對現(xiàn)行測評方法的評價

（一） 問題的提出
　　隨著國家人事制度改革的不斷深入，人才測評已經(jīng)有了一個可喜的開端，盡管尚有不盡人意之處。然而“如何測好”的問題又刻不容緩地擺在我們面前。應該說，十年間，我們在探索科學、“如何評價”人才選拔方面，已經(jīng)取得了一定的進步。例如，在人才選拔過程中，重視思想政治素質，強調人才的實際能力，以及開始了向社會公開招考、擇優(yōu)錄用的大膽嘗試。但是仍然存在一些薄弱環(huán)節(jié)。例如，雖然建立了考試機制，但缺少統(tǒng)一的標準；在考試的內(nèi)容上，多偏重于知識考查，忽視發(fā)展?jié)撃艿念A測；在考試技術上，沿用教育測量的作法多，借助于多種科學，引用新技術的嘗試少。盡管考試錄用人才的作法已贏得社會和用人部門的認可，但是高分低能的問題仍未能得到解決�？傊�我們的任務十分艱巨，要使人才測評工作再上一個臺階，我們有必要對考試方法進行新的探索和研究。

　�。ǘ�） 考試內(nèi)容的分析
　　既然我們選拔錄用人才是以“因事?lián)袢�，專用一致”為原則，那么崗位需要就是我們考試內(nèi)容設計的依據(jù)。下面從影響工作成績的因素出發(fā)，對人才錄用中應該考查的內(nèi)容做如下分析。
　　1、智能因素：
　　　主要包括知識、智力、能力傾向、實踐經(jīng)驗。
　�、� 知識與工作成效
　　知識是個人經(jīng)過有目的、有選擇地學習后，在頭腦形成的有系統(tǒng)、有層次的結構體系。知識與工作績效的關系密切，它是做好工作的基本條件；正因為如此，目前我們的人才錄用考試在知識的考查上比重都較大。對知識的考查，一是看容量，二是結構的合理性。后者對工作績效的影響更為直接。
　　這兩年來，對學識的考查有過爭論，有人主張學識并不是推測潛能的指標，而智力與能力傾向測驗對潛能的預測才更有意義。這種觀點認為，管理人員的發(fā)展，主要決定在基本才能的具備和運用，而非決定于某專業(yè)方面的知識有多少。
　�、� 智力與工作績效
　　所謂能力是指人的認識能力和行為所達到的水平。亦可稱為一般能力。智力與知識互為聯(lián)系，但不是一回事，一個人的智力水平高，將有助于他盡快地接受和掌握知識；反過來知識的不斷積累，又有利于+智力水平的提高。但是智力的提高與知識的積累并不成比例。
　　關于智力與工作績效的關系，目前尚有爭議。但大多數(shù)人認為智力因素是選擇人員的必要條件。不過也有研究表明，當智力均已達到中等水平以后，它與工作績效的相關甚微，尤其是在執(zhí)行類人員中，高智力很可能導致低績效。即使是在指導類管理者中，智力也并非越高越好，因為過于聰明的人制定政策，往往容易脫離實際。所以有些國家在制定選人原則上，對常識、智力采取封閉式標準。即規(guī)定錄用的最低限和最高限。
　�、� 能力傾向與工作績效
　　能力傾向的含義，尚有廣義與狹義之分。廣義地說，它包括人的身體條件、智能、性格、興趣等是否適合于某個方面的職業(yè)領域。狹義地說，是指為了有效地進行某種特定活動所必需的特殊能力。
　　值得指出的是，人的能力傾向是尚未接受教育訓練的潛能 ，它同經(jīng)過學習訓練而獲得的才能是有區(qū)別的。
　　其次，能力傾向與智力之間無必然的相關。心理學的實踐證明，人的特殊能力與智力的關系很小。一個人具有較強的智力水平，可能會有一些特殊的才能，但也可能缺乏某些如音樂的美術的特殊能力。而那些有美術、音樂才能的人，其聰慧性，既可能在平均者之上，也可能在平均者之下。所以我們不能從一個人的能力傾向來推測他的智力，同樣也不能從他智力水平來推測他的特殊能力。
　　能力傾向與工作績效的相關是比較明顯的，如果一個人的能力與他所從事的工作特點相匹配，那么就容易得到成功。我們提倡“用人所長”就是這個道理。
