影響培訓(xùn)效果的個(gè)體因素

在各形各色的職業(yè)培訓(xùn)充斥市場(chǎng)的今天，人們往往也對(duì)各種培訓(xùn)的效果感到疑惑。習(xí)慣上，對(duì)于可能的培訓(xùn)效果，大眾往往從課程內(nèi)容、培訓(xùn)形式、講師水平等角度加以考察、評(píng)價(jià)。然而，從職業(yè)心理學(xué)來(lái)看，培訓(xùn)效果不僅受外在因素的影響，也在相當(dāng)?shù)某潭壬鲜軆?nèi)因即受訓(xùn)者自身各方面因素的影響。中國(guó)有句老話：“師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行在個(gè)人�！蓖瑯拥膸煾�，同樣的教法，不同的學(xué)徒用功不同，領(lǐng)悟不同，造化也就不同。因此，在接受職業(yè)培訓(xùn)、考察相關(guān)效果時(shí)，也必須從受訓(xùn)者自身角度著手加以分析。 培訓(xùn)是一個(gè)互動(dòng)的雙向過(guò)程，而不是一個(gè)單方面授予的過(guò)程。受訓(xùn)者自身的特性，如已有的知識(shí)結(jié)構(gòu)，思維方式，接受和加工信息的方式，個(gè)性特點(diǎn)，處世方式，溝通方式，態(tài)度，信念，動(dòng)機(jī)，自信心，認(rèn)知風(fēng)格、自我效能、人格等個(gè)性心理特點(diǎn)以及人口學(xué)因素等等，都會(huì)和培訓(xùn)效果有關(guān)。有關(guān)專家對(duì)這些影響職業(yè)培訓(xùn)效果的個(gè)體因素曾進(jìn)行了一定的研究，所得到的有益結(jié)果是值得在培訓(xùn)中加以借鑒的。 1.態(tài)度 帶領(lǐng)中國(guó)足球沖出亞洲的米盧有一句名言“態(tài)度決定一切”，足以說(shuō)明人的態(tài)度，對(duì)訓(xùn)練的關(guān)鍵作用。對(duì)于每個(gè)學(xué)員，參訓(xùn)的態(tài)度不同將直接影響培訓(xùn)的結(jié)果。馬斯洛曾說(shuō)，心若改變，你的態(tài)度跟著改變； 態(tài)度改變，你的習(xí)慣跟著改變； 習(xí)慣改變，你的性格跟著改變； 性格改變，你的人生跟著改變。態(tài)度，是指員工對(duì)待外部事物和人與人之間關(guān)系的看法。胡適先生早已有言在先：“種下思想，收獲行動(dòng)；種下行動(dòng)，收獲習(xí)慣；種下習(xí)慣，收獲品德；種下品德，收獲命運(yùn)。"種瓜得瓜，種豆得豆。有什么樣的行動(dòng)，就有什么樣的結(jié)果。要想爭(zhēng)取新的結(jié)果，當(dāng)然要先改變行動(dòng)。沒(méi)有任何藥能夠"藥到病除"，行為依舊而結(jié)果翻新。因此，培訓(xùn)一定要鼓勵(lì)學(xué)員改變行為。受訓(xùn)者的態(tài)度和培訓(xùn)后的任務(wù)績(jī)效之間存在著一定的相關(guān)。如果培訓(xùn)方式不當(dāng)，難以使受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容產(chǎn)生積極的態(tài)度，從而影響培訓(xùn)效果。Christine（1998）提出培訓(xùn)者和受訓(xùn)者之間如沒(méi)有果就培訓(xùn)的期望結(jié)果達(dá)成某種一致或者某種契約的話，就不太可能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的預(yù)期結(jié)果。 2.信念 信念，表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)事物或理論在情緒上的接納。培訓(xùn)中，學(xué)員的信念是復(fù)雜多樣的，這些信念可能是對(duì)培訓(xùn)導(dǎo)師、培訓(xùn)任務(wù)和培訓(xùn)同伴的，也可能是有關(guān)培訓(xùn)整體聲譽(yù)的，還可能是各種各樣的社會(huì)信念，它們都可能對(duì)培訓(xùn)效果產(chǎn)生影響。