技術人才為何缺乏活力?

1　表現(xiàn)癥狀

技術創(chuàng)新是企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的關鍵因素，技術人才是技術創(chuàng)新的主要力量。能否擁有一支穩(wěn)定而且不斷壯大發(fā)展的技術人才隊伍，對企業(yè)的成長有著重要的影響，甚至極可能關系到企業(yè)瞬間的成敗。研究國內外知名的像海爾、英特爾等跨國公司，他們取得成功的重要秘訣和經驗之一，便是非常重視技術創(chuàng)新，非常重視對技術人才的創(chuàng)新管理，不僅僅是喊在口頭上，而是實實在在地貫徹在企業(yè)的各項生產經營管理中的每個細節(jié)上。相比較，在技術創(chuàng)新方面，國內大多數(shù)企業(yè)存在很大差距，做得很不夠，要么光喊不做，要么喊在嘴上，軟在手上。這也是企業(yè)不能快速發(fā)展，只能在市場上茍活而無法與國際公司抗爭的致命原因。在這些企業(yè)，沒有尊重人才和尊重創(chuàng)造的氛圍，不重視技術創(chuàng)新。企業(yè)留不住技術人才，更吸引不來技術人才。企業(yè)的技術人才普遍缺乏士氣，沒有工作干勁，更少有投入創(chuàng)新的激情。主要表現(xiàn)在：

工作懈怠。技術人才對專業(yè)技術工作不求進取，馬馬虎虎，得過且過。存在的技術問題懶得思考，遺漏的技術隱患不去克服，沒有刻苦鉆研的學習精神，缺少你爭我趕的競爭意識。這樣的環(huán)境，很難激發(fā)技術人員勇于創(chuàng)新的積極性和主動性。因此，企業(yè)的技術改造成果不多，擁有自主知識產權的發(fā)明創(chuàng)造和技術專利更是少之又少。

跳槽經常發(fā)生。市場社會是一個立體社會，技術人才時時刻刻在朋友、同學、領導、同事、不同企業(yè)之間做著全方位的比較。處在一個非良性的技術環(huán)境中，技術人才在事業(yè)、工作、生活等方面都會產生一種挫折和失敗感，事業(yè)沒有前途，工作失去價值，生活不能滿足需要。為改變處境，跳槽成為眾多技術人才的唯一選擇，結果是導致企業(yè)大量的優(yōu)秀技術人才流失，企業(yè)原本不足的技術力量更加弱不禁風。

泄露技術秘密。企業(yè)技術人才大都有一定的工作經歷，在多年的工作實踐中積累了比較豐富的技術經驗，有比較強的臨戰(zhàn)解決問題的能力。某種程度上而言，豐富的技術經驗既是技術人才自有的財富，同時是企業(yè)長期造就的一種財富，因而也是企業(yè)的財富。隨著技術人才的跳槽，企業(yè)的這種技術財富也在喪失。不僅如此，技術人才所知悉的曾經參與攻關的課題或項目的核心技術秘密也會轉移到同行或競爭對手中。除跳槽行為外，泄露企業(yè)技術秘密，還有在職技術人才的兼職行為，他們往往“身在曹營心在漢”。

對企業(yè)不滿。由于技術人才對企業(yè)的現(xiàn)狀不如意，難免會在各種交際場合自然而然地發(fā)泄心中的不滿情緒。雖然技術人才只是發(fā)發(fā)牢騷而已，但不滿情緒對企業(yè)的形象和聲譽會無形中產生傷害，以較強的傳染能力向周圍傳播和擴散。它極易影響周圍環(huán)境對企業(yè)的態(tài)度和評價，特別是企業(yè)外部的技術人才可能望而卻步。

2　可能原因

技術人才對企業(yè)的乖離行為，歸納起來有以下幾種緣由：

一是個體利益最大化驅動。俗話說，人往高處走，水往低處流。追求更多的物質利益享受，滿足更高層次的精神愉悅，是每個人都有的內在需要。當今的市場社會，是個體得以充分張揚的社會。擁有特定的知識和技能的技術人才對于最大限度地滿足自己的物質和精神需要的要求日益強烈，本質上他們期盼和呼喚所獲取的利益與自己的優(yōu)勢相一致。即使他們對目前的工作環(huán)境已經感到滿意，一旦出現(xiàn)更好的地方，有的人仍然會受到利益的誘導和驅動，舍掉芝麻去撿西瓜。對個體而言，跳槽是很正常的現(xiàn)象。但對企業(yè)而言，必須經常關注和研究跳槽現(xiàn)象，分析企業(yè)技術人才的離職率是否達到警戒值。當企業(yè)內的中高級技術人才離職率較高時，就應當警惕跳槽已經不再是某一個體行為而是一群體行為，很可能是企業(yè)自身有了真正的問題，讓這部分技術人才感到不滿。

