企業(yè)的人才測(cè)評(píng)怎么做?

1 認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)的作用

人才測(cè)評(píng)的作用體現(xiàn)在對(duì)組織和個(gè)人兩方面：

對(duì)組織來說，（一）優(yōu)化配置人才資源。人才資源配置是人才資源管理的基礎(chǔ)工程，傳統(tǒng)的人事管理由于缺乏科學(xué)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，人才資源沒有得到合理恰當(dāng)?shù)呐渲�，造成組織人才資源的閑置、埋沒和浪費(fèi)，人財(cái)物不能有機(jī)地整合，影響了社會(huì)經(jīng)濟(jì)和組織自身的發(fā)展。而利用先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，將有助于逐步實(shí)現(xiàn)人才資源配置的優(yōu)化。因?yàn)槿瞬艤y(cè)評(píng)可以測(cè)查人才的素質(zhì)狀況、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，了解人才特長(zhǎng)、興趣和愛好。掌握了這些信息，可以為人力資源部門使用、安置人員提供客觀依據(jù)，為領(lǐng)導(dǎo)決策層進(jìn)行人事決策提供科學(xué)依據(jù)。（二）推動(dòng)人才開發(fā)的步伐。正確的人事決策必須以信息的準(zhǔn)確性和分析研究的科學(xué)性為前提，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)為獲取信息提供了有效的途徑和方法。實(shí)施現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)，不但能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和稀缺人才，而且能明確各人的長(zhǎng)短優(yōu)劣，加強(qiáng)培訓(xùn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，最大限度開發(fā)人才潛能。

就個(gè)人而言，通過現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)，一方面促進(jìn)自我認(rèn)知，幫助自己了解自己，清楚地認(rèn)識(shí)自己，知道自己的能力水平和興趣愛好，從而明確自己的擇業(yè)和發(fā)展方向，更加務(wù)實(shí)地工作；另一方面，促進(jìn)自己正確認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和短處，存在的優(yōu)勢(shì)和不足，有針對(duì)性地接受教育培訓(xùn)，并在實(shí)踐中取長(zhǎng)補(bǔ)短，不斷地更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。

2 明確人才測(cè)評(píng)的種類

從不同的角度，人才測(cè)評(píng)有不同的分類：（一）比較普遍的一種，是從測(cè)評(píng)內(nèi)容上將人才測(cè)評(píng)劃分為知識(shí)測(cè)評(píng)、技能測(cè)評(píng)、能力測(cè)評(píng)、性格測(cè)評(píng)等類別。（二）從人才測(cè)評(píng)發(fā)展階段看，可分為傳統(tǒng)人才測(cè)評(píng)和現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)。比如知識(shí)測(cè)評(píng)、業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)等屬于傳統(tǒng)人才測(cè)評(píng)，出現(xiàn)得比較早，也發(fā)展得相對(duì)健全完善；性格測(cè)評(píng)、興趣愛好測(cè)評(píng)、基本素質(zhì)測(cè)評(píng)等屬于現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)，出現(xiàn)得較晚，只是近代才有的事，許多方面存在不足；而能力測(cè)評(píng)，部分是傳統(tǒng)的，部分是現(xiàn)代的。（三）從人才測(cè)評(píng)的范圍寬窄程度看，人才測(cè)評(píng)又有廣義和狹義之區(qū)分。廣義的人才測(cè)評(píng)，是指關(guān)于對(duì)人才的精神層面、物質(zhì)層面以及行為層面等一切內(nèi)在的或外在的因素進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)，比如素質(zhì)測(cè)評(píng)、體能測(cè)評(píng)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，民意考察是測(cè)評(píng)，規(guī)定使用試用期階段也是一種測(cè)評(píng)。狹義的人才測(cè)評(píng)，僅指人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，即凝結(jié)在人才自身上的知識(shí)、技能、個(gè)性、氣質(zhì)、價(jià)值取向、職業(yè)興趣、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、決策和溝通能力等能力因素的測(cè)評(píng)。這里的“狹義”，還可作如下理解：相對(duì)于其它測(cè)評(píng)來說，人們感受到它是一種“新鮮”的東西，對(duì)它在現(xiàn)階段及將來比較集中地過多地關(guān)注，使之有可能趨成一種“熱”。本文中所指在企業(yè)進(jìn)行的人才測(cè)評(píng)，主要指人才素質(zhì)測(cè)評(píng)。