Jeffrey（1995）指出，對(duì)培訓(xùn)的總體信念可以預(yù)測(cè)培訓(xùn)有效性。 Jeffrey（1995）在對(duì)培訓(xùn)總體信念是否會(huì)影響訓(xùn)練前動(dòng)機(jī)和訓(xùn)練遷移效果的研究中，評(píng)估了四個(gè)組織層面（包括高層管理者、主管、同事和下屬）對(duì)學(xué)員的社會(huì)支持以及學(xué)員在工作環(huán)境中的任務(wù)限制對(duì)培訓(xùn)前動(dòng)機(jī)和培訓(xùn)遷移效果的影響。研究中，967位經(jīng)理和主管完成了一個(gè)14維度的問(wèn)卷。LISREL結(jié)構(gòu)方程分析表明，培訓(xùn)的整體聲譽(yù)，內(nèi)源動(dòng)機(jī)和順從動(dòng)機(jī)、組織承諾以及三種社會(huì)支持（下屬，主管和高管）可以預(yù)測(cè)培訓(xùn)效果。另外，培訓(xùn)前動(dòng)機(jī)和下屬、同事、主管的支持，可以預(yù)測(cè)學(xué)員知覺(jué)到的培訓(xùn)遷移。 如果培訓(xùn)是以團(tuán)隊(duì)為單位的，那么團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信念比個(gè)體信念對(duì)培訓(xùn)績(jī)效的影響更大。Michelle（2000）考察了領(lǐng)導(dǎo)信念和小組互動(dòng)培訓(xùn)如何作用于團(tuán)隊(duì)成員的知識(shí)結(jié)構(gòu)影響培訓(xùn)效果。研究中，237個(gè)大學(xué)生分成79個(gè)組，每3人組成坦克排，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)參加一個(gè)情境真實(shí)度低的坦克戰(zhàn)游戲。結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)信念和小組交流過(guò)程影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效；而且，與常規(guī)情境相比，新異情境中的團(tuán)隊(duì)信念和交流過(guò)程能更好地預(yù)測(cè)績(jī)效。 這些實(shí)證結(jié)果表明，信念可以影響個(gè)體的動(dòng)機(jī)、個(gè)體在培訓(xùn)中的知覺(jué)，并可能直接作用于個(gè)體的知識(shí)結(jié)構(gòu)，影響培訓(xùn)的遷移效果。對(duì)于培訓(xùn)師而言，了解學(xué)員的背景，通過(guò)適宜的方法引導(dǎo)學(xué)員正確的培訓(xùn)信念，將會(huì)對(duì)培訓(xùn)起到事半功倍的作用。在培訓(xùn)中，可以要求學(xué)員遵守培訓(xùn)約定、承諾，并向?qū)W員介紹有關(guān)培訓(xùn)方法的起源，以此強(qiáng)化學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的整體信念；還可以安排一些具體的信念引導(dǎo)任務(wù)，如專門設(shè)計(jì)的體驗(yàn)“信任與不信任”的培訓(xùn)活動(dòng)中，引導(dǎo)學(xué)員突破個(gè)人的自我防御，嘗試對(duì)周圍的人包括培訓(xùn)導(dǎo)師和其他學(xué)員建立起信任。 3.動(dòng)機(jī) 動(dòng)機(jī)作為激發(fā)或推動(dòng)有機(jī)體去活動(dòng)的特殊的內(nèi)部狀態(tài)，會(huì)引導(dǎo)個(gè)體在培訓(xùn)過(guò)程中的行為表現(xiàn)，從而影響培訓(xùn)的效果。 Jane（1995）對(duì)143名企業(yè)被試進(jìn)行的研究中發(fā)現(xiàn)：對(duì)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)的實(shí)際預(yù)期和樂(lè)觀的事先預(yù)期會(huì)對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)、滿意度和訓(xùn)練后反應(yīng)產(chǎn)生影響。