影響培訓(xùn)效果的個體因素

在各形各色的職業(yè)培訓(xùn)充斥市場的今天，人們往往也對各種培訓(xùn)的效果感到疑惑。習(xí)慣上，對于可能的培訓(xùn)效果，大眾往往從課程內(nèi)容、培訓(xùn)形式、講師水平等角度加以考察、評價。然而，從職業(yè)心理學(xué)來看，培訓(xùn)效果不僅受外在因素的影響，也在相當(dāng)?shù)某潭壬鲜軆?nèi)因即受訓(xùn)者自身各方面因素的影響。中國有句老話：“師傅領(lǐng)進門，修行在個人�！蓖瑯拥膸煾�，同樣的教法，不同的學(xué)徒用功不同，領(lǐng)悟不同，造化也就不同。因此，在接受職業(yè)培訓(xùn)、考察相關(guān)效果時，也必須從受訓(xùn)者自身角度著手加以分析。 培訓(xùn)是一個互動的雙向過程，而不是一個單方面授予的過程。受訓(xùn)者自身的特性，如已有的知識結(jié)構(gòu)，思維方式，接受和加工信息的方式，個性特點，處世方式，溝通方式，態(tài)度，信念，動機，自信心，認知風(fēng)格、自我效能、人格等個性心理特點以及人口學(xué)因素等等，都會和培訓(xùn)效果有關(guān)。有關(guān)專家對這些影響職業(yè)培訓(xùn)效果的個體因素曾進行了一定的研究，所得到的有益結(jié)果是值得在培訓(xùn)中加以借鑒的。 1.態(tài)度 帶領(lǐng)中國足球沖出亞洲的米盧有一句名言“態(tài)度決定一切”，足以說明人的態(tài)度，對訓(xùn)練的關(guān)鍵作用。對于每個學(xué)員，參訓(xùn)的態(tài)度不同將直接影響培訓(xùn)的結(jié)果。馬斯洛曾說，心若改變，你的態(tài)度跟著改變； 態(tài)度改變，你的習(xí)慣跟著改變； 習(xí)慣改變，你的性格跟著改變； 性格改變，你的人生跟著改變。態(tài)度，是指員工對待外部事物和人與人之間關(guān)系的看法。胡適先生早已有言在先：“種下思想，收獲行動；種下行動，收獲習(xí)慣；種下習(xí)慣，收獲品德；種下品德，收獲命運。"種瓜得瓜，種豆得豆。有什么樣的行動，就有什么樣的結(jié)果。要想爭取新的結(jié)果，當(dāng)然要先改變行動。沒有任何藥能夠"藥到病除"，行為依舊而結(jié)果翻新。因此，培訓(xùn)一定要鼓勵學(xué)員改變行為。受訓(xùn)者的態(tài)度和培訓(xùn)后的任務(wù)績效之間存在著一定的相關(guān)。如果培訓(xùn)方式不當(dāng)，難以使受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容產(chǎn)生積極的態(tài)度，從而影響培訓(xùn)效果。Christine（1998）提出培訓(xùn)者和受訓(xùn)者之間如沒有果就培訓(xùn)的期望結(jié)果達成某種一致或者某種契約的話，就不太可能實現(xiàn)培訓(xùn)的預(yù)期結(jié)果。 2.信念 信念，表現(xiàn)為個體對事物或理論在情緒上的接納。培訓(xùn)中，學(xué)員的信念是復(fù)雜多樣的，這些信念可能是對培訓(xùn)導(dǎo)師、培訓(xùn)任務(wù)和培訓(xùn)同伴的，也可能是有關(guān)培訓(xùn)整體聲譽的，還可能是各種各樣的社會信念，它們都可能對培訓(xùn)效果產(chǎn)生影響。Jeffrey（1995）指出，對培訓(xùn)的總體信念可以預(yù)測培訓(xùn)有效性。 Jeffrey（1995）在對培訓(xùn)總體信念是否會影響訓(xùn)練前動機和訓(xùn)練遷移效果的研究中，評估了四個組織層面（包括高層管理者、主管、同事和下屬）對學(xué)員的社會支持以及學(xué)員在工作環(huán)境中的任務(wù)限制對培訓(xùn)前動機和培訓(xùn)遷移效果的影響。