3 正確理解人才測(cè)評(píng)

（一）人才測(cè)評(píng)具有科學(xué)性。其科學(xué)性體現(xiàn)在：（１）以多學(xué)科的科學(xué)理論為基礎(chǔ)，比如行為科學(xué)、現(xiàn)代心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)等方面的原理都是人才測(cè)評(píng)豐富的“佐料”，沒有這些科學(xué)理論知識(shí)作基石，就不會(huì)有人才測(cè)評(píng)的發(fā)展。（２）揭示了人才自身某些較為規(guī)律性的東西，人才作出的各種行為，除受人周圍的環(huán)境刺激本能的反射外，還受到自身體各種要素自發(fā)地誘導(dǎo)從而積極地或消極地反應(yīng)，這是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)出現(xiàn)以前所沒有發(fā)現(xiàn)的。人才內(nèi)存因素一定程度上影響并可能決定著人才外在的表現(xiàn)，如同金屬的內(nèi)部結(jié)構(gòu)決定金屬的化學(xué)活性一樣。（３）測(cè)評(píng)結(jié)果具有較高的信度和效度，信度指的是可靠性與穩(wěn)定性，效度指的是有效性與正確性�？茖W(xué)的東西，其信度和效度是比較高的；具有較高的信度和效度的東西，通常也包含了一定的科學(xué)性；而沒有信度和效度的東西，肯定是不科學(xué)的。人才測(cè)評(píng)是從廣泛的實(shí)踐中總結(jié)出來的，又回爐到實(shí)踐中接受了檢驗(yàn)，從而被人們廣為認(rèn)可。

（二）人才測(cè)評(píng)具有參考性。心理學(xué)告訴我們，一個(gè)人由小長(zhǎng)大成年，經(jīng)過一個(gè)長(zhǎng)期的不斷學(xué)習(xí)和體驗(yàn)的塑造過程后，其性格、價(jià)值觀、情感、認(rèn)知判斷思維能力等因素都基本定型，進(jìn)入一個(gè)穩(wěn)定保持的階段。當(dāng)步入社會(huì)參加工作后，新環(huán)境的氛圍再次成就一個(gè)學(xué)習(xí)和體驗(yàn)過程，重新對(duì)這些因素再塑造，形成一個(gè)新的組合定型，進(jìn)入下一個(gè)穩(wěn)定保持階段。每當(dāng)環(huán)境變化了，都將產(chǎn)生一次塑造過程�！敖�山易改，秉性難移�！庇捎谛愿瘛�價(jià)值觀、情感、基本能力等因素在一定時(shí)段上存在停留，使得我們能夠通過人才測(cè)評(píng)的手段獲取這些因素在某時(shí)段上的客觀狀態(tài)值。因?yàn)槿瞬艤y(cè)評(píng)所具有的科學(xué)性，讓這些客觀狀態(tài)值對(duì)于我們使用人才具有了利用價(jià)值，成為人事決策過程中一項(xiàng)重要的參考依據(jù)。另一方面，因?yàn)樾愿�、價(jià)值觀、情感、基本能力等因素隨環(huán)境會(huì)發(fā)生變化，在不同時(shí)段上具有不完全相同的客觀狀態(tài)值，想通過人才測(cè)評(píng)結(jié)果獲取對(duì)人才一個(gè)較為永恒的認(rèn)識(shí)和把握是困難的；同時(shí)，可能由于在人才測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)或?qū)嵤┓矫娴娜毕荩瑫?huì)引起測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性降低。因此，人才測(cè)評(píng)結(jié)果只具有階段性的使用價(jià)值，不具有永久的使用價(jià)值。總之，人才測(cè)評(píng)是人才使用的重要的可參考依據(jù)之一，人才使用應(yīng)當(dāng)參考人才測(cè)評(píng)結(jié)果，但不能僅依靠人才測(cè)評(píng)結(jié)果來決定人才的使用。對(duì)人才測(cè)評(píng)要一分為二地看待，既不能虛無(wú)，也不能神化。

