招聘面試實(shí)踐中存在的主要問題

面試是各級各類組織在人員招聘中廣泛使用的測評手段。令人遺憾的是，這樣一種用得很普遍的技術(shù)，在現(xiàn)實(shí)中的應(yīng)用水平卻普遍比較低，突出表現(xiàn)在面試提問的隨意性較強(qiáng)、實(shí)施過程不規(guī)范、侵犯個人隱私等方面，以致于給單位造成了不應(yīng)有的損失或不必要的官司(如面試中侵犯個人隱私)。下面我們就當(dāng)前面試實(shí)踐中的常見問題進(jìn)行討論。 一、實(shí)施程序不規(guī)范 　　在人員招聘中，我們經(jīng)�？吹揭恍┯萌瞬块T組織實(shí)施不力、實(shí)施程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在面試試題的保密措施不嚴(yán)、應(yīng)試者的面試順序任意指定、應(yīng)試者的面試題目難度不同、應(yīng)試者的面試時間長短不一等，從而在客觀上造成了對應(yīng)試者的不公平，敗壞用人單位的形象。這個問題應(yīng)該引起用人單位的高度重視，因?yàn)閺哪撤N意義上來說，面試實(shí)施程序的規(guī)范性、公平性比面試設(shè)計(jì)的好壞、面試考官的技術(shù)水平高低更重要，因?yàn)槊嬖噷?shí)施程序規(guī)范與否是每一位應(yīng)試者能直接感受到的，不規(guī)范的面試程序會使應(yīng)試者內(nèi)心產(chǎn)生不公平感，這種不公平感一旦產(chǎn)生就很難通過面試設(shè)計(jì)來改變。 　　在單位內(nèi)部實(shí)行競爭上崗中，更要注意實(shí)施程序的規(guī)范性。因?yàn)樵谝粋�單位內(nèi)部，大家抬頭不見低頭見，如果實(shí)施程序不規(guī)范，人們就對會對領(lǐng)導(dǎo)偏誰有多種多樣的猜疑，其結(jié)果可能會導(dǎo)致同事之間、領(lǐng)導(dǎo)與同事之間關(guān)系緊張，這就違背了競爭上崗的宗旨，因?yàn)楦偁幧蠉彵緛砭褪菫榱俗尨蠹腋械矫總�人都有公平競爭的機(jī)會，從而使真正有實(shí)力的候選人脫穎而出。而如果實(shí)施程序很規(guī)范，那么對于增強(qiáng)大家的凝聚力、樹立領(lǐng)導(dǎo)的威信、建立良好的組織文化都是大有裨益的。比如筆者在幫助某部委實(shí)施副司(局)級領(lǐng)導(dǎo)干部的競爭上崗中，由于領(lǐng)導(dǎo)重視，組織準(zhǔn)備工作充分，實(shí)施程序相當(dāng)規(guī)范，主要表現(xiàn)在： 　　1. 面試順序是抽簽決定的； 　　2.每位參加竟聘的人在面試前都封閉在一個大會議室里，手機(jī)、呼機(jī)一律由工作人員保管； 　　3.在面試前，每人都有30分鐘時間進(jìn)入一個單獨(dú)的備考室看一些與面試有關(guān)的材料； 　　4.每人的面試時間都是30分鐘； 　　……。 　　結(jié)果，參加竟聘的人不論最后結(jié)果如何都表示很滿意，因?yàn)樗麄兌嫉玫搅斯�平競爭的機(jī)會，許多新聞媒體也對此作了報(bào)道，并大加贊賞。 二、面試考官缺乏素養(yǎng) 　　有人可能會說，面試人人會做，誰也不比誰差到哪里去。其實(shí)不然，面試是一項(xiàng)很需要技術(shù)和技巧的活動。如前所說，人的知識經(jīng)驗(yàn)和個性特點(diǎn)都是經(jīng)過相當(dāng)長的社會交往和實(shí)踐才逐漸形成的，而考官通常只有半個小時或40分鐘時間的面試去判斷應(yīng)試者的這些特點(diǎn)，這談何容易��？！