二是不公平待遇政策。無論什么企業(yè)，其員工大致可以分為三類：管理人員、技術人員和操作工人。其中，管理人員和技術人員是企業(yè)建設的骨干力量，如果把企業(yè)比作一頭雄鷹，則管理人才和技術人才好比這頭鷹的翅膀，同等地重要。但許多企業(yè)在實際管理中對管理人才和技術人才給予差別對待，重視管理人才，輕視技術人才，拔高管理人才待遇，將技術人才視同普通員工。對管理人才和技術人才的不公平對待，比較突出地反映在薪酬和生活待遇方面。如高級經營管理人才實行年薪制，享有專車、無限制通信等服務，在住房、醫(yī)療方面享受高規(guī)格待遇，可以評定和聘任高級專業(yè)技術職務，并享有高級專業(yè)技術職務津貼。而高級專業(yè)技術人才卻相差甚遠，實行普通的崗位技能工資制，沒有專車、通信服務，住房醫(yī)療待遇規(guī)格低得多。概括為一句話就是，技術人才享有的，管理人才可能全享有；管理人才享有的，技術人才卻可能享受不到。薪酬有兩個基本功能，一方面保障員工基本生活所需，另一方面激勵員工努力工作。不公平的薪酬待遇政策，不僅起不到激勵作用，反而會大大地挫傷人才的積極性。

三是缺少發(fā)展機會。技術人才多屬于事業(yè)型人群，有著較高的獲得專業(yè)成就的欲望，在工作中他們期望能擁有更多的培訓機會、晉升機會和創(chuàng)業(yè)機會，努力使自己的職業(yè)生涯能夠趨于完美。在不重視技術創(chuàng)新的企業(yè)，這對于技術人才幾近于一種奢求。企業(yè)為管理人才提供了參加國家規(guī)定的有組織有計劃的工商管理輪訓，而為技術人才很少有提供類似的條件，雖然國家也要求對技術人員開展繼續(xù)工程教育，但往往主要依靠技術人才的自學完成專業(yè)技術知識更新。企業(yè)管理人才有比較寬廣的職務晉升通道，可以縱向沿著科員、副科長、科長、副處長、處長、副總師、副總經理、總經理的職務階梯步步攀高，也可以橫向在不同的部門或公司任職。技術人才的職務晉升相對狹窄得多，僅有技術員、助理工程師、工程師、高級工程師、優(yōu)異高級工程師五個職務級別。同時，企業(yè)出于各種因素考慮和受限于現(xiàn)狀條件，不能夠給技術人才提供一個優(yōu)良的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，讓技術人才以各種形式自主地開發(fā)新項目、新課題。種種不利于技術人才發(fā)展的因素，讓技術人才看不到自己在企業(yè)的發(fā)展前途。

四是激勵措施不力。有的企業(yè)吸引不到技術人才，留不住技術人才，并不是由于對技術人才不重視的因素，只是受限于現(xiàn)實條件制約，企業(yè)無法或沒有能力對技術人才采取諸如提供高薪酬、提供誘人的職業(yè)發(fā)展機會、給予重金獎勵等有成效的激勵手段。再有，有限的技術研發(fā)投入不能合理支出，在對做出成果的技術人才獎勵時采取人人分杯羹或者領導掛帥一條龍式的分配做法，對真正付出辛勤勞動的技術人才造成了抹不去的傷害。如此還怎么能讓技術人才心甘情愿地貢獻自己的才智呢？

3　應對策略

要穩(wěn)定技術人才，激發(fā)技術人才的活力，可以嘗試以下措施：

（一）增設技術職務崗位序列。這里所指的技術職務，是指在某一專業(yè)技術領域為了負責一定的技術工作所擔任的職務，它有別于我們傳統(tǒng)意義上的專業(yè)技術職務。傳統(tǒng)意義的專業(yè)技術職務，俗謂職稱，本質上是一種對技術人員的專業(yè)技術水平的評價，反映的是技術人員掌握某專業(yè)技術的知識和技能達到的程度。專業(yè)技術職務分為技術員、助理工程師、工程師、高級工程師、優(yōu)異高級工程師五個等級。只要掌握了某專業(yè)的一定知識和技能，就可以參加該專業(yè)的專業(yè)技術職務評定，不論他是否身在技術崗位上。有的企業(yè)將專業(yè)技術職務作為技術崗位來設置，這種做法值得商榷。專業(yè)技術職務是應聘技術崗位的最重要和最主要的條件，但不是唯一條件。設置技術崗位以組織的發(fā)展需要和專業(yè)技術工作自身特性為依據，而不以專業(yè)技術職務為參考。以技術和管理作個比較，管理有各種不同性質的工作，技術也有各種各樣的技術工作；不同性質的管理工作需要確定相應層次的責任人，同樣，不同性質的技術工作也需要有相應的負責人對技術問題承擔責任。因此，我們可以設置與管理職務崗位相平行并列的技術職務崗位序列，以便給技術人才提供較為廣闊的職業(yè)向上發(fā)展空間。