（三）人才測(cè)評(píng)要講程序性。講人才測(cè)評(píng)的程序性，是要求把人才測(cè)評(píng)作為人才使用程序中必須經(jīng)過的一個(gè)步驟。選拔人才時(shí)，進(jìn)行人才測(cè)評(píng)用作判斷人選是否具備即將勝任的崗位所必需的條件；在人才使用過程中，進(jìn)行人才測(cè)評(píng)能夠及時(shí)掌握能崗匹配的吻合程度，還能預(yù)測(cè)將來能崗相互影響的態(tài)勢(shì)。人才測(cè)評(píng)要掌握恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)做出安排，否則達(dá)不到期望的測(cè)評(píng)效果。比如，在招聘新人員時(shí)，針對(duì)某個(gè)具體的新人員進(jìn)行測(cè)評(píng)是可行的，即使測(cè)評(píng)結(jié)果導(dǎo)致該人員不能被聘用，他也能理解并不會(huì)產(chǎn)生不良后果；但對(duì)于工作已有一定年限的員工提拔使用時(shí)，這種針對(duì)某個(gè)體開展的人才測(cè)評(píng)可能是不利的，特別是當(dāng)該個(gè)體成為意向人選越來越清晰地時(shí)候。因?yàn)槿瞬艤y(cè)評(píng)結(jié)果并不一定就符合使用該人目的，這樣對(duì)組織的選擇和對(duì)個(gè)體的心理、思想或工作都會(huì)有不良的影響。因此，最好是在人選模糊的情況下，將可能的人選置入一個(gè)廣泛的群體中同時(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)，如同在特定場(chǎng)合特定時(shí)間對(duì)特定范圍的人群進(jìn)行體檢一樣。由于人才測(cè)評(píng)是服務(wù)于組織并非個(gè)人，人才測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)于被測(cè)評(píng)的對(duì)象應(yīng)是保密的。

4 人才測(cè)評(píng)測(cè)什么

從測(cè)評(píng)對(duì)象的角度，人才測(cè)評(píng)測(cè)什么呢？涉及兩個(gè)問題：（一）測(cè)評(píng)哪些人，什么樣的人需要測(cè)評(píng)，什么樣的人不需要測(cè)評(píng)。一個(gè)人需要不需要測(cè)評(píng)，不是就其本身而言的，是從其就任的崗位出發(fā)的。工作崗位是企業(yè)需要才設(shè)置的，是落實(shí)和保障實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的最小單元。不同的工作崗位對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)和影響程度不一樣，有的大有的小。對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重大關(guān)系或影響的崗位，其從業(yè)者就需要而且有必要測(cè)評(píng)，比如企業(yè)經(jīng)營(yíng)者；對(duì)企業(yè)發(fā)展沒有明顯利害關(guān)系或者關(guān)系影響微小的崗位，則無(wú)需測(cè)評(píng)，如文印人員、搬運(yùn)工。（二）對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象具體測(cè)評(píng)哪些內(nèi)容，側(cè)重什么。對(duì)不同測(cè)評(píng)對(duì)象不能使用一樣的模板，因?yàn)闇y(cè)評(píng)對(duì)象的崗位不一樣。不同崗位對(duì)從業(yè)者有不同的要求，有的要求具備這個(gè)能力，有的要求具備那個(gè)能力，還有的要求具備多種能力。這種崗位的多樣性和差異性，內(nèi)在的要求對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象必須具有針對(duì)性，應(yīng)當(dāng)有所側(cè)重，做到測(cè)評(píng)重點(diǎn)突出。