也難怪早期西方的調(diào)研表明，企業(yè)隨意性的面試結(jié)果與錄用后任職者的工作績效的相關(guān)幾乎為0，這意味著通過傳統(tǒng)的面試選拔出來的人員的工作績效與不用任何方法隨機(jī)抽選出來的人員沒什么差別，也就是說，傳統(tǒng)的面試并沒有有效地評價應(yīng)試者。由此可見，要通過短時間的面試較準(zhǔn)確地了解和評價一個人是很不容易的。 　　在面試過程中，不論是傾聽與觀察，還是提問與評價，都需要考官掌握精湛的面試技術(shù)，不然就不能客觀準(zhǔn)確地評價應(yīng)試者。在實(shí)踐中，考官的面試技術(shù)水平差異很大，筆者曾經(jīng)經(jīng)過對比研究發(fā)現(xiàn)，面試專家比企業(yè)人力資源管理者的面試效果明顯要好，而人力資源管理者比一般業(yè)務(wù)主管的面試水平又高出一籌。其實(shí)，面試考官事前是否經(jīng)過培訓(xùn)對其面試效果也是有顯著影響的。為此，我們主張?jiān)诿嬖嚽耙獙λ�有的面試考官進(jìn)行培訓(xùn)，以便更好地把握一些基本的面試技巧，保持考官間評價尺度的一致性。 三、面試提問隨意 　　面試提問很隨意也是面試中常見的問題。長期以來，一些用人部門主管的長官意識太濃，在面試前沒有什么準(zhǔn)備，面試中想問什么就問什么，這樣做一是不利于系統(tǒng)地考察應(yīng)試者的真實(shí)水平，把寶貴的面試時間浪費(fèi)在東拉西扯中；二是這種做法會使應(yīng)試者感到面試太主觀隨意，從而對用人組織和面試考官產(chǎn)生不良印象。另外，在面試實(shí)踐中，有時由于考官自己對某個話題特別感興趣，所以在那個話題上追問了許多無關(guān)緊要的細(xì)節(jié)問題，這也是很不可取的。比如，在某商場的招聘面試中，由于主考官是位熱衷于股市的人士，結(jié)果當(dāng)他在面試中發(fā)現(xiàn)一位似乎很精通股市的應(yīng)試者時，他就忘了自己的主考官身份，辟天蓋地地問了許多有關(guān)股市方面的具體問題： 　　1.你認(rèn)為近期股市的走勢如何？ 　　2.近期可否購進(jìn)"儀征化纖"？ 　　3.…… 　　這樣的面試提問不僅不能有效考察出應(yīng)試者的相關(guān)素質(zhì)，而且容易敗壞招聘單位的名聲。當(dāng)然，如果上述問題與職位要求有關(guān)聯(lián)，那還情有可原。 四、面試評價主觀隨意 　　面試評價是由考官根據(jù)應(yīng)試者在面試中的表現(xiàn)給出的，所以面試評價從客觀上講一定會受考官主觀因素的影響，在實(shí)踐中我們總是力求控制這種主觀影響，使面試評價比較客觀公正。但在現(xiàn)實(shí)招聘和選拔中，我們經(jīng)�？吹接械目脊僭诿嬖囋u價時主觀隨意，看誰順眼些就給誰打高分，或者誰的觀點(diǎn)合乎自己的胃口就給誰打高分，這都是不可取的。這樣做的結(jié)果，不論是對考官自己所在的單位還是應(yīng)試者來說都是不利的。作為一名考官，首先在思想意識上要有為組織負(fù)責(zé)、為全體應(yīng)試者負(fù)責(zé)的觀念，這樣才可能認(rèn)真地對每一位應(yīng)試者進(jìn)行評價，這也是組織和應(yīng)試者對面試考官的期望和要求。 五、侵犯個人隱私 　　在面試實(shí)踐中，我們經(jīng)常可以看到用人單位會問一些涉及應(yīng)試者個人隱私的問題，諸如"你有男朋友嗎？""你贊成婚外性行為嗎？""你跟異性同居過嗎？""如果客戶對你提出性要求，你怎么回答？""如果老板騷擾你，你怎么辦？"許多人認(rèn)為只要不違反法律法規(guī)，單位可以根據(jù)考察需要問一些與隱私有關(guān)的問題。問題是，許多侵犯個人隱私的問題并不是與工作有關(guān)的，諸如"你是否贊同婚前同居？"之類的問題與工作沒有任何關(guān)系。