樂(lè)觀的事先預(yù)期會(huì)強(qiáng)化訓(xùn)練的成果，而務(wù)實(shí)的事先預(yù)期則會(huì)加強(qiáng)訓(xùn)練后的反應(yīng)。Bruce（2001）在其理論模型中，除了驗(yàn)證自我效能對(duì)培訓(xùn)效果的調(diào)節(jié)作用之外，也驗(yàn)證了受訓(xùn)者的訓(xùn)練前動(dòng)機(jī)對(duì)工作卷入、組織承諾、工作環(huán)境的知覺(jué)和訓(xùn)練反應(yīng)以及知識(shí)獲得之間關(guān)系的影響。 在各類職業(yè)培訓(xùn)中，培訓(xùn)導(dǎo)師需要充分考慮到學(xué)員的內(nèi)心需求，考察他們的受訓(xùn)動(dòng)機(jī)，針對(duì)他們的不同需求設(shè)計(jì)或調(diào)整培訓(xùn)，才能產(chǎn)生更好的培訓(xùn)效果。比如，自費(fèi)和公費(fèi)參加培訓(xùn)的人，身為普通員工和位居管理層的受訓(xùn)者，正事業(yè)興旺和剛受到職業(yè)挫折的受訓(xùn)者，他們前來(lái)參加培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)是不一樣的，相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容、方法也應(yīng)有所不同。培訓(xùn)中常用的“分享”技術(shù)（要求學(xué)員與培訓(xùn)導(dǎo)師和其他學(xué)員共同分享感受），就是了解受訓(xùn)者內(nèi)在需求的一種有益嘗試。培訓(xùn)導(dǎo)師會(huì)在每項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)中要求學(xué)員進(jìn)行分享，這種及時(shí)性的分享幫助培訓(xùn)導(dǎo)師更好了解學(xué)員在不同培訓(xùn)階段的動(dòng)機(jī)，從而實(shí)時(shí)地調(diào)整培訓(xùn)策略。 4.自信心 Peter（1999）在培訓(xùn)研究中發(fā)現(xiàn)，即時(shí)和延遲學(xué)習(xí)的效果均可由動(dòng)機(jī)、自信心和學(xué)習(xí)策略所預(yù)測(cè)。培訓(xùn)后工作行為的改變可以通過(guò)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)自信心進(jìn)行預(yù)測(cè)。 5.思維方式 思維方式，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是使思想轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的手段和樣式，或者說(shuō)是人們認(rèn)識(shí)問(wèn)題、解決問(wèn)題的習(xí)慣性思想程序與方法。培訓(xùn)從本質(zhì)上講是思維和認(rèn)知活動(dòng)的互動(dòng)體現(xiàn)。思維方式是一切文化的基礎(chǔ)，也是培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，思維差異也會(huì)影響培訓(xùn)效果。各種文化群體有著人類共同的思維規(guī)律，人們彼此才能理解對(duì)方的思想，聽(tīng)懂對(duì)方的表達(dá)。所謂“人同此心，心同此理”說(shuō)的就是這個(gè)道理�！暗�是思維能力的全人類共同性不等于各民族想問(wèn)題的方式都一樣，相反，它們之間可以表現(xiàn)出很大的差異”（葉蜚聲、徐通鏘，1997∶20），不同文化背景的人在思維方式及考慮問(wèn)題的角度上差異則更大，因?yàn)椴煌�民族、不同地區(qū)的人長(zhǎng)期受其自身文化氛圍的影響，逐漸形成了各具特色的思維方式。