人才測(cè)評(píng)識(shí)人才

“認(rèn)識(shí)你自己”是古希臘一句著名的箴言，人最難戰(zhàn)勝的敵人就是自己。中國(guó)先賢亦云“知人者智，自知者明”，知人則能善任，自知方能量力而行�，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要各類人才，但怎樣識(shí)才、用才則頗費(fèi)周折，雖亦有一些復(fù)雜的考核程序，但往往是中看不中用，知人知面不知心。
外企在招聘人才時(shí)，主考官所出題目一般不太涉及專業(yè)，在看似漫無(wú)邊際的聊天或討論中了解應(yīng)聘者。筆者曾參與一個(gè)專業(yè)總監(jiān)的職位競(jìng)聘，主考官的題目是：你出差到外地，恰好遇到公司的一位同事與人打架，你如何進(jìn)行處理？主考官就是通過(guò)這種方式來(lái)測(cè)驗(yàn)?zāi)惴治�、判斷與解決問(wèn)題的能力――這是比較簡(jiǎn)單的人才測(cè)評(píng)方法。隨著人才市場(chǎng)的日益成熟，源自西方的人才測(cè)評(píng)，在中國(guó)人才市場(chǎng)上顯山露水。專業(yè)的人才測(cè)評(píng)，將幫助企業(yè)更好地識(shí)才、用才，被測(cè)評(píng)者亦能根據(jù)自己的特長(zhǎng)來(lái)規(guī)劃職業(yè)生涯。
人才測(cè)評(píng)。是指通過(guò)應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、考試學(xué)、系統(tǒng)論、計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法，對(duì)社會(huì)各行業(yè)所需人才之知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品質(zhì)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的一種選才方法體系。人才測(cè)評(píng)的理論依據(jù)是：每個(gè)人對(duì)自己的認(rèn)識(shí)經(jīng)常是不全面的，而許多人在選擇職業(yè)時(shí)熱衷于隨大流，而人才測(cè)評(píng)可以使每個(gè)人認(rèn)清自己的素質(zhì)，知道自己的長(zhǎng)處和短處、優(yōu)勢(shì)與缺陷，從而在于實(shí)踐中揚(yáng)長(zhǎng)避短，更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。筆者認(rèn)為，人才測(cè)評(píng)還涉及到成功學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科，是質(zhì)化與量化測(cè)試的綜合體。
國(guó)外的人才測(cè)評(píng)。經(jīng)過(guò)幾十年的探索與發(fā)展，國(guó)外的人才測(cè)評(píng)技術(shù)已經(jīng)形成了科學(xué)合理的體系，成為發(fā)掘人才的有效方法，將人內(nèi)在的心理特征進(jìn)行科學(xué)量化，并尋求到較為合理的解釋。在美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家，專業(yè)測(cè)試已有近百年的歷史，研究機(jī)構(gòu)對(duì)測(cè)試者進(jìn)行長(zhǎng)達(dá)10年的追蹤研究，最長(zhǎng)的追蹤研究達(dá)75年。國(guó)外企業(yè)對(duì)人才測(cè)評(píng)相當(dāng)重視，比如施樂(lè)公司曾對(duì)500名銷售人員和經(jīng)理進(jìn)行測(cè)試，花費(fèi)34萬(wàn)美元，而實(shí)際增加的經(jīng)濟(jì)效益是490萬(wàn)美元。
人才測(cè)評(píng)的方法。主要有陳述式量表、案例分析、專家系統(tǒng)三種模型。陳述式量表是要求被測(cè)試者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成若干測(cè)試題，類同于我們的學(xué)校考試。案例分析是在管理學(xué)和組織行為學(xué)方法基礎(chǔ)上，考察個(gè)人的分析與判斷能力。專家系統(tǒng)即由若干專家組成測(cè)評(píng)組，列出一個(gè)企業(yè)的各種經(jīng)營(yíng)狀況，提供報(bào)告由被測(cè)試者進(jìn)行處理，以考察他的經(jīng)營(yíng)管理能力。目前國(guó)際上通用的還有實(shí)景動(dòng)態(tài)測(cè)試手段，如“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”。在模擬的情境內(nèi)，讓多個(gè)應(yīng)試者來(lái)完成一個(gè)共同的實(shí)際任務(wù)，比如設(shè)計(jì)一套方案、分配一筆獎(jiǎng)金等，被試者在討論一定時(shí)間后達(dá)成一致意見(jiàn)，主考則在觀察玻璃墻（被試者看不到主考）后進(jìn)行觀察，來(lái)檢測(cè)應(yīng)試者的組織、協(xié)調(diào)、控制能力、決策能力、人際關(guān)系技巧及行為風(fēng)格等。一般來(lái)講，人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括：綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)者結(jié)構(gòu)能力測(cè)評(píng)、管理人員基本素質(zhì)測(cè)評(píng)、創(chuàng)新能力測(cè)評(píng)、解決問(wèn)題風(fēng)格測(cè)評(píng)、實(shí)用性格特征測(cè)評(píng)、基本智能水平測(cè)評(píng)、氣質(zhì)測(cè)評(píng)、工作動(dòng)力測(cè)評(píng)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)、事業(yè)驅(qū)策力測(cè)評(píng)、經(jīng)理人員資格測(cè)評(píng)、卡特爾16PF個(gè)性測(cè)評(píng)、語(yǔ)言能力測(cè)評(píng)、行政職業(yè)能力測(cè)評(píng)等。
國(guó)內(nèi)的人才測(cè)評(píng)。大約出現(xiàn)了5年多的時(shí)間，真正實(shí)施則是廣州的南方人才市場(chǎng)測(cè)評(píng)中心于1997年正式向市場(chǎng)開(kāi)放。也是在這一年，廣州市規(guī)定，外地人才調(diào)入，除了組織考核外，必須做人才測(cè)評(píng)，合格者方可調(diào)入，不合格者將被淘汰，測(cè)評(píng)結(jié)果隨檔案走。與國(guó)外相比，國(guó)內(nèi)的人才測(cè)評(píng)尚有很大差距。其一，是觀念上的差距。國(guó)企固有的人事管理制度，導(dǎo)致對(duì)人才測(cè)評(píng)知之不多，主動(dòng)性不強(qiáng)；外企一般有自己的測(cè)評(píng)體系，不可能對(duì)國(guó)內(nèi)的測(cè)評(píng)加以青睞；能夠主動(dòng)進(jìn)行測(cè)評(píng)的仍以個(gè)人為主，外加為數(shù)不多民營(yíng)中小企業(yè)。其二，是技術(shù)上的差距。人才測(cè)評(píng)因?yàn)槭恰把鬄橹杏谩�，�?guó)內(nèi)研究剛起步，多采用“拿來(lái)主義”，許多測(cè)評(píng)試卷幾乎都是從國(guó)外照搬過(guò)來(lái)的，或者是簡(jiǎn)單的模仿。此外，從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)和實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)也有待提高。人才測(cè)評(píng)具有廣闊的發(fā)展前景，學(xué)習(xí)西方的先進(jìn)理論和技術(shù)，并與中國(guó)的文化特色相結(jié)合，乃必由之路。