研究中，967位經(jīng)理和主管完成了一個14維度的問卷。LISREL結(jié)構(gòu)方程分析表明，培訓(xùn)的整體聲譽，內(nèi)源動機和順從動機、組織承諾以及三種社會支持（下屬，主管和高管）可以預(yù)測培訓(xùn)效果。另外，培訓(xùn)前動機和下屬、同事、主管的支持，可以預(yù)測學(xué)員知覺到的培訓(xùn)遷移。 如果培訓(xùn)是以團隊為單位的，那么團隊領(lǐng)導(dǎo)者的信念比個體信念對培訓(xùn)績效的影響更大。Michelle（2000）考察了領(lǐng)導(dǎo)信念和小組互動培訓(xùn)如何作用于團隊成員的知識結(jié)構(gòu)影響培訓(xùn)效果。研究中，237個大學(xué)生分成79個組，每3人組成坦克排，通過網(wǎng)絡(luò)參加一個情境真實度低的坦克戰(zhàn)游戲。結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)信念和小組交流過程影響團隊績效；而且，與常規(guī)情境相比，新異情境中的團隊信念和交流過程能更好地預(yù)測績效。 這些實證結(jié)果表明，信念可以影響個體的動機、個體在培訓(xùn)中的知覺，并可能直接作用于個體的知識結(jié)構(gòu)，影響培訓(xùn)的遷移效果。對于培訓(xùn)師而言，了解學(xué)員的背景，通過適宜的方法引導(dǎo)學(xué)員正確的培訓(xùn)信念，將會對培訓(xùn)起到事半功倍的作用。在培訓(xùn)中，可以要求學(xué)員遵守培訓(xùn)約定、承諾，并向?qū)W員介紹有關(guān)培訓(xùn)方法的起源，以此強化學(xué)員對培訓(xùn)的整體信念；還可以安排一些具體的信念引導(dǎo)任務(wù)，如專門設(shè)計的體驗“信任與不信任”的培訓(xùn)活動中，引導(dǎo)學(xué)員突破個人的自我防御，嘗試對周圍的人包括培訓(xùn)導(dǎo)師和其他學(xué)員建立起信任。 3.動機 動機作為激發(fā)或推動有機體去活動的特殊的內(nèi)部狀態(tài)，會引導(dǎo)個體在培訓(xùn)過程中的行為表現(xiàn)，從而影響培訓(xùn)的效果。 Jane（1995）對143名企業(yè)被試進行的研究中發(fā)現(xiàn)：對計算機培訓(xùn)的實際預(yù)期和樂觀的事先預(yù)期會對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)、滿意度和訓(xùn)練后反應(yīng)產(chǎn)生影響。樂觀的事先預(yù)期會強化訓(xùn)練的成果，而務(wù)實的事先預(yù)期則會加強訓(xùn)練后的反應(yīng)。Bruce（2001）在其理論模型中，除了驗證自我效能對培訓(xùn)效果的調(diào)節(jié)作用之外，也驗證了受訓(xùn)者的訓(xùn)練前動機對工作卷入、組織承諾、工作環(huán)境的知覺和訓(xùn)練反應(yīng)以及知識獲得之間關(guān)系的影響。 在各類職業(yè)培訓(xùn)中，培訓(xùn)導(dǎo)師需要充分考慮到學(xué)員的內(nèi)心需求，考察他們的受訓(xùn)動機，針對他們的不同需求設(shè)計或調(diào)整培訓(xùn)，才能產(chǎn)生更好的培訓(xùn)效果。比如，自費和公費參加培訓(xùn)的人，身為普通員工和位居管理層的受訓(xùn)者，正事業(yè)興旺和剛受到職業(yè)挫折的受訓(xùn)者，他們前來參加培訓(xùn)的動機是不一樣的，相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容、方法也應(yīng)有所不同。