甚至是同民族、同地區(qū)的人因家庭、教育、生活和人際交往等因素的影響，思維方式也有差異，這反映到培訓(xùn)中可以發(fā)現(xiàn)，同一活動(dòng)每個(gè)學(xué)員的反映不同，培訓(xùn)師的同一態(tài)度可能有的學(xué)員能接受，有的學(xué)員則會(huì)抗拒，原因就是培訓(xùn)師的表現(xiàn)是不是在學(xué)員的思維舒適區(qū)范圍內(nèi)。每個(gè)人都習(xí)慣于自己的思維方式，往往在自己的思維范圍內(nèi)又執(zhí)著于自己是對(duì)的，正像英國(guó)哲學(xué)家穆勒（John Mill）在《論自由》一書(shū)中曾經(jīng)說(shuō)過(guò)的那樣：“認(rèn)為人類的生存應(yīng)當(dāng)建立在某種或某些方式上是沒(méi)有道理的。如果一個(gè)人具有相當(dāng)多的常識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，他那能顯示自我存在的方式就是最好的，不是因?yàn)榫推浞绞奖旧韥?lái)說(shuō)是最好的，而是因?yàn)槟鞘撬�自己的方式。�?在許多類型的職業(yè)培訓(xùn)中，培訓(xùn)師在向?qū)W員傳授培訓(xùn)理念時(shí)，經(jīng)常會(huì)遇到來(lái)自受訓(xùn)者思維方式的障礙。 Otterbach（2001）認(rèn)為假設(shè)演繹思維水平高的個(gè)體可以在沒(méi)有支持的情況下提高問(wèn)題解決的技能，而假設(shè)演繹思維水平低的個(gè)體在有支持的情況下才能提高問(wèn)題解決的技能，因此必須給假設(shè)演繹思維水平低的個(gè)體提供足夠支持以保證他們從引導(dǎo)性的培訓(xùn)中更多獲益。 培訓(xùn)師可能會(huì)遇到學(xué)員直接或間接的態(tài)度抵制。這種情況下，培訓(xùn)師不應(yīng)簡(jiǎn)單化地刻意安撫學(xué)員，以求而使培訓(xùn)得以繼續(xù)，而是應(yīng)該直面這種負(fù)面態(tài)度，挖掘背后潛藏的原因。因?yàn)橛绊懽晕彝黄频脑�因往往是潛意識(shí)的，這種潛意識(shí)難以從個(gè)體的表面行為中反映出來(lái)，但往往會(huì)通過(guò)個(gè)體的負(fù)面情緒暴露出來(lái)。只有直面這種負(fù)面態(tài)度，讓它背后的潛意識(shí)浮出水面，才可能找到解決的辦法，有效地改變學(xué)員的態(tài)度，推動(dòng)培訓(xùn)的繼續(xù)進(jìn)行。培訓(xùn)師應(yīng)該善于了解學(xué)員，針對(duì)他們的特點(diǎn)引導(dǎo)其更好地投入培訓(xùn)，從而使培訓(xùn)達(dá)到預(yù)定的效果。 6.認(rèn)知風(fēng)格 認(rèn)知風(fēng)格會(huì)影響個(gè)體對(duì)培訓(xùn)任務(wù)的理解和處理，從而影響到培訓(xùn)的效果。Kurt等（1993）通過(guò)發(fā)展一個(gè)評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)結(jié)果的分類表來(lái)引入一個(gè)培訓(xùn)評(píng)估的理論模型。研究者提出了認(rèn)知、技能和情感性的學(xué)習(xí)結(jié)果并推薦了潛在的評(píng)估測(cè)量方法，并將學(xué)習(xí)結(jié)果和相應(yīng)的評(píng)估測(cè)量整合進(jìn)分類表。Chou（2001）通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)比較了認(rèn)知風(fēng)格和培訓(xùn)方法對(duì)于計(jì)算機(jī)學(xué)習(xí)者自我效能感和學(xué)習(xí)績(jī)效的影響，從而確定哪種培訓(xùn)方法針對(duì)不同認(rèn)知風(fēng)格的學(xué)員會(huì)更有效。