就企業(yè)而言，應(yīng)當(dāng)對(duì)以下幾類人員開展測(cè)評(píng)：

（一）二級(jí)單位經(jīng)營(yíng)者。二級(jí)單位是擁有一定規(guī)模的人財(cái)物等資產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)實(shí)體，對(duì)企業(yè)授權(quán)經(jīng)營(yíng)的資產(chǎn)負(fù)有不斷保值增值的義務(wù)，其經(jīng)營(yíng)的好壞直接影響著企業(yè)的興衰。在同樣的環(huán)境下，為什么有的單位搞的生機(jī)勃勃，效益蒸蒸日上；而有的單位則是不斷虧損，一蹶不振呢？實(shí)踐證明，這與經(jīng)營(yíng)者自身素質(zhì)的高低有著高度的關(guān)聯(lián)。由于不同經(jīng)營(yíng)者的性格、價(jià)值觀、能力、知識(shí)技能水平等存在差異，決定了自經(jīng)營(yíng)者開始任用起那一刻已經(jīng)潛在的影響了單位的發(fā)展水平，單位隨后的發(fā)展不過是在做出一種證明。因此對(duì)經(jīng)營(yíng)者測(cè)評(píng)，選擇高明的經(jīng)營(yíng)者，其實(shí)是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的一種前提防范措施。由于承擔(dān)責(zé)任重大，經(jīng)營(yíng)者應(yīng)當(dāng)是集大成的一類人，對(duì)其測(cè)評(píng)的內(nèi)容應(yīng)是全面的和綜合的，注重選擇開拓性格和決策能力、指揮能力與創(chuàng)新能力都強(qiáng)的人物。

（二）部門主管。部門主管是架在組織決策層與基層員工之間的橋梁，起著交通樞紐的作用。如果把一個(gè)組織的工作比作一個(gè)網(wǎng)絡(luò)，部門主管好比該網(wǎng)絡(luò)中的節(jié)點(diǎn)，既是一個(gè)事務(wù)處理中心，要解決本區(qū)域內(nèi)的事件；也是一個(gè)信息中轉(zhuǎn)站，要把各種信息收進(jìn)來傳出去。如果這個(gè)節(jié)點(diǎn)出了故障，整個(gè)網(wǎng)絡(luò)可能就會(huì)有“血栓”。因此，部門主管的好壞，與組織的工作有著直接的擺脫不了的干系。對(duì)部門主管的素質(zhì)測(cè)評(píng)是必要的，應(yīng)當(dāng)著重于部門主管的理解溝通能力、協(xié)調(diào)能力和解決問題能力。

（三）技術(shù)帶頭人。“科技興企”已是世界范圍內(nèi)的共識(shí)，擁有核心技術(shù)是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，增強(qiáng)科研能力、開發(fā)企業(yè)自有技術(shù)必須依靠一批高素質(zhì)的技術(shù)帶頭人。某種程度上，技術(shù)帶頭人就是“技術(shù)經(jīng)營(yíng)者”。目前，各企業(yè)在技術(shù)改造、技術(shù)開發(fā)、課題研究等方面都匯集了相當(dāng)規(guī)模的人力、物力和財(cái)力，如果沒有一批好的技術(shù)帶頭人，大量的高投入恐怕?lián)Q取的就是低產(chǎn)出，甚至沒產(chǎn)出了。通過技術(shù)人才的測(cè)評(píng)，挖掘一批帶頭人，是企業(yè)發(fā)展之急。選拔技術(shù)帶頭人，要選擇創(chuàng)新能力強(qiáng)、解決技術(shù)問題水平高和具有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)的人物。

（四）后備人才。后備人才是企業(yè)未來的經(jīng)營(yíng)者、管理者和技術(shù)帶頭人，是企業(yè)各類關(guān)鍵崗位人才獲得補(bǔ)充的源泉。后備人才也是一個(gè)很重要的測(cè)評(píng)類別，以往選拔后備人才基本上是按照組織現(xiàn)有關(guān)鍵崗位一一對(duì)應(yīng)去定向?qū)ふ液桶l(fā)現(xiàn)，依靠人才現(xiàn)實(shí)工作表現(xiàn)和組織人事部門的經(jīng)驗(yàn)，判斷誰(shuí)搞技術(shù)、誰(shuí)搞經(jīng)營(yíng)、誰(shuí)搞管理。這種做法是欠客觀的，有的人才雖在技術(shù)崗位上，但可能更適合搞經(jīng)營(yíng)；而在管理崗位上的人才，可能搞技術(shù)會(huì)更突出，實(shí)際中有好些這樣的例子。因此，對(duì)后備人才進(jìn)行廣泛的全面的綜合的測(cè)評(píng)，特別是其職業(yè)興趣和愛好、能力傾向、專業(yè)擅長(zhǎng)、性格特征等表現(xiàn)，對(duì)于后備人才的未來準(zhǔn)確定位和配備好組織的接班人有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