培訓(xùn)中常用的“分享”技術(shù)（要求學(xué)員與培訓(xùn)導(dǎo)師和其他學(xué)員共同分享感受），就是了解受訓(xùn)者內(nèi)在需求的一種有益嘗試。培訓(xùn)導(dǎo)師會在每項培訓(xùn)任務(wù)中要求學(xué)員進行分享，這種及時性的分享幫助培訓(xùn)導(dǎo)師更好了解學(xué)員在不同培訓(xùn)階段的動機，從而實時地調(diào)整培訓(xùn)策略。 4.自信心 Peter（1999）在培訓(xùn)研究中發(fā)現(xiàn)，即時和延遲學(xué)習(xí)的效果均可由動機、自信心和學(xué)習(xí)策略所預(yù)測。培訓(xùn)后工作行為的改變可以通過受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)自信心進行預(yù)測。 5.思維方式 思維方式，簡單地說就是使思想轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的手段和樣式，或者說是人們認識問題、解決問題的習(xí)慣性思想程序與方法。培訓(xùn)從本質(zhì)上講是思維和認知活動的互動體現(xiàn)。思維方式是一切文化的基礎(chǔ)，也是培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，思維差異也會影響培訓(xùn)效果。各種文化群體有著人類共同的思維規(guī)律，人們彼此才能理解對方的思想，聽懂對方的表達。所謂“人同此心，心同此理”說的就是這個道理�！暗�是思維能力的全人類共同性不等于各民族想問題的方式都一樣，相反，它們之間可以表現(xiàn)出很大的差異”（葉蜚聲、徐通鏘，1997∶20），不同文化背景的人在思維方式及考慮問題的角度上差異則更大，因為不同民族、不同地區(qū)的人長期受其自身文化氛圍的影響，逐漸形成了各具特色的思維方式。甚至是同民族、同地區(qū)的人因家庭、教育、生活和人際交往等因素的影響，思維方式也有差異，這反映到培訓(xùn)中可以發(fā)現(xiàn)，同一活動每個學(xué)員的反映不同，培訓(xùn)師的同一態(tài)度可能有的學(xué)員能接受，有的學(xué)員則會抗拒，原因就是培訓(xùn)師的表現(xiàn)是不是在學(xué)員的思維舒適區(qū)范圍內(nèi)。每個人都習(xí)慣于自己的思維方式，往往在自己的思維范圍內(nèi)又執(zhí)著于自己是對的，正像英國哲學(xué)家穆勒（John Mill）在《論自由》一書中曾經(jīng)說過的那樣：“認為人類的生存應(yīng)當(dāng)建立在某種或某些方式上是沒有道理的。如果一個人具有相當(dāng)多的常識和經(jīng)驗，他那能顯示自我存在的方式就是最好的，不是因為就其方式本身來說是最好的，而是因為那是他自己的方式�！� 在許多類型的職業(yè)培訓(xùn)中，培訓(xùn)師在向?qū)W員傳授培訓(xùn)理念時，經(jīng)常會遇到來自受訓(xùn)者思維方式的障礙。 Otterbach（2001）認為假設(shè)演繹思維水平高的個體可以在沒有支持的情況下提高問題解決的技能，而假設(shè)演繹思維水平低的個體在有支持的情況下才能提高問題解決的技能，因此必須給假設(shè)演繹思維水平低的個體提供足夠支持以保證他們從引導(dǎo)性的培訓(xùn)中更多獲益。 培訓(xùn)師可能會遇到學(xué)員直接或間接的態(tài)度抵制。這種情況下，培訓(xùn)師不應(yīng)簡單化地刻意安撫學(xué)員，以求而使培訓(xùn)得以繼續(xù)，而是應(yīng)該直面這種負面態(tài)度，挖掘背后潛藏的原因。