基于貢獻力的人才觀

人們往往從既定的人才觀念審視社會人才資源，這種絕對、靜止和孤立的思維方式將會嚴(yán)重防礙人才資源的開發(fā)和運營。我們在企業(yè)運營過程中考察這一社會資源時，發(fā)現(xiàn)這種資源遠(yuǎn)不是既定的，而是可塑和變化的。人才管理已經(jīng)被提到了企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度。探求這些內(nèi)在原理將有助于企業(yè)擯棄傳統(tǒng)性思維，從而使企業(yè)的人才開發(fā)和管理真正納入科學(xué)的軌道。 一、傳統(tǒng)人才觀念上存在的誤區(qū) 眾所周知，“得人心者得天下”，人才已經(jīng)成為決定競爭勝敗的關(guān)鍵和核心要素。人才政策必須基于正確的人才觀指導(dǎo)。問題在于，由于歷史、社會、文化等因素的影響，目前我國對人才還存在著一些認(rèn)識上的誤區(qū)，嚴(yán)重影響了我們的人才競爭力。 1．“學(xué)歷”價值至上。文憑在許多場合都成了決定人才的關(guān)鍵要素，甚至被看成惟一因素。文憑和人的價值之間確實存在著非常密切的關(guān)系，即隨著教育程度的遞增，人的知識、視野、思維等方面都得到了較大的增長，這也是造成人才文憑化錯誤觀念的主要原因。但是，這并不意味著文憑和人的價值之間是完全的正相關(guān)關(guān)系，有時候它們的相關(guān)性并不大，如作為人的價值核心要素的能力。 2．“求全責(zé)備”。我們把最高的學(xué)位稱為“博士”，就反映了我們希望博士們的知識要廣博。事實上，隨著研究的深化，博士所涉及的領(lǐng)域則恰恰相反，不是“廣”，而是“�！�。希望人才樣樣都會，行行都行的人才全才化觀念是一種較為浪漫、不太現(xiàn)實的想法。隨著知識面的拓寬，人的視野和能力有時也會獲得相應(yīng)的提高，但兩者的關(guān)系也不是呈現(xiàn)出絕對的正相關(guān)’I生。從社會分工角度看，馬克思早就強調(diào)過分工對生產(chǎn)力發(fā)展的促進作用，而且分工越細(xì)越有利于生產(chǎn)力的發(fā)展�，F(xiàn)代社會正是朝著越來越細(xì)的社會分工這一目標(biāo)發(fā)展的，符合社會分工要求的“�！辈攀菚r代對人才提出的要求。如果一個人真的在各行各業(yè)中都“行”時，他就不會有太多的時間進行深入鉆研，進而變成了“萬金油”，結(jié)果也會變得越來越平庸。 3．“層級分類”。“層級分類”的人才觀是指把人才范圍局限于少量的頂尖人才，大量的中下等人才事實上被排斥于人才范疇之外�！皩蛹壏诸悺钡娜瞬努F(xiàn)在現(xiàn)實中的表現(xiàn)是：在宏觀上，我們把勞動者市場人為地分割為勞動力市場和人才市場，大量的熟練技工被排斥于人才市場之外；在微觀上，用人單位在自覺或不自覺中對頂尖人才給予太多的關(guān)注而忽略中下人才的存在。頂尖人才屬于人才中的精品，是大家仰慕追求的首選目標(biāo)。但我們必須明確，無論是從概念上分析，還是從實踐的需求而言，人才都表現(xiàn)為一個類似于金字塔式的人才結(jié)構(gòu)。各種結(jié)構(gòu)的人才組合成一個緊密聯(lián)系的整體，每一種人才都有自身的作用，只是頂尖人才的影響力和作用力要大一些，但不能因此而排斥中下等人才的作用。如果就此把人才范圍局限于少量的頂尖化人才，對人才標(biāo)準(zhǔn)的要求苛刻，就會劃地為牢，進而阻礙人才政策的進一步推進。 4．“理論價值”至上。“理論價值”至上的人才觀是指以人才的理論能力高低來評價人才能力的大小，理論性越強，人才價值越大；反之，人才價值就越小�！