（二）制定科學合理的薪酬政策。首先，薪酬設計要以崗位為基礎。通常，技術工作比管理工作的要求更嚴格、規(guī)范和復雜具體，總則是技術職務薪酬應當不低于同等級的管理職務薪酬，要是技術職務薪酬略高一些更好一點，以倡導廣大員工積極投入到學技術的行列。其次，應當針對不同層次的技術人才，實施不同的薪酬制度。技術人才成長有一定的規(guī)律，一般呈金字塔型，底層是廣大的普通技術人員，中層是經驗豐富、擁有一技特長的實用技術人才，頂層是知識水平高、創(chuàng)新能力強的善于攻關的拔尖技術人才。前述的技術職務崗位序列中，技術員屬于普通技術人員范圍；副主管技術員、主管技術員、副主任工程師和主任工程師屬于實用技術人才；副總工程師和總工程師由拔尖技術人才擔任。層次越高，技術水平和能力越高，成才越不容易，數(shù)量也就越少。薪酬制度要與人才成長規(guī)律相適應，比如普通技術人員實行（崗位＋效益）工資制，實用技術人才實行（崗位＋效益＋獎勵）工資制，拔尖技術人才實行（崗位＋效益＋獎勵＋項目提成）工資制。第三，應當堅持同崗同酬、易崗易薪的原則。同崗同酬，并不是要求相同的崗位一定要相同的絕對薪酬額，它允許同一崗位有一個合理的薪酬幅度范圍，可以設置幾個薪酬檔次，使崗位薪酬既能體現(xiàn)崗位工作的價值，又不偏離崗位工作價值而且能夠充分適應崗位所在的具體環(huán)境。易崗易薪，要求不相同的崗位是不相同的、有差別和區(qū)別的薪酬，變換崗位的同時應當而且必須調整薪酬。第四，堅持技術人才薪酬的公平性和先進性。薪酬的公平，體現(xiàn)在對待企業(yè)內部各類技術人才上；薪酬的先進，體現(xiàn)在企業(yè)外部的人才市場競爭上。

（三）提供有計劃有組織的技術培訓。培訓，是技術人才更新知識、提高技術水平的重要途徑。目前，企業(yè)在技術培訓方面比較突出的問題是：局限于較多地對操作工人的崗位技能培訓，不知各類專業(yè)技術的最新發(fā)展情況，不知應該對哪些技術人員進行培訓以及進行什么樣的培訓，缺乏有組織有步驟地實施專業(yè)技術培訓，技術人員有接受培訓的強烈愿望卻尋找不到培訓地方。針對這些問題，對于技術人員的技術培訓，有必要做出統(tǒng)一策劃。一是成立一個技術培訓專門委員會，負責有關技術培訓事宜的決策和協(xié)調工作，由企業(yè)人力資源部門、技術研發(fā)管理部門、培訓實施部門參加。二是從員工教育基金中劃拔一定比例的費用設立專門的技術培訓帳戶，保障技術培訓資金到位。三是明確技術培訓的責任分工與工作流程，由技術研發(fā)管理部門及時跟蹤國內外各類專業(yè)技術的最新發(fā)展勢態(tài)，分析企業(yè)技術人員的技術水平現(xiàn)狀和差距，提出包含培訓目標、內容和要求的技術培訓意見書；由人力資源部門根據技術培訓意見書、技術人員考核材料和使用單位的建議，確定應參加技術培訓的人選，形成技術培訓計劃；由培訓實施部門按照技術培訓計劃具體實施；由技術培訓專門委員會對培訓效果進行評估。四是著重于技術人員的知識更新培訓、新技能培訓和創(chuàng)新能力培訓，采取送入高等院校進修、請專家教授實踐輔導、參加技術交流考察等多種形式。

（四）培育良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境。俗話說，近朱者赤，近墨者黑。良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，既是壓力，又是動力。要嚴格技術崗位的上崗條件，實行崗位聘任制和比例淘汰制，打掉技術人才的混飯碗思想和無過不求功的工作態(tài)度，促使技術人才自我加壓努力學知識學技術，營造一種人人向上、有序競爭的工作氛圍。要鼓勵技術人才從崗位工作做起，不斷發(fā)現(xiàn)問題，獨立地或自發(fā)地組成研究小組研究問題，提出解決問題的合理化建議或可行性報告。開辟幾個“項目試驗田”，撥付啟動資金，通過嚴格科學的專家評估篩選程序，選擇優(yōu)秀的合理化建議付諸實踐。要對創(chuàng)新科技成果建立科學公正的貢獻評價機制和利益分配機制，積極探索優(yōu)秀技術人才持有項目股份等激勵形式，堅持創(chuàng)造性勞動第一位的原則，多勞多得，少勞少得.