　　在二次世界大戰(zhàn)以后，心理學的主要貢獻就是在能力傾向測驗的發(fā)展上，現(xiàn)在有很多研究跡象表明，智力測驗越是趨于一般化，其價值越低。能力測驗如果能突出特殊性就等于提高其價值。在我們現(xiàn)行的考試內(nèi)容設計中，大家似乎已經(jīng)注意到這個因素的重要性，但在考查手段上還是一個薄弱環(huán)節(jié)。
　�、� 實踐經(jīng)驗與工作績效
　　實踐經(jīng)驗是指從親身參加活動或者直接觀察活動中得到的知識、技巧和行為方式。實踐經(jīng)驗與工作績效之間的相關性是顯而易見的。尤其對于政府機關執(zhí)行類的人才來講，在某種意義上，經(jīng)驗比學歷、知識更重要。當然三者又不可截然分開。
　　值得指出的是，一個人被錄用前的實踐經(jīng)驗應當與他將要從事的工作性質是正相關時，他的實踐經(jīng)驗才能繼續(xù)獲得用武之地，否則將沒有考察意義。
　　2、非智能因素
主要包括政治素質、成就動機、社會適應性、身體條件。
　　① 政治素質與工作績效
　　政治素質主要是指一個人的政治立場、信仰和態(tài)度傾向，主要體現(xiàn)在思想覺悟、道德情操和價值水準上。
　　政治素質將決定工作績效的方向，是人才考核中不可忽視的主要指標。
　�、� 成就動機與工作績效
　　成就是指一個人在工作中達成組織或個人目標所設置的期望值。實踐證明，工作績效的大小，取決于一個人的能力與成就動機的強度。即強度較高的成就動機將有助于工作上的成功。但是成就動機也并非越高越好。有研究表明，成就動機處于中等強度時，工作績效最佳。
　　近年來，英、美國家又發(fā)展了一種新的筆試，要求個人撰寫本人的未來 “自傳”，設想個人今后五至十年的工作計劃，以此測驗應試者的成就動機和籌策能力，從而發(fā)現(xiàn)最合適的管理人才。
　�、� 社會適應性與工作績效
　　社會適應性是指人與社會相互作用時的心理承受水平以及自我調節(jié)能力。它包括人的氣質、性格、應激能力等心理指標。
　　社會適就性對工作績效的影響反映在人才身上是比較直接、而且明顯的。例如，在智能指標基本相同的前提下，不同氣質類型的人對待同一樣工作表現(xiàn)出的活動方式和工作效果是不一樣的。應該說，每一個人的社會 適應性都是針對特定某一環(huán)境而言，并且具有適應性強與弱的區(qū)別。
　　社會適應性雖然不是選拔考核人才的重要指標，但是它在實際工作中又無時不在影響和制約著一個人對知識的運用、經(jīng)驗的積累和才能的發(fā)揮。在特殊的情況下，它將起到比智能因素更為重要的作用。例如在應激狀態(tài)下，一個人的情緒穩(wěn)定性和應變能力往往比智慧顯得重要。事實上，對于從事行政工作的人才來說，導致其工作上的受挫或失敗，因為適應、自我調節(jié)能力差者多；由于知識欠缺，經(jīng)驗不足者少。
　　④ 身體條件與工作績效
　　身體健康，精力充沛是取得工作績效的前提和保證。
　　當然，影響工作績的除了以上主觀因素外，還受環(huán)境因素的影響，在此不作討論。

　　�。ㄈ�）考試手段的開發(fā)
　　工作崗位所需要的考核內(nèi)容，只有借助于有效的測量方法才能考查。由于我們錄用考試的對象--人是一個受多種因素影響的復雜整體，所以我們的考核就要借助于多種方法和手段才能獲得有參考價值的資料。
　　尤其是知識老化的周期已經(jīng)大大縮短，單純的知識積累和一般能力的培養(yǎng)已不適應形勢的需要。新形勢要求選拔具有應變能力的人才，而這種人才需要通過多方面的測驗才能發(fā)現(xiàn)。因此，各國主張考試內(nèi)容應包括以下三個方面：
　　1、知識測驗，包括基礎知識和專業(yè)知識兩部分，目前行政工作逐漸向專業(yè)化發(fā)展，因而更注重應試者的專業(yè)知識；
　　2、智力測驗，主要包括對空間能力、察覺能力、歸納能力和語文關系能力的綜合測驗；
　　3、技能測驗，主要包括應試人處理實際問題的速度和質量，應試者的領導才能和處理人際關系的能力，以及檢驗其對知識和智力運用的程度和能力。
　　因此，如何舍各種考試方法之短，取各種考試方法之長，通過多種教育形式的綜合運用，來選拔具有獨立思考能力和應變能力的人才，已成為各國考任制的發(fā)展趨勢。英、美等國在這方面曾作了一些嘗試和改革。