袄碚搩r值”至上的人才觀在人力資源管理實踐中的影響較大。如在人才招聘中，在本專業(yè)公開發(fā)表過幾篇論文總會受到用人單位的青睞。“理論價值”是人的理性程度的表征，理論水平的高低是人才能力的一個重要標(biāo)準(zhǔn)，對于理論工作者來說尤其如此。但是，對人才理論水平的要求并不具有普遍意義，并非所有的工作崗位都對理論水平有很高的要求，有些工作崗位需要具備的是實踐動手能力。如果既具備理論水平又有實踐能力當(dāng)然更好，當(dāng)魚和熊掌不能兼顧時則要看一定工作崗位的具體要求，否則會出現(xiàn)相當(dāng)大的人才悖論。 5．“重用輕培”。“重用輕培”的人才觀是把人才看做先天遺傳的產(chǎn)物，而不注重對人才后天的培養(yǎng)。最近兩年，各地都掀起了“搶”人才的熱潮，紛紛放寬人才引進政策，提高吸引人才的籌碼令人欣喜，使人看到了“腦體倒掛”正在被糾正。但令人擔(dān)憂的是，這種對人才的重視不是源于對人才的造就培養(yǎng)，而是對人才的爭奪，其實質(zhì)就是“拿來主義”，把人才當(dāng)做了先天化產(chǎn)物，基本思路是如何瓜分現(xiàn)有的人才蛋糕。我們看到，許多人才爭奪戰(zhàn)的結(jié)果變成了人才的儲備，有些則把人才爭奪作為自己的裝潢。事實上，人才政策的關(guān)鍵在于創(chuàng)造人才成長的環(huán)境和機制，在人才開發(fā)中體現(xiàn)人才的價值。要做到這一點，必須改變?nèi)瞬畔忍旎�觀點，注重人才的后天培養(yǎng)和開發(fā)。 6．部門所有。擁有人才并不意味著人才發(fā)揮了作用。某個人才歸某個地區(qū)、某個部門“所有”，并不意味著這個人才就一定能夠為該地區(qū)、該部門做出貢獻；相反，不歸本地區(qū)、本部門“所有”的人才，也并不意味著他們不能為本地區(qū)、本部門做貢獻。人才只有在流動中才能實現(xiàn)增值。也只有在不斷的流動中才能找到自己“喜歡并擅長”的工作。人才學(xué)上有兩個概念：其一是能質(zhì)對應(yīng)；其二是能級對應(yīng)。前者是指人的能力類別與崗位對能力類別的要求相一致；后者是指人的能力大小與崗位對能力大小的要求相一致。如果一個人在工作中能夠做到能質(zhì)對應(yīng)和能級對應(yīng)，我們就說他找到了“喜歡并擅長”的工作，也只有如此他才能做出他應(yīng)有的貢獻。而人才只有在流動中才能發(fā)現(xiàn)自己“喜歡并擅長”的工作，所以絕對的穩(wěn)定并不利于發(fā)揮人才的作用。 7．論資排輩。論資排輩的危害，一是阻礙大批中青年人才的成長，與現(xiàn)代科學(xué)文化發(fā)展規(guī)律背道而馳；二是阻礙人才競爭，挫傷他們的積極性和創(chuàng)造性，讓那些具有真才實學(xué)的人被壓抑、埋設(shè)，不能破格提拔、脫穎而出，有才難展、有志難酬；三是論資排輩心理易使資歷長～些、輩份大一些的人滋長居功自傲情緒，中青年千部只能熬年頭。誠然，人的才能高低與工齡長短、資歷深淺有著一定的聯(lián)系，但資歷并不完全與實際才能成正比，資歷決不等同于才能。 二、市場經(jīng)濟條件下的人才觀 基于貢獻力的人才觀強調(diào)人才的素質(zhì)和能力，提倡人才的競爭和激勵，追求企業(yè)的效率和效益，突出個人的業(yè)績和貢獻，它適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，充分體現(xiàn)了市場經(jīng)濟條件下的人才觀，主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 1．人才范圍的開放性觀念。