自由的氛圍，不要讓應(yīng)聘者感到緊張、壓抑，否則你就聽不到真話了。 第三是提問題盡量簡明扼要，要盡量讓應(yīng)聘者說話。 田元：面試時(shí)一定要注意不能忽略應(yīng)聘者的一些細(xì)微的表現(xiàn)，以小見大的確有它的道理。我本人就有這樣的體會(huì)：廣州大廈開業(yè)時(shí)，有一個(gè)衣著得體、相貌英俊的“帥哥”來應(yīng)聘營銷經(jīng)理，對(duì)這個(gè)人的第一印象我們是非常滿意的，可面試時(shí)發(fā)現(xiàn)他說話時(shí)喜歡做小動(dòng)作，還不時(shí)地臉紅，給人的感覺是陰柔有余而陽剛不足。我們認(rèn)為此人不適宜搞營銷工作，后來的實(shí)踐證明果然如此，因?yàn)檫@個(gè)人根本不善于與人溝通，而且做事理想主義色彩很濃，編制的計(jì)劃非常細(xì)，但缺乏可操作性，最后只好請(qǐng)他走人。 沙思文：我同意田經(jīng)理的看法，有時(shí)候窺一斑是能夠見全豹的。 我在摩托羅拉工作時(shí)也碰到過類似事情：有一次我面試一個(gè)前來應(yīng)聘的女孩子，第一感覺是很不錯(cuò)，但面試中間我突然有事出去了一下，回來后發(fā)現(xiàn)那女孩正坐在我的辦公桌上煲電話粥。我當(dāng)時(shí)認(rèn)定這女孩不行，但由于當(dāng)時(shí)用人部門急需要人，所以讓她試了三個(gè)月，結(jié)果不等試用期滿就被辭掉了。 《中外管理》：以小見大的事例很多，我們?cè)�看過這樣一個(gè)案例：一家幼兒園招聘一名園長，前來應(yīng)聘的人很多，但就在應(yīng)聘的人群走向會(huì)議室的途中，一個(gè)孩子摔倒在地上大哭，可這群應(yīng)聘者仿佛沒有看見一樣，只有一個(gè)女青年跑過去抱起了孩子，并為他擦干了眼淚。后來的結(jié)果是，這名女青年被錄用，原因是她具有愛心，盡管她的學(xué)歷在應(yīng)聘者中最低。 田元：對(duì)于幼兒園來說，愛心是第一位的，但如果這名女青年其他條件都不理想，這樣的選擇我不敢茍同。 金志剛：愛心是一個(gè)先決條件，是一個(gè)人本質(zhì)的具體體現(xiàn)，現(xiàn)在很多單位在招聘人才時(shí)也都非常注意測(cè)試應(yīng)聘者的品德，但專業(yè)素質(zhì)也不能忽視。比如你要招一名電腦工程師，來應(yīng)聘的雖然是一名具有“雷鋒”一樣品德的人，但對(duì)專業(yè)技術(shù)一無所知，這樣的人你會(huì)要嗎？ 《中外管理》：有一部電視劇描述了這樣一段故事：一個(gè)外地青年到上海一家外企應(yīng)聘，總經(jīng)理問他：“應(yīng)聘的目的是什么？”男青年回答：“為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智！”總經(jīng)理說：“假話。你對(duì)本企業(yè)一無所知，毫無感情，何談作貢獻(xiàn)？”男青年又回答：“實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，干一番事業(yè)！”總經(jīng)理說：“還是假話。干事業(yè)應(yīng)該到你的家鄉(xiāng)，上海人生地不熟，你干事業(yè)給誰看？”男青年只好垂頭喪氣地回答“是為了賺錢�！笨偨�(jīng)理于是點(diǎn)了點(diǎn)頭；“這才是真話�！闭�(qǐng)問這樣的面試方式對(duì)嗎？ 尹慶亮：可以肯定地說，這個(gè)總經(jīng)理根本不懂面試的原則，面試一般是不會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的回答直接評(píng)價(jià)的，面試的結(jié)果也很少有當(dāng)場(chǎng)宣布的。通常的面試都是在面試后由幾名面試者共同對(duì)應(yīng)聘者的面試評(píng)分表進(jìn)行評(píng)估，然后再作出是否錄用的決定。這位總經(jīng)理的做法，太讓應(yīng)聘者難堪。 金志剛：如果是要刻意地測(cè)試應(yīng)聘者的心理抗壓能力，這種作法是可行的，否則真是太離譜了。面試在人才招聘中決不是可有可無的，而是一項(xiàng)非常重要的工作，如果不加重視，隨意亂來，是不可能招到急需人才的。 沙思文：正如各位前面所談的，面試一定要遵循它的原則，要營造良好的氛圍，要尊重每一個(gè)應(yīng)聘者，通過平等交流、溝通的方式檢測(cè)應(yīng)聘者是否是你企業(yè)所需的人才；對(duì)那些不符合招聘要求的應(yīng)聘者，也要給予同樣的尊重。試想，一個(gè)不尊重人才的企業(yè)怎么可能招聘到人才，又怎么可能留住人才呢？（沙舟）