人才測(cè)評(píng)：要讓人才各得其所

黑龍江省委托人事部全國(guó)人才流動(dòng)中心為該省公開(kāi)招聘兩名招商局副局長(zhǎng)。據(jù)悉，一套“人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)”將被應(yīng)用于此項(xiàng)人才選拔工作——— 近日，一則被廣泛報(bào)道的消息引人注目。受黑龍江省委組織部委托，人事部全國(guó)人才流動(dòng)中心將為9月份新組建的黑龍江省招商局，面向國(guó)內(nèi)外公開(kāi)招聘兩名副局長(zhǎng)。這次招聘，既是各地黨政機(jī)關(guān)在選拔招聘較高層級(jí)官員中首次引入第三方機(jī)構(gòu)，也是全國(guó)人才流動(dòng)中心首次將其開(kāi)發(fā)的“全國(guó)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)”應(yīng)用于政府部門的人才選拔工作。“人才測(cè)評(píng)”因此引起了廣泛關(guān)注。 據(jù)介紹，這套歷時(shí)3年開(kāi)發(fā)出的測(cè)評(píng)系統(tǒng)以“使求職者理性就業(yè)，讓用人單位挑選到更合適的人才”為目的，是全國(guó)規(guī)模最大的人才測(cè)評(píng)體系。該體系包括：性向測(cè)評(píng)、職業(yè)適應(yīng)性測(cè)評(píng)、專業(yè)技能測(cè)評(píng)、基本素質(zhì)及潛能測(cè)評(píng)、績(jī)效管理測(cè)評(píng)及評(píng)價(jià)中心6個(gè)子系統(tǒng)，共千余道選擇題，可對(duì)人才的知識(shí)水平、能力傾向、發(fā)展?jié)撃艿确矫孢M(jìn)行測(cè)試和評(píng)價(jià)。 何為人才測(cè)評(píng) 通過(guò)測(cè)試了解一個(gè)人適合做什么工作 “人才測(cè)評(píng)，通俗一點(diǎn)講，就是通過(guò)測(cè)試告訴不同的人，你適合從事什么工作”，據(jù)中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院孫健敏教授介紹，目前我們講的人才測(cè)評(píng)是基于心理測(cè)試的一些原理、方法而做出的一套系統(tǒng)，主要對(duì)人的能力、水平、性格特征等因素進(jìn)行測(cè)量和評(píng)判。 人才測(cè)評(píng)最早興起于20世紀(jì)20年代西方心理學(xué)界，主要用于研究；后來(lái)作為選拔學(xué)生的方法，最先在教育領(lǐng)域得到應(yīng)用。直到20世紀(jì)70年代末80年代初，由于工業(yè)心理學(xué)的發(fā)展，人才測(cè)評(píng)才逐步應(yīng)用到更多的領(lǐng)域。早在上個(gè)世紀(jì)20年代，人才測(cè)評(píng)即被引進(jìn)到中國(guó)，“文革”中斷了一段時(shí)間后，70年代后逐漸被學(xué)術(shù)界重視并得到發(fā)展。 據(jù)了解，全國(guó)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)有企業(yè)測(cè)評(píng)和個(gè)人測(cè)評(píng)兩類，一共有20多套題，還有很多針對(duì)不同專業(yè)需要的定向測(cè)試等。這套人才測(cè)評(píng)體系現(xiàn)階段的推廣也是有針對(duì)性的———主要面向大型國(guó)有企事業(yè)單位。對(duì)于不同需要的單位，該系統(tǒng)也做出了不同子系統(tǒng)相搭配的版本，收取的費(fèi)用也有高有低。全國(guó)人才流動(dòng)中心人才市場(chǎng)人力資源發(fā)展部梁勝紅部長(zhǎng)說(shuō)：“我們現(xiàn)在的人才測(cè)評(píng)體系主要針對(duì)企業(yè)的人才需求，而且已經(jīng)有很多企業(yè)跟我們聯(lián)系了合作事宜�！� 社會(huì)反響 求職者反應(yīng)冷淡，招聘企業(yè)看法不一 前不久，全國(guó)人才流動(dòng)中心在“全國(guó)第五屆高級(jí)人才洽談會(huì)”上正式推出了這套人才測(cè)評(píng)體系，為當(dāng)天參會(huì)的求職者和用人單位提供免費(fèi)測(cè)試和現(xiàn)場(chǎng)咨詢。在“高洽會(huì)”上，記者了解到了人們對(duì)人才測(cè)評(píng)的一些看法。 “和以前在網(wǎng)上做的題目大同小異，沒(méi)有什么實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，感覺(jué)不會(huì)有太大幫助�！北本┛萍即髮W(xué)的兩位應(yīng)屆碩士畢業(yè)生做完測(cè)評(píng)后說(shuō)。一位30歲左右的王先生坦言，“我們這個(gè)年齡的人對(duì)自己的能力已經(jīng)比較了解，測(cè)評(píng)只能做些參考�！� 不過(guò)，南開(kāi)大學(xué)一位左姓男生則認(rèn)為：以前做過(guò)類似的測(cè)試，感覺(jué)還是比較準(zhǔn)確的，可以為選擇工作做些指導(dǎo)。 