　　在國內(nèi)，隨著管理學、考試學、心理測量及計算機技術的不斷發(fā)展和完善，能夠科學、客觀、全方位地考核人才已經(jīng)從可望變成了可能。根據(jù)考試學和心理測量學的理論，對于人類智能的考查可以通過一系列規(guī)范化的測量方法得以實現(xiàn)。只是在實施中需要付出艱苦的努力，這里既包括嚴謹求實的研究作風，又要有走出經(jīng)驗框框的創(chuàng)新意識。

　　二、心理測量簡介
　
　�。ㄒ唬� 心理測驗的性質
　　從1905年第一個作為測量人智力的工具的比納西蒙力量表問世至今，心理測驗就面臨著兩種對它的應用和發(fā)展的錯誤態(tài)度。一種是未思索、探索其原理、內(nèi)容、方法，就妄加批評；另一種是盲目迷信，夸大測驗功能，且對測驗結果的解釋極不慎重。這兩種態(tài)度的共同原因之一都是對心理測驗的性質缺乏足夠的認識，因此有必要在此闡明心理測驗的性質。
　　為了論述的方便，先從物理測量談起。一般地說，在長度、時間、重量之類的物理測量中，對測量結果的描述幾乎是沒有爭議的。這是因為它們是直接測量，它們的操作方法或規(guī)則（法則）已經(jīng)被人們所接受。而作為大腦的產(chǎn)物――心理現(xiàn)象來說，就不能直接測量，但是人的心理必定會在人的具體活動中和行為中有所表現(xiàn)，倘若我們對智力或人格特征這些測量對象有著明確的操作定義，便可根據(jù)它尋找一組作業(yè)或刺激（實際上就是一組測題或問卷）用以引起被試的行為，而從中推論出其智慧能力或個性特征。譬如，要測量智力，便得首先弄清“智力是什么”、“哪些活動是智力活動”，而后才能定出一組作業(yè)，讓被試對此作出反應，借以得到他完成這組作業(yè)的成績，而此成績就是他的智慧效率。然后我們就由直接測得的智慧效率推測他的智力。由此可見，心理測量是間接的測量。
　　其實，這種間接測量的方法，不只在心理測量上采用，在物理測量上有時也會采用。例如，測量室內(nèi)氣溫的高低，我們只是從溫度表上水銀柱的升降而獲知氣溫的高低，并不直接測量氣溫的高低。這是因為水銀柱的升降是氣溫變化引起的結果，測量了水銀柱的高低就是測量了空氣的溫度。

　　　（二） 心理測驗的種類和功能
　　這里講的測驗是標準化測驗，標準化測驗要具備下列條件：
　　（1）給所有被試實施有代表性的相同的一組測題，為他們的作業(yè)取得直接比較的基礎；
　�。�2）實施測驗的程度（包括測驗指導語、測驗時間限制、測驗情境等）要有詳細的規(guī)定，以保證每一被試有相同的測驗條件；
　　（3）記分方法要有詳細的規(guī)定，使評分誤差極低。上述三點與得分的步驟有關。
　�。�4）要建立常模，常模（標準化樣的平均數(shù)）則給予測驗分數(shù)提供參照點。這樣，一個測驗就能作為測量人的某種心理特性（智力、能力傾向、人格特征學業(yè)成績等）的工具。標準化測驗可以按不同的分類標準加以分類。
　　1、根據(jù)測量的對象來分
　�、� 智力測驗：目的在于測量智力的高低，一個人的智力水平用智商（IQ）表示。
智力測驗是衡量智力高低的參考，它對于管理中估價一個人的能力水平，給以安排恰當?shù)墓ぷ饔兄匾�的作用。例如，某項工作要求智�?20。那么，智商低于或高于它的人都值得用人部門考慮。前者會由于能力低而無法勝任，后者則可能由于智商超出該項工作性質要求而不安于現(xiàn)狀，甚至輕視這項工作，造成不良后果。因此，人事部門在選用和安排人才時，應當盡可能做到每個人的智力水平與其工作性質相適應。
　�、谀芰�傾向測驗，又稱性向測驗：目的在于發(fā)現(xiàn)被試的潛在才能，深入了解其長處和發(fā)展傾向。能力傾向測驗一般可以分為：（1）一般能力傾向測驗、測量一個人的多方面的特殊潛能。例如區(qū)分能力傾向測驗，它可以預測一個人哪一方面潛在能力較高或較低。多用于選擇人才和就業(yè)指導。（2）特殊能力傾向測驗，偏重測量個人的特殊潛在能力，如音樂能力傾向測驗、機械能力傾向測驗。
