泉州企業(yè)員工招聘情況調查報告

如今，泉州許多企業(yè)不論是招聘普通員工還是主管級員工，已不再一味地把眼光盯著外省市，而是開始重視本地人員，而剛剛從中職學�；虼髮�學校畢業(yè)的應屆畢業(yè)生也成了本地企業(yè)招工的新寵。 而連日來，記者調查鴻星爾克體育用品有限公司、喬丹(中國)有限公司、亞倫集團有限公司、鴻利來皮塑有限公司、航空酒店等泉州部分企業(yè)人力資源管理負責人時，也發(fā)現，如今企業(yè)招聘員工，技術熟練或經驗豐富已不再是首要，而應聘者是否熱愛本行；是否思想活躍，有創(chuàng)新精神；是否認同企業(yè)等反而更受重視。而企業(yè)招聘員工的渠道和要求也是多種多樣。本周，本報對泉州企業(yè)員工招聘情況作了詳盡調查，在此，將調查結果整理如下，供招聘者及應聘者參考。 招聘渠道多種多樣 據調查，泉州企業(yè)員工招聘除了熱衷于到學校成批要人外，大部分企業(yè)還會選擇通過大型招聘會、在報刊上刊登廣告、發(fā)動員工推薦身邊的人、上人才網絡招聘等辦法。當然普通員工與管理人員的招聘渠道還是有所區(qū)別的。 普通員工招聘：鐘情于廠門口擺攤 對于普通員工的招聘，一般分兩個階段：年初與年中。 年初剛開工時，大部分企業(yè)都選擇在企業(yè)門口、企業(yè)周邊，或車站，以及外來人口聚集的地方擺攤設點。還有不少企業(yè)會鼓勵員工推介員工、或四處招貼廣告以吸引打工者。 而到了年中學校放暑假前，一些企業(yè)便會張羅著到本地甚至外省市的職業(yè)學校去招聘學有專長的應屆中職學校畢業(yè)生。 讓人不解的是，雖然勞動和工會等部門都著力在組織勞動力市場，但企業(yè)參與的其實并不多，大多數企業(yè)也很少會選擇到中介市場招聘員工。 據業(yè)內人士分析，這主要是因為打工者找工的首選是直入企業(yè)，而很少涉獵勞動力市場及中介機構，因此，大部分企業(yè)也就形成了在廠門口招工的習慣。 管理人員招聘：人才網絡受青睞 不知從何時起，借助人才網絡或媒體廣告來招聘管理人員成了一些企業(yè)的首選。 一些企業(yè)人力資源管理者在接受記者調查時表示，選擇人才網絡是因為，人才網絡的信息多，而一些人才在求職時，也喜歡將信息通過網絡來發(fā)布，因此，招到好人才的機會多。至于通過平面媒體刊登廣告，則是因為媒體的受眾面廣，也是大部分白領階層每日必讀物，這樣的招聘廣告與應聘者“見面”的機會也相對較多。因此，特別受青睞。 當然，應屆大學畢業(yè)生也是企業(yè)招聘管理者的重要選擇。按喬丹(中國)有限公司人事部經理范金興的說法是，大學畢業(yè)生雖無從業(yè)經驗，但他們有專業(yè)知識，可塑性強，而且他們年輕，有闖勁，能創(chuàng)新，這正好符合企業(yè)成長與競爭的需求。 而除了上人才網絡和通過報刊刊登招聘廣告外，大部分企業(yè)在招聘管理人員時，也會選擇大型招聘會、校園招聘會、網絡招聘等多種形式。反而通過咨詢公司和獵頭公司招聘的企業(yè)較少。 工作經驗不再排第一 在招聘員工時，崗位不同，要求也不同。 比如對于普通的操作工人，雖然對于工作經驗及工作的熟練程度仍較側重，但已不再是頭等重要的。倒是一些影響產品質量的因素如應聘者的職業(yè)道德等也被考慮在內。 如今，一些企業(yè)也開始愿意招聘一些非熟練工，像喬丹(中國)有限公司就是這樣。據“喬丹”人事經理范金興說，該公司在招聘普通員工時，對于員工的工作熟練程度要求不是非常嚴格，因為，對于操作工而言，大部分工作并不太難，學一學很快就能上手了，只要在進廠之初，安排他們參加培訓，讓他們有一個熟悉的過程就行了，企業(yè)本來也負有培訓員工的責任。 談到對應聘者的要求，范經理說，不同崗位對應聘人員的要求也是不同的，如，中層以上管理人員就跟操作工人完全是兩回事了，首先，必須是大專以上學歷；其次，要具備計算機方面的知識等。他認為，員工不一定要用年齡大且老到的，因為這樣的員工容易固守陳規(guī)、按部就班，沒有創(chuàng)新精神。而年輕人有一股沖勁，他們頭腦靈活、機智，有創(chuàng)新意識。 在采訪中，記者發(fā)現，與范金興持相同觀點的業(yè)界人士還不少。不過，也有一些人偏向于招聘年齡大一些、經驗豐富的員工。如鴻利來皮塑有限公司行政部陶經理就是持這種觀點的業(yè)界人士之一。在他看來，年齡大的員工一般閱歷比較豐富、經驗足、工作誤差相對小。 思維人品最看重 “在招聘的過程中，常常有一些人會讓你眼前一亮！”一位企業(yè)招聘部經理給記者講了這樣一個故事：有一次，自己所在公司到人才市場招聘一位市場營銷。當日，來應聘的人很多，但在眾多的應聘者當中，有一位大學生卻讓他“一見鐘情”。 原來，這位大學生本身就是學營銷專業(yè)的，雖然，他沒有什么工作經驗，但他卻似乎對這一行非常喜愛而且熟悉，最難得的是，這位大學生思維非常敏捷、很善于觀察。因此，當這位招聘經理在跟他談論與營銷有關的話題時，雙方話題就顯得很投機，看得出來，他很有激情、但又特別穩(wěn)重。聊了幾分鐘后，這位招聘經理就馬上決定要錄用他了。 當然，除了思想活躍外，應聘者的人品也很被看重。“人品不好技術再好也沒用！”鴻利來皮塑有限公司行政部陶經理認為，能力低點沒關系，可以通過培訓來提高，但如果人品不好，那是絕對不能用的。一般地，一些企業(yè)會通過心理測試或問卷來了解應聘者是怎樣一個人，他的品質如何，最后才通過筆試、試用等方式對他們進行全面考核。從而決定是否留下這個人，并確定將他放在什么位置上。 當然，每個崗位所要求的人員素質是不同的，但思想活躍、前衛(wèi)、有創(chuàng)新意識的應聘者正越來越受到企業(yè)的喜愛。 夸夸其談受排斥 在企業(yè)招聘中，有人讓招聘者“一見鐘情”，但是否也有人讓招聘者第一眼就失去興趣了？“當然有！”大部分企業(yè)招聘人員都不忌諱這樣的事實。 據調查，在應聘者中，最容易讓招聘人員產生排斥心理的是那些夸夸其談、自以為是，卻又胸中無物、給人不誠實感的應聘者。而在招聘管理人員時，那些不修邊幅，口齒不清的應聘者也較容易受到排斥，處于劣勢地位。 某企業(yè)人力資源部經理黃先生就認為，如果一個人不修邊幅、不拘小節(jié)，就很容易給招聘者造成不良的印象。畢竟，作為管理者，總是在有意無意間起著一種表率的作用，不拘小節(jié)，就會讓人懷疑他是否能從細微上進行管理，而表達能力太差，就無法把上傳下達工作做好，更無法讓手下了解你的管理理念，一些好的想法也得不到實施或無法深入實施。