據(jù)記者了解，雖然我國(guó)的人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)尚未成熟，但人們對(duì)各種人才招聘網(wǎng)站設(shè)置的人才測(cè)評(píng)項(xiàng)目并不陌生，不同版本的測(cè)評(píng)系統(tǒng)無(wú)論是內(nèi)容，還是應(yīng)用的理論都是相通的，被測(cè)評(píng)者難免會(huì)對(duì)測(cè)試有似曾相識(shí)之感。 筆者在采訪中發(fā)現(xiàn)，不同企業(yè)對(duì)該測(cè)評(píng)系統(tǒng)的重視程度也不盡相同。 中國(guó)北方機(jī)車車輛工業(yè)集團(tuán)公司的姚女士介紹說(shuō)，作為國(guó)企，每年都會(huì)進(jìn)行的績(jī)效考核等測(cè)評(píng)工作并沒(méi)有引進(jìn)專業(yè)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，仍由公司人事部門自己做。一是因?yàn)楣�司往往只將測(cè)評(píng)看成例行公事；二是引進(jìn)這些系統(tǒng)的花銷很高，但測(cè)出的結(jié)果并不一定符合現(xiàn)實(shí)情況。太平洋人壽保險(xiǎn)股份有限公司的招聘人員則稱，他們采用的是來(lái)自西方國(guó)家的測(cè)評(píng)系統(tǒng)。 據(jù)人才市場(chǎng)的相關(guān)負(fù)責(zé)人透露，中國(guó)建行總行副行長(zhǎng)的選拔工作以及中國(guó)人�？毓晒�司健康險(xiǎn)公司的人員招聘工作都是正在進(jìn)行測(cè)評(píng)的項(xiàng)目。人�？毓晒�司健康險(xiǎn)公司籌備組負(fù)責(zé)人力資源的王雋女士認(rèn)為，“在招聘過(guò)程中通過(guò)引進(jìn)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)及聘請(qǐng)測(cè)評(píng)專家進(jìn)行面試，更能發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的潛力�！彪m然面試剛剛結(jié)束，還不知道招聘效果如何，但據(jù)王女士講，從招聘的過(guò)程中可以感覺(jué)到這種方法確實(shí)避免了普通招聘中容易摻入的主觀因素，感覺(jué)更加中立、科學(xué)。 專家看法 中國(guó)的人才測(cè)評(píng)不能照搬西方，不能急于求成 中西方擁有不同的文化背景，中國(guó)的人才測(cè)評(píng)無(wú)疑也應(yīng)該有自己的特點(diǎn)。孫健敏教授認(rèn)為，“完全照搬西方的思路作中國(guó)的人才測(cè)評(píng)，確實(shí)有問(wèn)題�！� “首先，西方社會(huì)歷經(jīng)工業(yè)革命，各個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展都已經(jīng)較為規(guī)范，工作職責(zé)很清楚，這樣人才測(cè)評(píng)就知道測(cè)什么；另外，西方人面對(duì)測(cè)評(píng)往往更能實(shí)話實(shí)說(shuō)，這也保證了結(jié)果的準(zhǔn)確性。 “特殊的歷史背景培養(yǎng)了中國(guó)人不同的性格特點(diǎn)。人才測(cè)評(píng)應(yīng)用于我國(guó)的教育領(lǐng)域，如大、中學(xué)生的性格特征等方面的測(cè)評(píng)效果還是不錯(cuò)的。但應(yīng)用到商業(yè)領(lǐng)域困難就多了些。由于人們并不能將一些工作的職責(zé)定義得十分清楚，因此在設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)內(nèi)容時(shí)也就無(wú)法明確指出該職位要求具備的素質(zhì)。比如有的企業(yè)提出員工應(yīng)做到‘忠誠(chéng)、有職業(yè)精神’等條件，就無(wú)法量化。另外，中國(guó)人也不太習(xí)慣這種十分正式的測(cè)評(píng)方式；這樣，完全按照西方思路設(shè)計(jì)的測(cè)評(píng)試題，就會(huì)使中國(guó)的測(cè)試者不能很準(zhǔn)確地表達(dá)自己的想法，所以測(cè)評(píng)結(jié)果的可信度也不會(huì)很高�！� 孫健敏教授認(rèn)為，人才測(cè)評(píng)在中國(guó)的市場(chǎng)還是很大的。只要操作者能夠以測(cè)試者容易理解又合理有效的方式來(lái)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)題目，在人才招聘、選拔的過(guò)程中，個(gè)人、企業(yè)就都可以節(jié)省大量的時(shí)間和精力。 他認(rèn)為，從科學(xué)的觀點(diǎn)看，要想形成一套適合中國(guó)的人才測(cè)評(píng)方法，沒(méi)有十幾年甚至幾十年不斷的調(diào)研積累是不太可能的。