市場經(jīng)濟是一種開放性的經(jīng)濟，它實行跨地區(qū)、跨部門、跨國界的全方位開放，這種開放性要求領(lǐng)導(dǎo)者要破除狹隘的人才觀，樹立開放性的人才觀念。開放性人才觀包括兩個方面：一是破除地方保護的狹隘觀念，積極引進人才；二是破除人才范疇的狹隘觀念，樹立廣義的人才觀。市場經(jīng)濟的開放性要求我們要更新觀念，打破人才“地區(qū)所有”、“部門所有”、“單位所有”的舊格局，認(rèn)識到人才流動所形成的“智力雜交”的優(yōu)勢。不同地區(qū)、不同部門、不同專業(yè)的人才相互交流、匯集在一起，有助于取長補短、互相啟迪、兼收并蓄。隨著現(xiàn)代社會分工的細(xì)化，人才已不僅僅是一些天才、超人、領(lǐng)袖等大人物的代名詞，而成為分類序列眾多的廣義概念。 2．人才鑒別的實踐性觀念。人才有潛顯之分，發(fā)現(xiàn)人才，不僅在于將已經(jīng)顯露頭角而尚未獲得社會公認(rèn)的人才加以識別和發(fā)現(xiàn)，更重要的是使那些還沒有顯露頭角的潛在人才及早被發(fā)現(xiàn)，并為他們迅速成長、施展才華提供條件和機會。現(xiàn)在有些地方出現(xiàn)了只以文憑用人的不良傾向。強調(diào)學(xué)歷、文憑的重要，對于改善干部隊伍的知識結(jié)構(gòu)和素質(zhì)，確實起到了重要作用，但是選用人才只看文憑，則會出現(xiàn)多方面的弊端。文憑固然重要，但用人不僅要看文憑，更要注重實際水平。識人、察人、鑒別人才最可靠的途徑就是實踐。在現(xiàn)實工作中，顯人才總是有限的，更多的則是潛人才。要想讓潛人才脫穎而出，發(fā)揮作用，領(lǐng)導(dǎo)者必須具備識人的慧眼，否則，大量的潛人才勢必被埋沒、被浪費。 3．人才評價的合理性觀念。如何采取定量與定性相結(jié)合的科學(xué)方法和手段，使人才評價合理化，做到“管理好壞待遇不一樣，貢獻大小薪酬不一樣”，首先就要對人才進行評估。評估人才的渠道很多，但不外乎以下兩種：他人評估和自我評估。他人評估經(jīng)過一定的組織程序，加以鑒別、分析、印證、篩選、歸納、綜合，最后成為具有相當(dāng)權(quán)威性和可信性的組織評價。他人評估是評價人才的主渠道，個人評估是人才對自己的德才素質(zhì)所做的評價，是一種由表及里的評估方式，可作為他人評估的有益的補充手段。 4．人才管理的創(chuàng)新•眭觀念。為了培育基于貢獻力的人才觀，應(yīng)從以下五個方面構(gòu)建人才開發(fā)與管理新機制：一是建立以培育為主導(dǎo)的人才資本積累機制；二是建立以發(fā)展為主導(dǎo)的人才資本吸引機制；三是建立以市場為主導(dǎo)的人才資源配置機制；四是建立以改革為主導(dǎo)的人才資源激勵機制；五是建立以法治為主導(dǎo)的人才資源管理機制。 5．人才知識的能力性觀念。自從培根喊出了“知識就是力量”的口號之后，知識就成了能力和貢獻的代名詞。今天，知識并不能與能力和貢獻劃等號。從經(jīng)濟學(xué)角度來講，知識分為超邊際知識、邊際知識和負(fù)邊際知識。超邊際知識是指知識為其所有者帶來的收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其獲得知識所付出的成本的那些知識，對個人來說，獲得這類知識是最合算的；邊際知識是指知識為其所有者帶來的收益恰好等于其為獲得知識所付出的成本的那些知識，對個人來說，獲得這類知識可以保本；負(fù)邊際知識是指知識為其所有者帶來的收益大大低于為獲得知識所付出的成本的那些知識，對個人來說，負(fù)邊際知識是得不償失的。這就是說，知識是不同質(zhì)的，一個人對社會的貢獻不在于他掌握的知識總量，而在于他擁有的知識結(jié)構(gòu)。