　　③成績測驗：測量一個人經(jīng)教育訓練后的學業(yè)成績，又稱成就測驗。它可分為科學測驗和綜合測驗。前者測量學生某學科的知識、技能；后者測量學生各學科的知識、技能。
　　成績測驗同能力傾向測驗的區(qū)別在于，前者是測量在工作中所具有的實際能力；后者是心理指標測量在未來工作中的勝任能力。
　　④人格測驗，又稱個性測驗：測量情緒、需要、動機、興趣、態(tài)度、性格、氣質等方面的心理指標。
　　2、根據(jù)測驗的人數(shù)來分
　�、賯�別測驗：它只能由同一個主試在同一時間內(nèi)測量一個人。個別測驗的優(yōu)點是主試對被試的言語、情緒狀態(tài)有仔細的觀察，并且有充分的機會與被試合作；喚起被試最大努力，以保證其結果正確可靠。個別測驗的缺點在于；時間不經(jīng)濟，測驗的手續(xù)復雜，需要訓練有素者方能勝任。
　�、趫F體測驗：可由一位主試同時測量若干人。各種教育測驗都是團體測驗，一部分智力測驗也是團體測驗。它的優(yōu)點是時間經(jīng)濟，主試不必接受嚴格的專業(yè)訓練即可擔任。它的缺點在于對被試者的行為不能作切實的控制，所得的結果不及個別測驗準確可靠。
　　3、根據(jù)測驗材料來分
　�、僬Z言或文字測驗：它可以測量人類高層次的心理功能，編制和實施都較容易。人類的心智能力不能完全以圖形或實物測量出來，所以語言或文字測驗應用范圍較廣，團體測驗多數(shù)采用它。然而它不能應用于語言有困難的人，而且難于比較語言文化背景不同的被試。
　�、诜俏淖譁y驗或操作性測驗：以圖畫、儀器、模型、工具、實物為測驗材料，被試以操作表達。它的長處和短處，正好與語言或文字測驗相反。
　　4、根據(jù)測驗的功用來分
　�、兕A測測驗和成就測驗
　　預測測驗用于推測某人在某方面未來成功的可能性，智力測驗、能力傾向測驗就屬于此類。它多數(shù)根據(jù)作業(yè)分析的結果來選擇測驗材料。成就測驗在于考查人有某方面目前的成績，如一般教育測驗，因此它所測量的是學生現(xiàn)在的成績，它往往是根據(jù)作業(yè)樣本來選擇測驗材料。
　　②難度測驗和速度測驗
　　難度測驗的功用在于測量被試的程度高低。它的時間限制的標準通常是使95%的被試都有做完測驗的機會。測量由易到難排列，以測量被試解決難題的最高能力。速度測驗在于測量被試作業(yè)的快慢，它的測題難度相等，但嚴格限制時間，看規(guī)定時間內(nèi)所完成的測量數(shù)量。
　　③普通測驗與診斷測驗
　　普通測驗在于考查一個人或一個團體在某些心理品質方面的分布情況；診斷測驗則進一步去診斷被試者某方面的特殊優(yōu)點和缺點。

　�。ㄈ�） 心理測驗是人才測評方法的補充
　　由于現(xiàn)代人事管理的目的就是追求人與事的有效配合，追求使用科學方法甄選適當?shù)娜瞬�，以人才，以提高工作效率；也由于心理科學的發(fā)展，已經(jīng)能夠相當有效地測定人類若干心理物質與工作效率之間的相關。因而，目前在國外的人事考核與選拔方面，除了應用檔案審查與面談手段之外，已比較普遍地使用心理測驗的技術方法。無論對企業(yè)管理人員，還是對機關工作人員的選拔或晉升，往往都必須經(jīng)過各種心理測驗來決定取舍。當然，在國外，人們對心理測驗的認識和評價是不一致的。但是，這不能否認心理測驗具有一定的科學意義。行為管理學的研究成果證實，由于人與人之間存在著個別差異，因此不同人就會對同一工作有著不同的適應性；不同的工作也就自然要求具有不同的個性心理特征的人來承擔。在工作性質與人的自然屬性及智力發(fā)展水平之間存在著一種鑲嵌現(xiàn)象。每一種工作都有一個能力界限，它只需要恰如其分的某種智力發(fā)展水平。一個智力發(fā)展水平偏低或智力平庸的人，去從事一種復雜或比較精尖的工作任務時，往往會感到自己力不從心，產(chǎn)生焦慮心理，嚴重的還會由于團體壓力而出現(xiàn)心理障礙或人格異常。因此，通過心理測驗來區(qū)別人們心理特征與智力結構水平的高低，并根據(jù)人們智力發(fā)展水平來分配不同的工作，能夠真正做到人盡其才，才盡其用。由此看來，心理測驗完全可以配合其它考試評價方法，從不同角度去考核人才心理素質結構的不同側面。誠然，作為完善的人才選拔考核方法還有待于多種方法的綜合運用。 　

