如何應對企業(yè)文化的變革？

在現在的商業(yè)氣氛下，企業(yè)文化變動就如同它們的CEO更換襪子那么頻繁。企業(yè)文化的變化速度常常快的讓人喘不過氣來，只有很大的跨國公司的企業(yè)文化才可能逐漸變革。文化的改變并不是容易的，而且在某種程度上還會帶來傷害——尤其是在改變的很快、改變的范圍很廣的情況下。但是一個公司總是要讓它的內在文化適應它的企業(yè)活動。因此，管理人員的任務就是致力于文化的變革并鼓勵開發(fā)團隊也這么做。 企業(yè)文化的改變在相當大的程度上是現代勞動力的混合。我們常常把企業(yè)文化的變革和周圍世界發(fā)生的改變相混淆，其實這兩者在兩個方面是截然不同的。普遍意義的文化變革總的來說是許多力量綜合的結果，沒有實際的指揮手。而企業(yè)文化的變革是有意識的，帶有特定的目標和意圖。企業(yè)文化的變革是因為公司高層中有人看出文化變革的需要并找到變革的方向，然后運用力量來向這個方向推動文化變革。 另一種明顯的區(qū)別是：我們周圍世界的文化改變是一個自低向上的現象，是由絕大多數人推動的，而企業(yè)文化的改變則是一個自頂向下的過程。 企業(yè)文化變革的需要 中管理層的改組，只有受到該文化影響的人認為需要改變并確實這么做了，文化才可以真正改變。無論是自頂向下還是自低向上，企業(yè)文化的改變并不是一件用備忘錄就可以搞定的事。 那就使得你成為一個生產線管理員，一個控制者�？吹狡髽I(yè)文化需要變革并做出決定的人需要你和與其他管理人員去實現企業(yè)文化的變革。所以，你的第一個任務就是思考變革的原因，以及為變革你可以做些什么。 Enabling就是與所設計的所有事務。這個概念就是修改工作環(huán)境，使得開始新的過程、行為、和信息傳遞管道變得更加簡單。如果內在文化需要變革，一般是因為存在阻礙發(fā)展的途徑或意識，必須清除它們。無論高層管理者的決定是否正確，你的任務就是認識到變革的需要，并盡你的全力去理解公司在這個方面的目標。 阻力是不可避免的 如果你的公司正在經歷一場大的文化變動，而在你的隊伍中卻沒有任何阻力，請與《Guinness Book of World Records》的工作人員聯系。公司文化的變動常常要遭遇阻力。人們往往不喜歡變化，為了克服變化的阻力，你需要阻力的來源。 舒適地帶 每個人都有一個可以讓自己舒服的地帶（comfort zones），一旦人們發(fā)現自己的舒服地帶，那么他/她就停止自己的方式而且培養(yǎng)它。你的團隊中的每個成員都有自己一個舒適地帶并日復一日的呆在那里�，F在公司高層人士竟然想徹底破壞你的舒適地帶？自然的，文化變革的阻力主要是因為人們處于保護自己舒適地帶不被破壞。 重建信息交流的管道 文化的變革未必會影響到公司的組織結構，但是幾乎一定會影響到公司的信息交流管道。無論你的下屬是否對現有的權利結構滿意，試圖改變權利結構都是危險且難以實現的——甚至當權利結構確實需要改變時仍舊如此。 某些人會認為工作環(huán)境的變動是某些東西與公司沒有配合好的標志，或者至少會懷疑是這樣的。無論好壞，一些工作人員覺得自己的角色說明（define）了他們自己。這時，你需要讓他們放下心來。 控制你能控制的東西 對所有這些不確定性和巨變，你可以作些什么？有很多你可以做的事。首先，你需要快速理解可感知的變化，但是行動的改變要慢。如果不是這樣，那么企業(yè)文化的變動真的就變成一件可以用備忘錄實現的任務了。感知是你自己完全可以控制的。利用你的感知并開始工作吧，通過安撫你的團隊并幫助他們適應來克服文化變革可能帶來的問題。 征求意見和建議 一旦上層的指示發(fā)到你的手頭，那么立即召開一個會議。無論是報告、代碼修剪方面的問題（dress code issues）或是其它方面的變化，都盡快讓你的團隊知曉，并征求他們的意見和建議。召開開放的討論會或者旁聽會。注意，你召開會議的目的不是做出什么決定或者許諾什么，你所作的僅僅是通知你的團隊并讓他們發(fā)表自己的觀點。雖然對文化變革計劃會有抱怨，但是你也會發(fā)現有趣并值得考慮的觀點。讓人們談論他們擔心什么是積極面對文化變革的第一步。 給他們一個可靠的信息來源 公司中大規(guī)模變動的一個問題就是各種留言。人們對他們現在不喜歡的變化會覺得靠不住，于是負面的評論就流傳開來。你可以為你的團隊成員提供一個可靠的信息來源，告訴他們會發(fā)生什么、如何發(fā)生、為什么要發(fā)生，這樣做可以把這些負面因素降低到最小的程度。你要許諾與你的團隊成員經常性的開會討論發(fā)生的變化，或者依次通知他們——這是對你和他們都是最有利的。 保護舒適地帶 保護舒適地帶是你的工作中最困難的部分，因為你必須考慮每一個人。你熟悉你的下屬。你每天都和他們在一條戰(zhàn)壕下：敲代碼、和客戶打交道、以及測試系統(tǒng)。你了解他們的感受；你知道他們的舒適地帶在什么地方：有些人喜歡獨處、有些人愛與他人交往，有些人很容易擔驚受怕、有些人只要工作適合自己就從不操心自己需要向誰負責。你需要采取一切可能的措施來減小企業(yè)文化變革為每一個人所帶來的沖擊。這很是不是很有挑戰(zhàn)性并且很耗時間？確實如此，但這就是為什么你的薪水如此之高的原因。 開始積極改變你自己 現在的時代是一個變革的時代，在大環(huán)境下，應變勝于搶先改變。不過你可以開始改變你自己并讓你的團隊成員分享，這樣你就可以給你的團隊隊員對自己工作可以控制的感覺。 例如，你可以抓住機會來重新安排你負責的部門工作區(qū)域。如果可能的話，可以讓個人的工作區(qū)大一些。傾聽大家的意見可以讓工作區(qū)變得更有效、更符合人體工程學、更加受歡迎。如果公司政策允許，你可以讓自己的工作區(qū)更有個性化并讓其他人明白他們也可以這么做。這樣做的目的就是讓他們明白，盡管變革已經開始了，但我們至少可以在一定的程度上按照我們的想法變革。這樣就可以讓團隊成員有更多的控制感，而不是減少。當環(huán)境改變的時候，控制感可以讓他們對環(huán)境感到舒服一些，而不是感到自己收到威脅。 記住大環(huán)境 這一段時間終將過去。幾個月過后，你工作的方式將會發(fā)生變化——假設變好了——結果，你的團隊的表現將達到一個新的高度。你可能因此成為一個受信賴的高層管理人員。你可能被掃到一遍——現在與你共事的管理者中肯定會有一部分這樣，你也可能成為一股推動力量。從全局來看，為改進掃清道路后，這些激發(fā)因素最好不再使用上。管理者不僅需要在你的團隊中有較好的表現，而且也要更加忠誠和信任。