因為影響自我突破的原因往往是潛意識的，這種潛意識難以從個體的表面行為中反映出來，但往往會通過個體的負面情緒暴露出來。只有直面這種負面態(tài)度，讓它背后的潛意識浮出水面，才可能找到解決的辦法，有效地改變學(xué)員的態(tài)度，推動培訓(xùn)的繼續(xù)進行。培訓(xùn)師應(yīng)該善于了解學(xué)員，針對他們的特點引導(dǎo)其更好地投入培訓(xùn)，從而使培訓(xùn)達到預(yù)定的效果。 6.認知風(fēng)格 認知風(fēng)格會影響個體對培訓(xùn)任務(wù)的理解和處理，從而影響到培訓(xùn)的效果。Kurt等（1993）通過發(fā)展一個評價學(xué)習(xí)結(jié)果的分類表來引入一個培訓(xùn)評估的理論模型。研究者提出了認知、技能和情感性的學(xué)習(xí)結(jié)果并推薦了潛在的評估測量方法，并將學(xué)習(xí)結(jié)果和相應(yīng)的評估測量整合進分類表。Chou（2001）通過現(xiàn)場實驗比較了認知風(fēng)格和培訓(xùn)方法對于計算機學(xué)習(xí)者自我效能感和學(xué)習(xí)績效的影響，從而確定哪種培訓(xùn)方法針對不同認知風(fēng)格的學(xué)員會更有效。結(jié)果顯示：性別在培訓(xùn)方法對績效和自我效能的影響中會起到顯著的調(diào)節(jié)作用，培訓(xùn)方法和認知風(fēng)格的交互作用在女性被試的身上體現(xiàn)得更為明顯。這些結(jié)果表明，當(dāng)進行職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)時，要考慮到性別、訓(xùn)練方法以及受訓(xùn)者認知方式等個人因素對訓(xùn)練的相關(guān)影響。 培訓(xùn)導(dǎo)師除了針對學(xué)員不同的認知風(fēng)格采取不同的方法進行引導(dǎo)、訓(xùn)練之外，還需要打破學(xué)員在培訓(xùn)過程中可能存在的固有認知障礙。因為學(xué)員的認知風(fēng)格往往會與培訓(xùn)意圖本身產(chǎn)生沖突，從而影響培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)。例如，當(dāng)訓(xùn)練的目標(biāo)是要突破自我，更多要求學(xué)員具有場獨立性的認知風(fēng)格，就可能和學(xué)員本身固有的場依存性認知風(fēng)格形成矛盾。這就需要通過特殊設(shè)計的任務(wù)解決活動幫助學(xué)員改變固有的認知風(fēng)格。例如，要求學(xué)員嘗試以不同于以往和他人的方式解決問題，或要求學(xué)員嘗試扮演與自己平時形象不相符的角色。通過這樣的訓(xùn)練，學(xué)員可以體驗使用不同的認知風(fēng)格，從而更好地接受培訓(xùn)理念，提高培訓(xùn)效果。 7.自我效能 自我效能是指個人有關(guān)適應(yīng)環(huán)境、完成某種活動的自我信念，主要是對自己從事某種工作所具有的能力以及對該工作可能做到的完善程度的一種主觀評價。它是一種期望，一種知覺，一種信念和一種控制感，并且這種認知反應(yīng)隨著不同的活動、活動水平以及外界情境而發(fā)生變化（Bandura，1977）。Bandura（1994）認為，強烈的自我效能感可以在很多方面促進人們成就的實現(xiàn)，它的作用可以表現(xiàn)為以下幾個方面：決定人們?yōu)樽约涸O(shè)定目標(biāo)的高低，人們付諸努力的程度，在困難面前堅持時間的長短，以及人們對失敗的承受能力。Joe等人（1999）則認為，自我效能從屬于個體的人格評估或者對自身在特定任務(wù)上績效能力的信心。