　　三、能力傾向測驗

　�。ㄒ唬� 能力傾向測驗的性質
　　鑒別能力的測驗方法，是伴隨著實驗心理學而發(fā)展起來的。目前，這類方法在國外已被廣泛應用于發(fā)現(xiàn)人才和員工考核的工作領域。
　　人的能力傾向是客觀存在的，并且總是在一定的質和量的界限中表現(xiàn)出來。因而對于人的能力結構和傾向，不僅可以定性分析而且可以定量分析。所謂能力傾向，即構成某種知識、技能和一定行為模式的各種個人特質的狀態(tài)的組合。它是一些對于不同職業(yè)的成功，在不同程度上有所貢獻的心理因素。其本質可概括為兩個方面：
　　1、具有預見性或潛在的可能性。
　　即現(xiàn)在的身心狀態(tài)及諸特性，能作為預見將來的兆侯。否則測驗就無價值。
　　2、具有穩(wěn)定性和恒常性。
　　作為能力傾向的身心狀態(tài)及諸特性必須在較長時期內(nèi)相對穩(wěn)定。否則，就無法作為預測未來的依據(jù)。
　　就能力傾向測驗的作用來看，是測量報考者目前的能力傾向性，由此來推測他們的潛在能力及預測他將來經(jīng)過進一步的訓練和實踐鍛煉后可能取得的成就。所以說，能力傾向測驗只能預測一個人將來在某方面的“可能”成就，并不能保證他在某方面的“必然”成就。因為一個人的能力傾向能否獲得充分的發(fā)展，與他的身體狀況、興趣、愛好、學習態(tài)度、工作動機、機會等條件都有關系。

　�。ǘ�） 能力傾向測驗的設計原則
　　由于能力傾向是潛在的可能性，所以測驗方法必須以基礎特性中具有預見性的東西為對象。在測驗的設計中，必須選擇不產(chǎn)生練習效果的東西作為刺激的課題。因為從對容易受到學習和練習影響的課題的反應中，難以推定出基礎的并且具有恒常特性的能力傾向。
在能力傾向測驗的設計中，一般遵循如下原則：
　　1、在成為能力傾向對象的活動中，把握必要的肯有本質意義的基礎特性（例如，在配置職務時，應進行職務分析）。
　　2、編制問題項目，用以發(fā)現(xiàn)這些基礎特性在行為中的作用。
　　3、設定與項目相對應的選拔等級或回答范圍。
　　4、保證信度和效度。
　　為了提高信度和效度，所設計的能力傾向各測驗必須充分地進行預試。在預試的基礎上，不斷嚴密地驗證刺激與反應間的函數(shù)關系及規(guī)律性，即實現(xiàn)標準化過程。應該注意的是，預測的效度不可忽視。既然能力傾向測驗是以預測性為基本，那么它的效標必須在將來應得到的現(xiàn)實成果（例如，任職后的工作績效）中獲得。

　�。ㄈ�） 能力傾向測驗的功能
　　能力傾向測驗是為了判定一個人能力傾向的有無和程度。因此，標準化的能力傾向測驗，具有兩種功能：一是判斷一個人具有什么樣的能力優(yōu)勢，即所謂的診斷功能；二是測定在所從事的工作中，成功和適應的可能性，包括發(fā)展的潛能，即所謂的預測功能。
　　具體針對人才選拔考試和人事管理工作，能力傾向測驗的作用主要體現(xiàn)3個方面：
　　1、什么樣的職業(yè)適合于某個人（職業(yè)選擇和指導）；
　　2、為了勝任某個崗位工作，什么樣的人最合適（人員的錄用和選擇配置）；
　　3、為了使個人適應某個崗位，在工作本身的哪些方面進行改善為好（合適崗位的開發(fā)和職務的再設計）。
　　根據(jù)能力傾向測驗的作用不難看出，盡管這種測驗方法在目前尚沒有被更多地應用到人才錄用考試中，但是它有廣泛的應用價值。它可以為人才的錄用考試實現(xiàn)如下職能；
　　1、在進行人事安排時，可以錄用符合條件，具有某種能力的人選，使之人盡其才。
　　2、可以配置與被錄用者個性、能力結構相符合的崗位,使之才盡其用.