另一方面，隨著我國對外開放的不斷深入，人們的自我保護(hù)意識越來越強(qiáng)，如果單位侵犯了個人的隱私，個人可以對單位的侵權(quán)行為提出起訴，這對一個單位來說絕對不是什么光彩的事�，F(xiàn)在，已有越來越多的應(yīng)試者開始抱怨用人單位侵犯了他們的隱私，例如去年有人曾對廣州地區(qū)15名應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行隨機(jī)調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，５名男生中有１名在面試時被問及有無女友的問題，10名女生中則有７名被問到"有無男朋友"等類似與個人隱私有關(guān)的問題，其中６人覺得"有點(diǎn)兒難堪以及不太愉快"，只有１人大方地表示不介意回答這類問題。一位被采訪的暨南大學(xué)女同學(xué)憤憤不平地對記者說："我的私生活與找工作有關(guān)嗎？"由此看來，這個問題如果不引起用人單位的注意，可以說是后患無窮。 下面我們不妨看一些發(fā)生在招聘面試中的情境： 情境一 某國企招聘者：你要和男朋友分手嗎？ 　　廣州地區(qū)某著名高校中文系應(yīng)屆畢業(yè)生小江，經(jīng)系里推薦應(yīng)聘本地一家國企，層層面試相當(dāng)順利。最后，她獲得單獨(dú)與部門負(fù)責(zé)人面談的機(jī)會。 　　"有男朋友嗎？"這位男性負(fù)責(zé)人突然這樣發(fā)問。 　　小江沒有任何思想準(zhǔn)備，被這個問題問愣了。她不知如何回答才能讓負(fù)責(zé)人滿意，于是如實(shí)答道："有。" 　　"那他在廣州還是外地？" 　　"他在辦出國手續(xù)。"小江仍然如實(shí)地回答。 　　"你將來會不會跟他一起出去？" 　　"我的專業(yè)出去也派不上用場，所以沒想過出去。" 　　"那你們不是要分手了？" 　　"……" 　　小江事后講起這個情境時說："大學(xué)里光顧上享受戀愛的甜蜜了，誰想過這么現(xiàn)實(shí)的問題呢？沒想到面試我的人考慮得比我還長遠(yuǎn)。招聘單位高高在上，不回答他的問題又不好�？蛇@個問題問得我心里挺不愉快的。" 情境二 某私企老總：你能接受一夜情嗎? 　　大連某學(xué)校國際貿(mào)易專業(yè)的小蓉，應(yīng)聘某家私營企業(yè)的業(yè)務(wù)員職位，進(jìn)入最后一輪面試時，單獨(dú)面對老總。 　　老總按慣例問了一些對業(yè)務(wù)崗位的看法后，突然問道："有男朋友了吧？" 　　"還沒有。"小蓉有些不好意思地答道。 　　"你怎么看待未婚同居？""你能接受一夜情嗎？" 　　小蓉愕然，面紅耳赤的她起身拂袖而去。 　　事后用人單位的老總解釋，他們要招的是業(yè)務(wù)員，需要作風(fēng)潑辣、大膽果敢的人。之所以這樣設(shè)置問題，是為了考察應(yīng)聘者的反應(yīng)能力和人生觀，這是他們公司考察個人綜合反應(yīng)的一套自己的做法。 　　然而小蓉覺得受了很大屈辱，她激動地說："這種個人看法屬于我的隱私，跟工作有關(guān)系嗎？我寧可失去一個可能不錯的就業(yè)機(jī)會，也不愿忍受別人的性拷問！" 情境三 某外企：女碩士被催眠吐隱私 　　去年，在浙江省一次高級人才洽談會上，畢業(yè)于上海名牌大學(xué)的統(tǒng)計(jì)學(xué)碩士李某的自薦書當(dāng)場被杭州下沙一家外商獨(dú)資企業(yè)看好，對方約她去公司面談。那天一早到了公司，她才發(fā)覺和她一起參加面談的還有5位高學(xué)歷的女士，她們應(yīng)聘的崗位是"物流管理課長"。招聘主管與她們聊了些常規(guī)問題后，突然很鄭重地問李某睡覺時做不做夢。她如實(shí)地回答：自己基本上每天晚上要做夢。接著又問："那你說過夢話嗎？"她回答曾經(jīng)說過幾次。