人才爭奪從面試開始

人才，歷來是企業(yè)必爭之才，從面試開始就要做好充分的爭奪準備。 　　自己必須做到禮貌待才 　　企業(yè)人力資源部人員必須達標——待人處世有禮有節(jié)，心理成熟，不以個人主觀為視角，都能真正從企業(yè)利益考慮。 　　完全清楚各職位的實質標準，經理級職位以上人選老總要親自面試把關。 　　前臺及通知面試的企業(yè)人員，要特別當心自己的不妥言行令應試人心感不快，導致其對企業(yè)失掉信心。對面試者一定要以理相待，對待高級職位應征者尤其注意言行禮貌，不可這樣說：“你是來應聘的？”而應講：“您是我們約好來面談加盟我們公司的嗎？”也不可覺得對方年輕，不夠禮待，令對方對企業(yè)產生看法，喪失加盟興趣，既使高職高薪都難挽回。我旁觀過某聚才公司的人事經理面試，他的問題既大又空讓人無所適從，態(tài)度笑中帶刺，我質疑此公的修養(yǎng)。 　　靈活選才 　　面試提問題不要總是老一套的——“請你先介紹一下自己”，而是側面了解他（她）應征職位所需的特質。我不偏重于對方是否有本行業(yè)經驗，總是在同一行業(yè)中做，思想做法趨同，形成單一思維，而跨行業(yè)的經驗可相互借鑒取長補短。而且缺少個性創(chuàng)新也有限。 　　1998年我們曾找到一位時任創(chuàng)維集團的華北區(qū)總經理葛先生，交流中他談到令他心甘情愿跟隨的上級一定具有理智、謙遜、公正的秉性，經過幾次接觸，我們認為葛先生有山東人的正直、認真、謙遜，又不失靈活，是善跑市場的實干人才。以他的思維頭腦、個性、經歷是擅長消費類產品市場管理、策劃的復合型高級人才，當問及是否做過我們代理的筆記本電腦時，他坦城的講沒有。我最后偏向了曾做過此產品人選。之后，葛先生投資控股了山東一家中型經貿公司，代理也沒做過的數碼影像、通信產品，將營業(yè)額從1999年的3000多萬元遞增到2001年的8000多萬元。結果證明，我當初的想當然判斷是錯了，與這樣一位營銷將才失之交臂，深感遺憾。 　　具有市場競爭力的優(yōu)厚薪酬福利和高水準的專業(yè)學習機會，是吸引人才，留下人才的關鍵。沒有金剛鉆，不攬瓷器活。事實讓我們相信高薪（基本工資+效益工資）請人才，低薪招庸才。不拿高薪做不出高水準的工作，就算做出來了，也會因為責任和利益的不對等而不能夠長。 　　規(guī)范是“定心丸” 　　必須讓你的員工感受到企業(yè)的正規(guī)，簽訂國家統(tǒng)一的勞動合同，按勞動法和政府規(guī)定辦理有關保險，實行雙休日等，都是必需的“定心丸”。 　　員工每日感受到企業(yè)“以人為本”的真實關心，勢必提高歸宿感、凝聚力，愿意同企業(yè)共發(fā)展。有人提出：“企業(yè)為員工付出了培訓（包括海外）成本，萬一員工走了怎么辦？董事長反問：“那沒走的員工呢？”視角的不同，產生的結果大不同。守信就是企業(yè)的信譽，如果企業(yè)不按勞動法規(guī)定和公司規(guī)定，不能公正的對待員工，勢必失人心、失人才，失收益，常常是因小失大，負面影響不可輕視。 　　對于經過復試的人員勿忘有個回話，避免給接觸公司的“準顧客”以有頭無尾的不良印象，據筆者所知，“譚木匠”公司這方面做得好，有專函并附產品淵源的連環(huán)畫小冊子，很好得宣傳了企業(yè)和產品，增加了好口碑傳播者。