　　3、根據(jù)對在職人員進行的測驗，能夠診斷一個部門（單位）人才隊伍能力結構狀況，從而可以有目的進行能力開發(fā)和組織開發(fā)。
　　4、由于測驗掌握了報考者的能力特征，可以作為個人職業(yè)指導，發(fā)展方向指導或人才提拔、晉升的參考依據(jù)。
　　值得指出的是，能力傾向測驗不僅對人才錄用考試工作提供了幫助，對報考者人個也頗有益處。首先，通過測驗可以使報考者獲得有關自己能力傾向的客觀信息，幫助其正確地理解和認識自身的能力特點以及自己更適合的工作領域。其次，測驗結果往往揭示出報考者以前全然不知或沒有充分注意到的自己某些能力傾向。通過測驗將有助于促進其本人正確地選擇職業(yè)、并激發(fā)其自我開發(fā)的積極動機。
　　總之，為了迅速而又可靠地選拔適合某種工作人員，有效地預測他們今后的職業(yè)成就，以滿足各個部門對工作人員多樣化和專業(yè)用能力傾向測驗是十分必要的。

　�。ㄋ模┠芰�傾向測驗方法舉例
　　1、普通能力傾向成套測驗
　　能力傾向測驗，一般可以分為：職業(yè)能力傾向測驗、普通能力傾向測驗、辨別能力傾向測驗、管理監(jiān)督能力傾向測驗、音樂、藝術能力傾向測驗等�，F(xiàn)以普通能力傾向成套測驗和辦事員能力測驗為例說明其具體作法。
　　普通能力傾向成套測驗（general aptitude test battery ,簡稱GATB）最初是美國勞工部隊從1934年利用了10多年時間研究制定的。它是對許多職業(yè)群同時檢查各自的不適合者的一種成套測驗。由于這套測驗在許多國家被廣泛使用，因而倍受推崇。后來，日本勞動省將GATB進行了日本版的標準化，制定成《一般職業(yè)適應性檢查》（1969年訂版）。這套測驗主要是實現(xiàn)對許多職業(yè)領域中工作所必需的幾種能力傾向的測定。它由15種測驗項目構成，其中11種是紙筆測驗，其余4種是操作測驗，兩種測驗可以測定9種能力傾向。這9種能力傾向對完成各種職業(yè)的工作都是必要的。即：
　　G-智能。指一般的學習能力。對測驗說明、指導語和諸原理和理解能力、推理判斷的能力、迅速適應新環(huán)境的能力。
　　V-言語能力。指理解言語的意義及與它關聯(lián)的概念，并有效地掌握它的能力。對言語相互關系及文章和句子意義的理解能力。也包括表達信息和自己想法的能力。
　　N-數(shù)理能力。指在正確快速進行計算的同時，能進行推理，解決應用問題的能力。
　　Q-書寫知覺。指對詞、印刷物、各種票類之細微部分正確知覺的能力。能直觀地比較辨別詞和數(shù)字，發(fā)現(xiàn)有錯誤或校正的能力。
　　S-空間判斷能力。指對立體圖形以及平面圖形與立體圖形之間關系的理解、判斷能力。
　　P-形狀知覺。指對實物或圖解之細微部分正確知覺和能力。根據(jù)視覺能夠對圖形的形狀和陰影部分的細微差異進行比較辨別的能力。
　　K-運動協(xié)調。指正確而迅速地使眼和手相協(xié)調，并迅速完成操作的能力。要求手能跟隨著眼能看到的東西正確而迅速地作出反應動作，并進行準確控制的能力。
　　F-手指靈巧度。指快速而正確地活動手指，用手指很準確地操作細小東西的能力。
　　M-手腕靈巧度。指隨心所欲地、靈巧地活動手及手腕的能力。如拿著、放置、調換、翻轉物體時手的精巧運動和腕的自由運動能力。
　　以上9種能力中的每一種能力，都要通過一種測驗獲得。
　　這種能力傾向測驗，可以說是從個人在完成各種職業(yè)所必要的能力中，提煉出各種職業(yè)對個人所要求的最有特征的2-3種，其中紙筆測驗可集體進行。記分采用標準分數(shù)，各能力因素的原始分數(shù)轉換為標準分數(shù)后便可繪制個人能力傾向剖析圖，并與職業(yè)能力傾向類型相對照，被試者就可以從測驗結果中知道能夠充分發(fā)揮個人能力特性的職業(yè)活動領域。
2、辦事員能力測驗
　　作為辦事員的職責，是指處理辦公室內(nèi)的一些日常例行工作，諸如打字、記錄、文件整理與保管、校對核對、裝訂函件、通知聯(lián)絡等。當然，由于工作層次和單位規(guī)模的不同，辦事員的工作內(nèi)容也有相當?shù)牟町�。就一般而言，辦事員能力測驗包括以下各項：①閱讀理解速度；②文件整理的迅速和準確；③物品與人名的速記；④文字校對之正確；⑤計算迅速準確；⑥必要的管理知識和社會適應性。
　　作為辦事員的能力測驗，一個顯著的特征就是注重于知覺速度的測定。鑒于辦事員能力測驗涉及的內(nèi)容較多，其中有些內(nèi)容與普通能力傾向測驗的內(nèi)容相類似，所以在沒有合適的辦事員能力傾向測驗可用時，也可用普通能力傾向測驗來代替。