結(jié)果顯示：性別在培訓(xùn)方法對(duì)績(jī)效和自我效能的影響中會(huì)起到顯著的調(diào)節(jié)作用，培訓(xùn)方法和認(rèn)知風(fēng)格的交互作用在女性被試的身上體現(xiàn)得更為明顯。這些結(jié)果表明，當(dāng)進(jìn)行職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)時(shí)，要考慮到性別、訓(xùn)練方法以及受訓(xùn)者認(rèn)知方式等個(gè)人因素對(duì)訓(xùn)練的相關(guān)影響。 培訓(xùn)導(dǎo)師除了針對(duì)學(xué)員不同的認(rèn)知風(fēng)格采取不同的方法進(jìn)行引導(dǎo)、訓(xùn)練之外，還需要打破學(xué)員在培訓(xùn)過(guò)程中可能存在的固有認(rèn)知障礙。因?yàn)閷W(xué)員的認(rèn)知風(fēng)格往往會(huì)與培訓(xùn)意圖本身產(chǎn)生沖突，從而影響培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。例如，當(dāng)訓(xùn)練的目標(biāo)是要突破自我，更多要求學(xué)員具有場(chǎng)獨(dú)立性的認(rèn)知風(fēng)格，就可能和學(xué)員本身固有的場(chǎng)依存性認(rèn)知風(fēng)格形成矛盾。這就需要通過(guò)特殊設(shè)計(jì)的任務(wù)解決活動(dòng)幫助學(xué)員改變固有的認(rèn)知風(fēng)格。例如，要求學(xué)員嘗試以不同于以往和他人的方式解決問(wèn)題，或要求學(xué)員嘗試扮演與自己平時(shí)形象不相符的角色。通過(guò)這樣的訓(xùn)練，學(xué)員可以體驗(yàn)使用不同的認(rèn)知風(fēng)格，從而更好地接受培訓(xùn)理念，提高培訓(xùn)效果。 7.自我效能 自我效能是指?jìng)�(gè)人有關(guān)適應(yīng)環(huán)境、完成某種活動(dòng)的自我信念，主要是對(duì)自己從事某種工作所具有的能力以及對(duì)該工作可能做到的完善程度的一種主觀評(píng)價(jià)。它是一種期望，一種知覺(jué)，一種信念和一種控制感，并且這種認(rèn)知反應(yīng)隨著不同的活動(dòng)、活動(dòng)水平以及外界情境而發(fā)生變化（Bandura，1977）。Bandura（1994）認(rèn)為，強(qiáng)烈的自我效能感可以在很多方面促進(jìn)人們成就的實(shí)現(xiàn)，它的作用可以表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：決定人們?yōu)樽约涸O(shè)定目標(biāo)的高低，人們付諸努力的程度，在困難面前堅(jiān)持時(shí)間的長(zhǎng)短，以及人們對(duì)失敗的承受能力。Joe等人（1999）則認(rèn)為，自我效能從屬于個(gè)體的人格評(píng)估或者對(duì)自身在特定任務(wù)上績(jī)效能力的信心。Peter（1999）、Chou（2000）和Bruce（2001）等已經(jīng)研究了自我效能感對(duì)于培訓(xùn)效果的影響。 Chou等人（2000）比較了網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)培訓(xùn)中兩種培訓(xùn)方法對(duì)學(xué)習(xí)者的自我效能感和學(xué)習(xí)績(jī)效的影響。該研究的被試為高中生，采用現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)的方式。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，行為模擬的方法比指導(dǎo)性的方法更能提高受訓(xùn)者的績(jī)效和在計(jì)算機(jī)應(yīng)用上的自我效能感。但是自我效能感的來(lái)源會(huì)因性別而有差異：女性會(huì)更多地從指導(dǎo)性培訓(xùn)方法中獲得自我效能感，而男性會(huì)更多地從行為模擬方法中獲得自我效能感。 