Peter（1999）、Chou（2000）和Bruce（2001）等已經(jīng)研究了自我效能感對于培訓(xùn)效果的影響。 Chou等人（2000）比較了網(wǎng)頁設(shè)計培訓(xùn)中兩種培訓(xùn)方法對學(xué)習(xí)者的自我效能感和學(xué)習(xí)績效的影響。該研究的被試為高中生，采用現(xiàn)場實驗的方式。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，行為模擬的方法比指導(dǎo)性的方法更能提高受訓(xùn)者的績效和在計算機應(yīng)用上的自我效能感。但是自我效能感的來源會因性別而有差異：女性會更多地從指導(dǎo)性培訓(xùn)方法中獲得自我效能感，而男性會更多地從行為模擬方法中獲得自我效能感。 Bruce等人（2001）提出一個理論模型，該模型假設(shè)，訓(xùn)練前的自我效能和動機會調(diào)節(jié)工作卷入、組織承諾、工作環(huán)境知覺和訓(xùn)練反應(yīng)與知識獲得之間的關(guān)系，并且在不同培訓(xùn)有效性水平上存在層級關(guān)系。Bruce在研究中通過系列分析證明了該模型假設(shè)。 當(dāng)前職業(yè)培訓(xùn)市場流行的“素質(zhì)管理訓(xùn)練”，實際上也是一種提高自我效能的訓(xùn)練。培訓(xùn)師通過各種各樣的方式（不同互動水平、不同仿真度的練習(xí)），去喚醒學(xué)員內(nèi)心深處的自我效能感，這種喚醒是自我突破的必要前提。毋庸置疑，人在突破自我的過程中往往都會有不同程度的心理障礙，會在某些方面存在著自我效能感的不足。由于不同人的缺陷和自我效能的缺失程度有所不同，因此喚醒他們的方法也不盡相同。有的人曾經(jīng)遭遇過生活、事業(yè)的不如意，訓(xùn)練師需要通過鼓勵和認知調(diào)適，讓他們感受對自我的接納，從而獲得自我效能感的提高。對于這類學(xué)員采取的策略多是指導(dǎo)性的。也有的人外在強悍而內(nèi)心空虛，雖有較好的物質(zhì)生活，但內(nèi)心深處卻有所缺失。這時訓(xùn)練師需要在培訓(xùn)中不斷質(zhì)疑他們的生活定位，設(shè)計一些讓他們獨立完成的有挑戰(zhàn)意義的任務(wù)，或者為團隊成員做一些義務(wù)性的工作，體會艱辛，體會服務(wù)的意義，從而充實他們的內(nèi)心世界，從生命意義的角度獲得更好的自我效能感。這基本上是一種行為體驗的策略。 8.努力程度成就心理效能 Gino等人（2001）曾探討四種問題選擇方法對于培訓(xùn)和培訓(xùn)結(jié)果的影響。其研究以一個控制空中交通的計算機培訓(xùn)為背景，共有82名被試參加。在第一個方法中，按固定順序，由簡到難地給被試安排培訓(xùn)問題。在另外三種方法中，分別根據(jù)受訓(xùn)者心理努力程度、績效以及心理效率（結(jié)合了心理努力程度和績效兩者）的變化選擇適宜的培訓(xùn)問題。在培訓(xùn)之后，對培訓(xùn)的遷移效果進行測評。結(jié)果表明，根據(jù)受訓(xùn)者心理努力程度、績效和心理效率來選擇問題的培訓(xùn)效果會更好，但這三個變量會由于培訓(xùn)階段的不同而對培訓(xùn)效果產(chǎn)生不同影響。 9. 人格特質(zhì) 人格是指人所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。人格會影響人對事物的理解，會影響人處理事物的方法，會影響人與他人溝通的方式，會影響人獨特的表現(xiàn)方式，不難理解，人格也會影響培訓(xùn)的效果。人格特點會與情境因素產(chǎn)生交互作用，從而決定個體在培訓(xùn)中的行為表現(xiàn)。