面對(duì)“恨鐵不成鋼”的下屬 怎么處理？

職業(yè)顧問： 　　去年部門里來(lái)了個(gè)新同事，算是我的下屬。我也知道新人需要學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，在工作中也在盡力幫她�？墒且呀�(jīng)大半年了，她的工作似乎仍然沒有什么起色，很多教過(guò)她的事情還是一問再問，好像我的話根本沒進(jìn)到她的腦子里。做出來(lái)的成果也跟團(tuán)隊(duì)的要求有距離，我常常要花工夫彌補(bǔ)她的過(guò)失，TEAM里的其他成員已經(jīng)對(duì)她有意見了，我不知道到底是我的問題還是她的問題。她人很老實(shí)，找到這份工挺不容易的�？己似诳斓搅�，我都不知道怎么給她做評(píng)估報(bào)告。 　　JUDY　一個(gè)煩惱的小主管 JUDY： 　　你好！看得出來(lái)你現(xiàn)在的心情有些左右為難：因?yàn)椤八�人很老�?shí)，找到份工作挺不容易的”；但是“其他成員已經(jīng)對(duì)她有意見了”，而你恰恰又是她的直屬主管－－本來(lái)善良的熱心腸一不小心就成了捆住自己的繩索，對(duì)嗎？ 　　作為主管常常會(huì)面臨這樣的困境：一方面知道下屬“需要學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)”，并盡力提供幫助；而另一方面呢？下屬的工作又總是“有距離”，這看起來(lái)似乎是一個(gè)“部屬培育”的問題，甚至有些主管也會(huì)像你一樣懷疑自己。其實(shí)，這種反思固然必要，因?yàn)榭梢詮淖陨砼嘤�下屬的思路、方法甚至技巧等不同角度找到改善的空間，但如果上升到自責(zé)的地步，我倒認(rèn)為大可不必，畢竟在下屬成長(zhǎng)的過(guò)程中，起決定性作用的是下屬本身的成長(zhǎng)意愿及其自身是否真正用心－－正所謂“師父領(lǐng)進(jìn)門，修行靠個(gè)人”，你說(shuō)呢？ 　　你談到考核期的評(píng)估問題，我的建議是，不能以個(gè)人的感情色彩替代公司的考核制度和考核指標(biāo)，也就是說(shuō)，你可以繼續(xù)堅(jiān)持你的善良與熱心，但這不能成為你如實(shí)評(píng)估下屬工作表現(xiàn)的障礙－－本來(lái)“真實(shí)”與“善良”就應(yīng)該是相輔相成的－－這里有一個(gè)非常重要的可能情況是，你的下屬并不真正適合其現(xiàn)在的崗位，用比較專業(yè)的說(shuō)法是，企業(yè)在選拔人才的時(shí)候，合適比優(yōu)秀恐怕更有利于企業(yè)與人才的互動(dòng)成長(zhǎng)。 　　接下來(lái)，我愿意與你一起探討一下“部屬培育”過(guò)程中關(guān)于“工作指導(dǎo)”這一重要環(huán)節(jié)。首先，“說(shuō)給她聽，做給她看，讓她做一遍，鼓勵(lì)加挑戰(zhàn)”相信是主管們普遍采用的一種方法。但是很多主管在實(shí)際工作中卻常�！霸劫薮�庖”，于是“自己忙著，下屬閑著”，久而久之就“自己煩惱，下屬懊惱”。到頭來(lái)我們一臉無(wú)辜地“恨鐵不成鋼”，下屬卻理直氣壯地“埋怨機(jī)會(huì)少”，－－這也是很多主管感嘆自己“豬八戒照鏡子－－里外不是人”的根本原因之一。所以，有人就說(shuō)，一名成熟的主管不但要有“袖手旁觀”的意識(shí)，而且得躬身實(shí)踐之。呵呵。 　　最后，我想提醒你的是“過(guò)失可以彌補(bǔ)”，但“責(zé)任卻無(wú)法替代”－－是“好人”，有“好心”，更要做“好事”�。�廖信琳）