Bruce等人（2001）提出一個(gè)理論模型，該模型假設(shè)，訓(xùn)練前的自我效能和動(dòng)機(jī)會(huì)調(diào)節(jié)工作卷入、組織承諾、工作環(huán)境知覺(jué)和訓(xùn)練反應(yīng)與知識(shí)獲得之間的關(guān)系，并且在不同培訓(xùn)有效性水平上存在層級(jí)關(guān)系。Bruce在研究中通過(guò)系列分析證明了該模型假設(shè)。 當(dāng)前職業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)流行的“素質(zhì)管理訓(xùn)練”，實(shí)際上也是一種提高自我效能的訓(xùn)練。培訓(xùn)師通過(guò)各種各樣的方式（不同互動(dòng)水平、不同仿真度的練習(xí)），去喚醒學(xué)員內(nèi)心深處的自我效能感，這種喚醒是自我突破的必要前提。毋庸置疑，人在突破自我的過(guò)程中往往都會(huì)有不同程度的心理障礙，會(huì)在某些方面存在著自我效能感的不足。由于不同人的缺陷和自我效能的缺失程度有所不同，因此喚醒他們的方法也不盡相同。有的人曾經(jīng)遭遇過(guò)生活、事業(yè)的不如意，訓(xùn)練師需要通過(guò)鼓勵(lì)和認(rèn)知調(diào)適，讓他們感受對(duì)自我的接納，從而獲得自我效能感的提高。對(duì)于這類學(xué)員采取的策略多是指導(dǎo)性的。也有的人外在強(qiáng)悍而內(nèi)心空虛，雖有較好的物質(zhì)生活，但內(nèi)心深處卻有所缺失。這時(shí)訓(xùn)練師需要在培訓(xùn)中不斷質(zhì)疑他們的生活定位，設(shè)計(jì)一些讓他們獨(dú)立完成的有挑戰(zhàn)意義的任務(wù)，或者為團(tuán)隊(duì)成員做一些義務(wù)性的工作，體會(huì)艱辛，體會(huì)服務(wù)的意義，從而充實(shí)他們的內(nèi)心世界，從生命意義的角度獲得更好的自我效能感。這基本上是一種行為體驗(yàn)的策略。 8.努力程度成就心理效能 Gino等人（2001）曾探討四種問(wèn)題選擇方法對(duì)于培訓(xùn)和培訓(xùn)結(jié)果的影響。其研究以一個(gè)控制空中交通的計(jì)算機(jī)培訓(xùn)為背景，共有82名被試參加。在第一個(gè)方法中，按固定順序，由簡(jiǎn)到難地給被試安排培訓(xùn)問(wèn)題。在另外三種方法中，分別根據(jù)受訓(xùn)者心理努力程度、績(jī)效以及心理效率（結(jié)合了心理努力程度和績(jī)效兩者）的變化選擇適宜的培訓(xùn)問(wèn)題。在培訓(xùn)之后，對(duì)培訓(xùn)的遷移效果進(jìn)行測(cè)評(píng)。結(jié)果表明，根據(jù)受訓(xùn)者心理努力程度、績(jī)效和心理效率來(lái)選擇問(wèn)題的培訓(xùn)效果會(huì)更好，但這三個(gè)變量會(huì)由于培訓(xùn)階段的不同而對(duì)培訓(xùn)效果產(chǎn)生不同影響。 9. 人格特質(zhì) 人格是指人所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。人格會(huì)影響人對(duì)事物的理解，會(huì)影響人處理事物的方法，會(huì)影響人與他人溝通的方式，會(huì)影響人獨(dú)特的表現(xiàn)方式，不難理解，人格也會(huì)影響培訓(xùn)的效果。人格特點(diǎn)會(huì)與情境因素產(chǎn)生交互作用，從而決定個(gè)體在培訓(xùn)中的行為表現(xiàn)。前面提到Chou（2001）通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)比較了認(rèn)知風(fēng)格和培訓(xùn)方法對(duì)于計(jì)算機(jī)學(xué)習(xí)者自我效能感和學(xué)習(xí)績(jī)效的影響，從而確定哪種培訓(xùn)方法針對(duì)不同認(rèn)知風(fēng)格的學(xué)員會(huì)更有效。