　　比較著名的辦事員能力測驗是明尼蘇達辦事員能力測驗（The Minnnesota clerical test 1964），該測驗應用甚廣，包括2個分測驗，各有200題，第一分測驗是數(shù)目校對，每一對數(shù)字從3位至12位，要求被試比較其異同。第二分測驗是姓名校對，做法同第一分測驗相同。
（一） 個性測驗的研究模式
　　1、經(jīng)驗模式。它所依據(jù)的原則如下：
在這里，刺激本身的性質可能產(chǎn)生的意義并不重要，重要的是它引起的反應與某些人格變量的關聯(lián)情況如何，進而決定了反應的意義。著名的MMPI測驗就是依據(jù)這個模式完成的。這個測驗總共566個問句。原先并沒有設定哪些問句引起的反應屬于某一類臨床癥狀的病人的反應。后來把患有不同臨床癥狀的病人的反應匯集起來，才決定某些反應是某種病患者的反應。
　　2、為因素分析模式。
　　它由奧爾波等人首先運用。他從搜集形容個人的形容詞開始，再加入心理因素分析，最后得到16種人格因素。R.B.卡特爾人格測驗所要測量的就是這16種人格特質�？ㄌ貭栒J為，人格結構的潛在特質有16個，然而塞頓卻只抽取出7個。由此可見，他們的說法是大相徑庭的。
　　應該指出的是，在這里測驗刺激本身并不是有什么清楚的規(guī)則，只是它匯集施測于被試形式反應，再對這些反應作統(tǒng)計分析，然后根據(jù)反應的結果決定反應的意義。
　　3、為推理理論模式。
　　這種模式測驗刺激的選擇需依據(jù)某些常識性的推理，可依據(jù)某一理論來決定。而測驗的結果也依照這些推理或理論作解釋，幾乎所有的投射測驗都是按照這個模式編制。

�。ǘ�） 個性測驗的方法
　　個性測驗主要有兩種方法即問卷法和投射法
　　1、問卷法，又稱自陳量表。問卷法是一種自我評定問卷。即對擬測量的個性特征編制若干測題（問句），使被試逐項回答，從其答案來衡量評價某項個性特征。問卷法不僅可以測量外顯行為（如態(tài)度傾向、職業(yè)興趣、同情心等）同時也可以測量自我對環(huán)境的感受（如欲望的壓抑、內(nèi)心沖突、工作動機等）問卷法的個性測驗往往存在一個難題，即被試是否坦率而真實回答測題。在錄用考核（或入學許可）中進行該類測驗時，往往偏向好的一面，即選擇社會所期望的答案，或把自己表現(xiàn)得更好的傾向。
　　由于個人的行為隨時間而有所改變，所以個性測驗所測量的行為，比能力測驗的穩(wěn)定性差。
由于這些問題的存在，個性測驗只能作為參考工具加以使用。也有一些臨床心理學家把它當作咨詢或人事選拔的工具。
　　盡管個性測驗有如上的缺點或限制，但它的記分比較客觀，解釋比較容易，可操作性強因而在國內(nèi)外人事選拔，尤其，中級以上管理人才的選拔中應用較多。
　　2、投射法
　　投射法（Projection）在心理學上的解釋，所指個人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒或特征等，不自覺地反應于外界的事物或他人的一種心理作用。此種內(nèi)心深層的反應，實為人類行為的基本動力，而這種基本動力的探測，有賴于投射技術的應用。
　　投射評價理論認為，被試者對測驗題材的解釋，可以反映其心理功能。編制投射測驗心理學家認為，人類的日常反應，固然決定于當時的刺激或情境，但個人本身當時的心理狀況，和他過去的經(jīng)驗，以及對將來的期望等，對當時的知覺與反應的性質和方向，都發(fā)生了很大作用。我們常將內(nèi)心情感及感覺投射到環(huán)境里去，假定面對著空泛而無限制的刺激情境（測驗題材），個人可以自由想象或不自覺的對它作出種種反應，因而便會將一個人一些潛在深層動機和人格特性投射出來；由于每個人的經(jīng)驗不同對刺激所知覺的內(nèi)容不同，因此，所作的反應就不可能相同。所以分析反應的結果，可以提示一個人的人格形態(tài)和深層動機，這就是投射設計的基本原理。
　　由于投射測驗的材料，大都是刺激模糊，結構松疏，使被試仁者見仁，智者見智。所以被試不易知道測驗的目的性及他的反應在心理解釋上具有什么意義。投射研究最大的特點是對所呈現(xiàn)的刺激情境，其意義完全由自己決定，并不是由主試者武斷地代他決定，因此，被測可毫無顧忌地表現(xiàn)某種行為或感情，對刺激情境作出反應。實際上，刺激情境本身并不重要，刺激情境的作用像銀幕一樣，只是被試把他的內(nèi)心需要和態(tài)度投射到這張銀幕上而已。在國外投射技術多用在職業(yè)興趣測量、態(tài)度及人格測驗中。一般比較通用的投射測驗法有：