如果他掌握的都是一些負(fù)邊際知識，那么他并不能將知識轉(zhuǎn)化為貢獻。這就告訴我們，在引進人才時要消除“學(xué)歷崇拜”，不能把高學(xué)歷等同于人才。 6．人才素質(zhì)的等差性觀念。所謂“等差”觀念，就是要承認(rèn)人與人之間在能力上的巨大差別，并以此來決定人們的收入方式和收入水平。我們通常說，“三個臭皮匠，合成一個諸葛亮”，其含義是說，人多力量大。其實，“大師級人才”與一般人的能力和貢獻是不能相比的，這是因為同質(zhì)的知識在不同的個人之間重復(fù)相加并不能產(chǎn)生新的能量，但若一個人掌握了異質(zhì)的知識，他就會產(chǎn)生巨大的能量。這就告訴我們，在制定政策時要考慮“大師級人才”與一般人的能力差別，給予前者優(yōu)厚的待遇。 7．人才能力的相對性觀念。人才的能力需求是與企業(yè)的實際需求相關(guān)的。離開這一角度孤立談人才能力并不科學(xué)。目前，多數(shù)企業(yè)缺乏這種意識，出于對人才需求的饑渴心理，在人才引進上盲目攀高，追求至高至上，結(jié)果要么是人才能力大幅度閑置，造成人才資源的社會浪費；要么是因人才能力與企業(yè)需求距離過大而造成人才的二次流失。只有樹立能力相對性觀念，并從事業(yè)對人才能力需求的實際狀況出發(fā)，才有助于企業(yè)在人才管理上樹立經(jīng)營意識并逐步擺脫人才管理上的“粗放經(jīng)營”狀態(tài)，從而促進人才資源在全社會實現(xiàn)優(yōu)化重組。 8．人才出于團隊的觀點。人才都是一定社會關(guān)系的產(chǎn)物。人總是生活和從屬于某個單位和組織的，個人要取得成功，不僅取決于個人素質(zhì)和主觀努力，在很大程度上還要依賴于它所在單位、組織的整體素質(zhì)和競爭力，其周圍環(huán)境和氛圍十分重要。同時，在知識爆炸的今天，任何人也無法收集和掌握每年約有10億信息單位的信息量，沒有任何一個個人可以單獨從事一項社會創(chuàng)新工程和研究項目。另一方面，科學(xué)技術(shù)發(fā)展極為迅速，各學(xué)科知識愈來愈專業(yè)化、交叉化，因此只有通過多種專門人才的通力合作，發(fā)揮互補優(yōu)勢和群體效益，才能產(chǎn)生1+1>2的整體效應(yīng)。只有那些既有高深的專業(yè)知識又善于團結(jié)、具有團隊精神和集體意識的人，才能攀上科學(xué)的高峰，這已為中外人才成長的事實所證明。 9．人才國際化的觀點。人才的國際化是由經(jīng)濟全球化的客觀發(fā)展趨勢和我國融入世界的必然選擇決定的。具體表現(xiàn)為：(1)人才國際化流動數(shù)量的劇增。(2)人才素質(zhì)和人才培養(yǎng)的國際化。(3)人才國際化還表現(xiàn)在人才管理政策、制度和法規(guī)等的國際化上。如工資待遇問題，要在人才的激烈競爭中吸引國際化人才、留住人才，就必須在工資待遇和管理上與國際接軌。 1O．人才配置市場化的觀點。增強和樹立人才配置市場化的觀點是人才觀在新時代的重要發(fā)展。這是因為：(1)長期的計劃經(jīng)濟體制使人才沒有得到充分利用，人才的學(xué)非所用和用非所學(xué)、人才短缺和人才閑置現(xiàn)象嚴(yán)重。這種現(xiàn)象自改革開放以來雖有較大改變，但通過市場配置人才的機制尚未最終形成。(2)要充分認(rèn)識到培養(yǎng)和發(fā)展人才市場，是建立社會主義市場經(jīng)濟體制的一項必須先行的重要任務(wù)。(3)加快人才市場法律體系、社會服務(wù)體系和社會保障體系的建設(shè)，這是保障人才市場健康發(fā)展的關(guān)鍵。（關(guān)培蘭、申學(xué)武）