前面提到Chou（2001）通過現(xiàn)場實驗比較了認知風(fēng)格和培訓(xùn)方法對于計算機學(xué)習(xí)者自我效能感和學(xué)習(xí)績效的影響，從而確定哪種培訓(xùn)方法針對不同認知風(fēng)格的學(xué)員會更有效。結(jié)果表明：人格特點和情境因素會共同影響培訓(xùn)中的行為，當(dāng)進行培訓(xùn)時，要考慮到受訓(xùn)者人格特點對訓(xùn)練的相關(guān)影響。 10.人口學(xué)影響因素 對于個體的培訓(xùn)效果而言，年齡（Elizabeth T. Hill, 2002）；性別（Chou, 1994; Elizabeth, 2002）；種族（Chris Dewberry, 2001）也是重要的影響因素。在研究中，這些變量更多地被作為控制變量，而不是自變量加以研究。這些研究成果對于培訓(xùn)的指導(dǎo)意義在于，培訓(xùn)當(dāng)中應(yīng)該充分考慮到個體的個性心理特點與人口學(xué)變量之間的交互作用對培訓(xùn)過程的影響。這樣的交互作用會使培訓(xùn)的過程更加復(fù)雜。 Elizabeth（2002）在研究中發(fā)現(xiàn)，年輕、受教育程度較高的女性比其他女性更容易受到培訓(xùn)，意味著培訓(xùn)產(chǎn)生一種對職業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)效應(yīng)。成年后接受培訓(xùn)的女性傾向于更晚退休，這表明更知識化和更富于技能的女性職業(yè)生涯更長，有能力更長地留在職業(yè)社會中。 Chou（2001）發(fā)現(xiàn)，性別與學(xué)習(xí)風(fēng)格和認知風(fēng)格會產(chǎn)生交互作用，影響培訓(xùn)方法對培訓(xùn)效果的作用。研究中還發(fā)現(xiàn)，性別也可能直接調(diào)節(jié)培訓(xùn)方法與培訓(xùn)績效的關(guān)系。Elizabeth （2002）發(fā)現(xiàn)，一些女性表現(xiàn)出一種特有的“培訓(xùn)軌跡”（training track），她們會不斷追隨培訓(xùn)師，接受繼續(xù)培訓(xùn)。 種族問題在西方的培訓(xùn)研究中頗受重視。Chris（2001）發(fā)現(xiàn)，英格蘭地區(qū)少數(shù)民族（加勒比黑人、非洲黑人、亞洲人、其他非白種人）學(xué)員在律師必修培訓(xùn)課程中的不及格率是白人的兩倍，為此考察了培訓(xùn)績效評估過程中可能存在的種族偏見效應(yīng)。研究比較了學(xué)員在幕后評分以及非幕后評分的項目中的表現(xiàn)，結(jié)果表明，在控制了其他一些因素之后，種族和績效表現(xiàn)之間的相關(guān)雖然顯著，但是很小。該研究還指出，研究不僅應(yīng)關(guān)注培訓(xùn)評估過程中可能存在的種族偏見，同樣應(yīng)該關(guān)注不同種族群體自童年時期起不同的生活經(jīng)驗對培訓(xùn)表現(xiàn)的影響。 綜上所述，在具有不同個體特性的學(xué)習(xí)者身上，每一種訓(xùn)練方法都可能產(chǎn)生不盡相同的效果；一個培訓(xùn)的優(yōu)劣，在相當(dāng)程度上是針對具體受訓(xùn)者而言的。因此，對于不同的受訓(xùn)者，存在不同的“最佳”培訓(xùn)方法。而培訓(xùn)導(dǎo)師的重要作用之一，應(yīng)該是最大程度地發(fā)揮“杠桿”的作用，找到使受訓(xùn)者發(fā)生改變的支點，也就是要針對個體特性，尋找相應(yīng)的方法，真正做到因材施教。只有這樣，才能產(chǎn)生更好的職業(yè)培訓(xùn)的效果。