　　①聯(lián)想法：通常要求被試說出某種刺激（如字詞、墨跡）所引起的聯(lián)想，一般指首先引起的聯(lián)想。
　�、跇嬙旆ǎ阂�求被試編造或創(chuàng)造一些東西如故事、圖畫等。
　�、弁瓿煞ǎ阂�求被試完成某種材料，如語句完成法。
　�、苓x擇或排列法：要求被試依據(jù)某種原則對刺激材料進行選擇或予以排列。
　　⑤表露法：要求被試利用某種媒介自由地表露他的心理狀態(tài)。
上述分類法較為實用，但必須注意各類之間的界限并不是十分絕對的，有許多測驗可能兼有不同的形式。
　　值得指出的是運用投射技術編制的測驗原理簡單，但記分和解釋都比較困難，對主考人的理論修養(yǎng)和專業(yè)技術要求較高，故在國內(nèi)很少使用。

　（三） 個性測驗舉例
　　個性測驗的關鍵在于工具的編制。這需要專門的心理學、數(shù)理統(tǒng)計等知識以及編制者個人的專業(yè)工作經(jīng)驗。它以傳統(tǒng)的個性特質理論作為技術基礎，這種方法分為三個基本步驟：一是分析崗位所需要的個人以及工作有成效者的人格特質；二是研究出能測量人格特質的測量工具和方法；三是用所研究的測量方法對被試進行測試，達到相當分數(shù)者，將來工作取得成就的可能性最大。由于個性測驗工具的編制難度較大，所以目前國內(nèi)很少有自己編制的個性測驗工具，修訂并用于國內(nèi)的國外心理測驗技術也不很多。
　　美國心理學家卡特經(jīng)過多年的研究，運用一系列嚴密的科學手段研制出16PF量表。他把對人類行為的1800種描述稱為人格的表面特質，并將這種描述通過因素分析的統(tǒng)計合并成16種因素，稱這16種因素為根源特質。他認為只有根源特質才是人類的潛在的、穩(wěn)定的人格特征，是人格測驗應把握的實質。這16程人格因素有：A樂群性；B聰慧性；C穩(wěn)定性；D恃強性；F興奮性；G有恒性；H敢為性；I敏感性；L懷疑性；M幻想性；N世故性；O憂慮性；Q1實驗性；Q2獨立性；Q3自律性；Q4焦慮性。
　　遼寧的"GB"課題組研制了一種人才人格測量表，其基本原理和操作以卡特爾的16PF為主要參照，此外還參照了國外的艾森克個性測驗（簡稱EPQ量表），加利福利亞心理測驗（簡稱CPI量表），明尼蘇達多項人格測驗（簡稱MMPI量表）等幾個經(jīng)典心理測驗量表，在編制中注意到了心理測量在人事管理中的多種作用，如領導班子的匹配，領導者心理健康診斷等等，力求所制定的量表具有多功能、多用途，并使其操作簡單可行。該量表將人才素質分為自然素質、情操和工作風格三大類共15個指標。
　　自然素質：Z1性格傾向；Z2穩(wěn)定性；Z3平衡性；Z4聰慧性；
　　情操：Q1律已性；Q2寬容性；Q3進取性；Q4負責性；Q5世故性。
　　工作風格：G1獨立性；G2探索性；G3敢為性；G4樂群性；G5敏感性。
　　此外還包括了Y掩飾性，以了解被測人回答問題的誠實程度。
　　人才人格測驗可以將每個人測驗問卷上各因素的原始分數(shù)通過與制訂的常模表相對照，換算成標準分數(shù)。并根據(jù)標準分數(shù)描繪在剖面圖上，便可得到被試的個性曲線。在常模的基礎上，還可以制訂出不同層次、類型的人才的職業(yè)個性帶，如果所測得分在所對應的帶寬之內(nèi)，便可初步認定被試具備從事某項工作的基本素質。
　　個性測驗用于人才選拔或評價，與其它方法相比較，具有以下三方面的特征：其一，個性測驗（人格測驗），不僅可以用于對在任人才進行工作績效的考核、評價，而且更適合對人才的選拔過程，具有一定的預測性。其二，心理測驗用于人才選拔，不僅可以反映人才的外在行為特征，對于人們不易觀察到的內(nèi)在特征（諸如情操、工作潛力、心理健康等）也可進行客觀描述。其三個性測驗是以自陳為主，打破了以往在人事資料的獲取的方式上以“他評”為主的一貫的作法。當然，他評可以充分反映民意，但也增加了的主觀意識的參與作用。人格測驗完全可以拋開其它方法中對參與評價人員的直接依賴性，主要訴諸于被評價者個人和測量工具之間的"刺激--反應"的關系。這樣可以有效地避免在人才選拔過程上人為的參與作用，同時也注定了一良好的心理測驗工具制定的復雜性和作用的謹慎性。

　盡管心理測驗的方法用于人事選拔上的準確性和社會效果一直受到來自各方面的懷疑，事實上，其本身也確實存在著不完善之處，但是這種方法便于組織人事部門比較直接的，在不牽扯其他人的情況下迅速、客觀地掌握用其他方法難以提供的被試者的基本個性特征。