對方沉默了片刻，便要求她閉上眼睛，請她回憶前一天的夢境，沒有絲毫心理準(zhǔn)備的她閉上眼睛進(jìn)入沉靜的追憶狀態(tài)。對方在她耳邊輕聲提示：說出來吧，說出來吧，把想說的說出來吧！她感到有點(diǎn)像被催眠了一樣，頭腦昏昏沉沉，然后無法抗拒又莫名其妙地當(dāng)場說了一些"夢話"（她至今不知道自己那天究竟說了些什么"夢話"）。接著對方"叫醒"了她，然后告訴她"不適合這份工作"。她就只好起身離去，心里有說不清的一種難受："就像被人合法地窺視了隱私，我很后悔！" 　　我們期望，上面的這種面試實(shí)例最好不要在你所在的單位里發(fā)生。在美國，招聘單位很注意個人隱私問題，這一點(diǎn)是值得我們學(xué)習(xí)的。 六、面試中的歧視 　　"你家庭幸福嗎？"這句話如果出自朋友之口，倒讓人倍感溫暖。可如果這句話出自招聘單位之口，而且作為應(yīng)聘的條件之一，那么實(shí)際上這是招聘單位對應(yīng)試者的歧視。近些年，招聘面試中以種種歧視對待應(yīng)聘者的新聞不斷充斥報(bào)端。而更為可怕是，許多用人單位并沒有認(rèn)識到這種歧視的危害性，反而認(rèn)為這是用人單位的權(quán)力。下面我們不妨來看一下發(fā)生在面試中的歧視案例。 　　 案例一 不涂口紅無面試資格 　　2001年7月29日，趙女士在參加某公司舉行的小學(xué)英語教師招聘會時，因?yàn)闆]穿套裝和沒涂口紅而被拒之門外。不穿套裝，不涂口紅就不許參加面試，應(yīng)聘者質(zhì)疑此舉是否故弄玄虛，而公司表示這是體現(xiàn)企業(yè)形象。記者采訪了該公司負(fù)責(zé)招聘的高老師。高老師表示，如果應(yīng)聘者穿休閑裝、吊帶裝來應(yīng)聘，這本身就意味著應(yīng)聘者本人太隨意，自律性不強(qiáng)。公司要求應(yīng)聘者穿套裝，涂口紅，一方面是為了考查應(yīng)聘者自身的氣質(zhì)，另一方面也是為了維護(hù)企業(yè)形象。同時，高老師稱即使公司作出的規(guī)定有些苛刻，應(yīng)聘者如果真的想應(yīng)聘成功就應(yīng)該無條件地服從，而不是與公司唱"對臺戲"。 案例二 血型竟遭歧視 　　2001年10月中旬，莊小姐去某外企應(yīng)聘客戶經(jīng)理一職。面試中，公司負(fù)責(zé)人對莊小姐的學(xué)歷和現(xiàn)場表現(xiàn)都表示滿意，并和她開誠布公地談到了薪金和福利問題。結(jié)束面談前，一位面試考官要求她一定要在離開前填寫血型，由于不知道自己的血型，莊小姐隨手寫下"ＡＢ型"。 　　一周過去了，沒有等來錄取通知的莊小姐，撥通了該公司人事部的電話，得知自己落選。公司人事經(jīng)理告訴她，她各方面都比較優(yōu)秀，遺憾的是她的血型為ＡＢ型，ＡＢ型的人有情緒波動大的特點(diǎn)，較難與人相處，所以不能勝任客戶經(jīng)理一職。 　　這一理由讓莊小姐啼笑皆非，她告訴對方，ＡＢ型是自己當(dāng)時隨手寫的。對方馬上表示，希望她能夠去醫(yī)院驗(yàn)血型，只要不是ＡＢ型，她就能馬上成為公司員工。莊小姐二話不說，馬上到醫(yī)院驗(yàn)了血，結(jié)果為Ｂ型。幾天后，莊小姐再次帶著醫(yī)院驗(yàn)血結(jié)果來到該公司，在向人事經(jīng)理出示后，她明確地表示，雖然自己能被錄用，但公司在用人方面存在血型歧視，自己不愿在此工作。 　　這樣的真實(shí)案例已發(fā)生過很多，還有好多正在發(fā)生……。面試中的歧視有因?yàn)槟挲g的，也有因?yàn)殚L相的，甚至還有因?yàn)?三圍"的，可以說是什么因素都有。誠然，如果這些條件確實(shí)是工作所需的，那還可以說的過去，但實(shí)際上這些因素往往與工作本身毫無關(guān)系，這怎么能讓應(yīng)聘者滿意？怎么能維護(hù)組織的良好形象？我們期望，這樣的事情越來越少。