5 建設(shè)企業(yè)人才測(cè)評(píng)中心

（一）成立人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)。人才測(cè)評(píng)是人事管理的一項(xiàng)活動(dòng)，企業(yè)人事部門首先要有足夠的認(rèn)識(shí)和策劃，并向企業(yè)決策層提出切實(shí)的建議或方案。企業(yè)決策層應(yīng)當(dāng)站在人才發(fā)展戰(zhàn)略的高度，予以重視并積極大力支持，努力促成企業(yè)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的成立。人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)確定名稱，如人才測(cè)評(píng)中心或人才測(cè)評(píng)辦公室，設(shè)在企業(yè)人事部門，在企業(yè)人才發(fā)展委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下工作。

（二）基礎(chǔ)建設(shè)。首先要有辦公場(chǎng)所，設(shè)置辦公室、測(cè)評(píng)室和檔案室。其次，建立健全測(cè)評(píng)規(guī)章制度。第三，配備測(cè)評(píng)工具或手段，目前主要借助計(jì)算機(jī)使用專業(yè)的人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)軟件。如國(guó)內(nèi)比較有名的實(shí)用人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)。

（三）專業(yè)測(cè)評(píng)人員培養(yǎng)。人才測(cè)評(píng)是一門綜合性較高的學(xué)問，同時(shí)是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，它需要工作人員掌握一系列的測(cè)評(píng)技巧。因此，需要從人事工作者中挑選出一去隊(duì)伍，把他們送出去接受人才測(cè)評(píng)方面的專門培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。另外，有時(shí)根據(jù)測(cè)評(píng)方式的需要，必須聘請(qǐng)企業(yè)外專職的測(cè)評(píng)專家來做測(cè)評(píng)人員，比如對(duì)經(jīng)營(yíng)者和技術(shù)帶頭人進(jìn)行情景測(cè)評(píng)。

（四）投資效益分析。人才測(cè)評(píng)的投入，是明顯的和可以估算的。測(cè)評(píng)投資費(fèi)用包括場(chǎng)地費(fèi)、設(shè)施費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等一次性投入和每次測(cè)評(píng)活動(dòng)費(fèi)用及必要時(shí)聘請(qǐng)測(cè)評(píng)專家的費(fèi)用。粗略估計(jì)，小規(guī)模的人才測(cè)評(píng)一次性投資大約束１０萬(wàn)元左右，如果利用現(xiàn)有閑置場(chǎng)所，可節(jié)省場(chǎng)地費(fèi)用。人才測(cè)評(píng)是項(xiàng)管理活動(dòng)，其對(duì)組織的效益不是直接的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，而是通過所測(cè)評(píng)的人才為組織做出的貢獻(xiàn)體現(xiàn)的。一方面，測(cè)評(píng)費(fèi)用作為成本支出，從被測(cè)評(píng)人才的貢獻(xiàn)中得到補(bǔ)償，同時(shí)期望從貢獻(xiàn)中所創(chuàng)造的新價(jià)值里獲得自己的“投資收益”。另一方面，通過科學(xué)地測(cè)評(píng)人才，使每個(gè)人才都能人盡其才、才盡其用，產(chǎn)生組織良好使用人才的社會(huì)輻射作用，不斷積累社會(huì)效益。在這方面，世界許多知名企業(yè)提供了優(yōu)秀的例證。如施樂公司曾對(duì)５００名銷售人員和經(jīng)理進(jìn)行了測(cè)試，花費(fèi)３４萬(wàn)美元，而實(shí)際增加的經(jīng)濟(jì)效益是４９０萬(wàn)美元，同時(shí)公司也成為優(yōu)秀人才的蜂涌之地。