結(jié)果表明：人格特點(diǎn)和情境因素會(huì)共同影響培訓(xùn)中的行為，當(dāng)進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要考慮到受訓(xùn)者人格特點(diǎn)對(duì)訓(xùn)練的相關(guān)影響。 10.人口學(xué)影響因素 對(duì)于個(gè)體的培訓(xùn)效果而言，年齡（Elizabeth T. Hill, 2002）；性別（Chou, 1994; Elizabeth, 2002）；種族（Chris Dewberry, 2001）也是重要的影響因素。在研究中，這些變量更多地被作為控制變量，而不是自變量加以研究。這些研究成果對(duì)于培訓(xùn)的指導(dǎo)意義在于，培訓(xùn)當(dāng)中應(yīng)該充分考慮到個(gè)體的個(gè)性心理特點(diǎn)與人口學(xué)變量之間的交互作用對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的影響。這樣的交互作用會(huì)使培訓(xùn)的過(guò)程更加復(fù)雜。 Elizabeth（2002）在研究中發(fā)現(xiàn)，年輕、受教育程度較高的女性比其他女性更容易受到培訓(xùn)，意味著培訓(xùn)產(chǎn)生一種對(duì)職業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)效應(yīng)。成年后接受培訓(xùn)的女性傾向于更晚退休，這表明更知識(shí)化和更富于技能的女性職業(yè)生涯更長(zhǎng)，有能力更長(zhǎng)地留在職業(yè)社會(huì)中。 Chou（2001）發(fā)現(xiàn)，性別與學(xué)習(xí)風(fēng)格和認(rèn)知風(fēng)格會(huì)產(chǎn)生交互作用，影響培訓(xùn)方法對(duì)培訓(xùn)效果的作用。研究中還發(fā)現(xiàn)，性別也可能直接調(diào)節(jié)培訓(xùn)方法與培訓(xùn)績(jī)效的關(guān)系。Elizabeth （2002）發(fā)現(xiàn)，一些女性表現(xiàn)出一種特有的“培訓(xùn)軌跡”（training track），她們會(huì)不斷追隨培訓(xùn)師，接受繼續(xù)培訓(xùn)。 種族問(wèn)題在西方的培訓(xùn)研究中頗受重視。Chris（2001）發(fā)現(xiàn)，英格蘭地區(qū)少數(shù)民族（加勒比黑人、非洲黑人、亞洲人、其他非白種人）學(xué)員在律師必修培訓(xùn)課程中的不及格率是白人的兩倍，為此考察了培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估過(guò)程中可能存在的種族偏見(jiàn)效應(yīng)。研究比較了學(xué)員在幕后評(píng)分以及非幕后評(píng)分的項(xiàng)目中的表現(xiàn)，結(jié)果表明，在控制了其他一些因素之后，種族和績(jī)效表現(xiàn)之間的相關(guān)雖然顯著，但是很小。該研究還指出，研究不僅應(yīng)關(guān)注培訓(xùn)評(píng)估過(guò)程中可能存在的種族偏見(jiàn)，同樣應(yīng)該關(guān)注不同種族群體自童年時(shí)期起不同的生活經(jīng)驗(yàn)對(duì)培訓(xùn)表現(xiàn)的影響。 綜上所述，在具有不同個(gè)體特性的學(xué)習(xí)者身上，每一種訓(xùn)練方法都可能產(chǎn)生不盡相同的效果；一個(gè)培訓(xùn)的優(yōu)劣，在相當(dāng)程度上是針對(duì)具體受訓(xùn)者而言的。因此，對(duì)于不同的受訓(xùn)者，存在不同的“最佳”培訓(xùn)方法。而培訓(xùn)導(dǎo)師的重要作用之一，應(yīng)該是最大程度地發(fā)揮“杠桿”的作用，找到使受訓(xùn)者發(fā)生改變的支點(diǎn)，也就是要針對(duì)個(gè)體特性，尋找相應(yīng)的方法，真正做到因材施教。只有這樣，才能產(chǎn)生更好的職業(yè)培訓(xùn)的效果。