如何識(shí)別和描述企業(yè)文化?

　　關(guān)于企業(yè)文化的定義一直眾說紛紜。我們不能給企業(yè)文化下一個(gè)精確的定義，但是，我們能夠從不同的多角度描述企業(yè)文化，最終，我們就能描述某個(gè)企業(yè)的文化到底是怎樣的。對(duì)于企業(yè)來說，知道自己的企業(yè)文化是怎樣的比明白企業(yè)文化的定義更重要。那么，我們應(yīng)該從那幾個(gè)角度看呢？

　　哈佛大學(xué)博士James和明尼蘇達(dá)大學(xué)兩位教授對(duì)過去二十年來學(xué)者關(guān)于企業(yè)文化的定義進(jìn)行了定性的評(píng)估和研究，試圖找到一些普遍維度來完整地描述什么是企業(yè)文化。James等通過對(duì)25個(gè)以上的名家對(duì)關(guān)企業(yè)文化的定義進(jìn)行評(píng)估，歸納總結(jié)出了八個(gè)維度，然后由六位專家一起討論，給八個(gè)維度命名如下：組織對(duì)真理和理性的認(rèn)識(shí)，時(shí)間的性質(zhì)和視野，內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì)，穩(wěn)定與變革，工作導(dǎo)向與社會(huì)導(dǎo)向，孤立與合作，控制、協(xié)調(diào)與責(zé)任，內(nèi)部與外部導(dǎo)向。

　　一、組織對(duì)真理和理性的認(rèn)識(shí)某事是真實(shí)或不真實(shí)，不同組織內(nèi)的人們觀點(diǎn)各異， 而且，人們對(duì)如何找到真理這一問題的看法也有不同。例如，在教育組織中，真理通常被認(rèn)為是專業(yè)化的和心照不宣的，因此，教師用個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和直覺來檢測(cè)效果。在一些組織中，真理來自于系統(tǒng)的科學(xué)研究。在這些組織中，硬數(shù)據(jù)被認(rèn)為是解決問題的關(guān)鍵。不同組織中人們對(duì)什么是真理和真理是如何決定的這兩個(gè)問題的各種各樣的概念化最終會(huì)影響人們對(duì)規(guī)范觀念還是實(shí)用的觀念的選擇程度。

　　二、時(shí)間的性質(zhì)和時(shí)間視野對(duì)時(shí)間的觀點(diǎn)是組織導(dǎo)向的基礎(chǔ)。盡管沙因主張這個(gè)維度包括如何定義和測(cè)量時(shí)間，有那些種類的時(shí)間存在，時(shí)間有多重要，其他學(xué)者關(guān)注的中心為時(shí)間視野問題。一個(gè)企業(yè)的時(shí)間視野幫助決定了組織的成員和領(lǐng)導(dǎo)是采取長(zhǎng)期的計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定方法還是主要關(guān)注于解決此時(shí)此刻的問題。

　　三、內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì)什么能激勵(lì)人？這一信念是組織行為學(xué)研究的基石，因此，也不奇怪，在對(duì)文化下定義時(shí)，激勵(lì)問題總是出現(xiàn)。激勵(lì)的概念是解釋人生意義何在的中心問題。它包括人們到底是被內(nèi)部還是外部力量所激勵(lì)，人們天生的是好還是壞，人們是應(yīng)該被獎(jiǎng)賞還是被懲罰，是否能夠通過操縱激勵(lì)措施來影響人們的努力水平和產(chǎn)出。

　　四、穩(wěn)定與變革人們需要穩(wěn)定還是變化？答案與什么能激勵(lì)人這一問題緊密聯(lián)系。這個(gè)維度一各種各樣的形式出現(xiàn)在幾乎所有的被評(píng)估的文化概念中。在這一維度內(nèi)，有幾個(gè)關(guān)鍵的概念。首先是對(duì)變化的態(tài)度。研究者爭(zhēng)論個(gè)人有著朝向穩(wěn)定或者變化的趨勢(shì)。有些人迎接變化，有些人有很高的安全需求。對(duì)變化持積極態(tài)度的人被稱為冒風(fēng)險(xiǎn)者。當(dāng)組織作為一個(gè)整體努力提高對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的偏好時(shí)，革新就占據(jù)了組織活動(dòng)的中心舞臺(tái)。革新型的組織推動(dòng)經(jīng)常的持續(xù)的改進(jìn)，有一個(gè)制度化的信念“我們總是能夠做得更好”。在風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的組織中，焦點(diǎn)是“不要玩火”，做好的事情或當(dāng)好人的觀念充斥著組織。

　　五、工作導(dǎo)向和社會(huì)導(dǎo)向一些學(xué)者對(duì)文化的定義包含下述觀點(diǎn)：在人們生命中，工作就是中心，或者工作是對(duì)生產(chǎn)活動(dòng)和社會(huì)活動(dòng)的平衡。有些個(gè)人認(rèn)為工作本身就是目的，對(duì)這些人來說，工作就是要關(guān)注任務(wù)，關(guān)注的最基本的東西是工作的完成和生產(chǎn)力。還有一些人把工作看成主要是為了達(dá)到其他目的的手段。對(duì)于這些人來說，生產(chǎn)力相對(duì)于工作中形成的社會(huì)關(guān)系來說是次重要的。

　　六、孤立與合作是單獨(dú)工作還是集體工作的觀點(diǎn)出現(xiàn)在幾乎所有被評(píng)估的文化定義中。這些觀點(diǎn)表現(xiàn)了對(duì)人們相互關(guān)系和工作如何才能最有效的完成的基礎(chǔ)性的信仰。在一些組織中，幾乎所有的工作都由個(gè)人來完成。在這些組織中，一起工作或者被認(rèn)為是沒有效率或者是違反了個(gè)人自主性。相反的，一些組織青睞合作，認(rèn)為它是達(dá)到更好決策和更多全體產(chǎn)量的手段。這些組織更可能形成團(tuán)隊(duì)，任務(wù)根據(jù)一團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人來組織。

　　七、控制、協(xié)調(diào)和責(zé)任像其他幾個(gè)已經(jīng)討論過的維度一樣，關(guān)于控制、協(xié)調(diào)和責(zé)任的觀點(diǎn)遍及幾乎所有的企業(yè)文化定義。組織因控制是集中或分散的程度不同而不同。如果控制是集中的或者說是很緊的，就會(huì)有由少數(shù)人制定的正式的規(guī)章和程序去指導(dǎo)大部分人的行為。在緊密控制的環(huán)境下，決策是集中的。如果組織中人們的靈活性和自主性被認(rèn)為很寶貴，工作就會(huì)被控制得較松。在控制較松的組織中，只有少量的規(guī)章和正式的程序，權(quán)利和決策在整個(gè)組織內(nèi)部被分享。松控制的文化和緊控制的文化在協(xié)調(diào)各種各樣的個(gè)人，集團(tuán)和地區(qū)的工作時(shí)面對(duì)不同的需要和挑戰(zhàn)。

　　八、內(nèi)部導(dǎo)向和外部導(dǎo)向在許多企業(yè)文化概念中，研究者認(rèn)為組織與其環(huán)境關(guān)系的性質(zhì)組成企業(yè)文化的一個(gè)關(guān)鍵方面。組織與其環(huán)境關(guān)系包括組織是否假設(shè)自己控制外部環(huán)境或者為外部環(huán)境所控制。對(duì)這一關(guān)系的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致了組織的一些基本導(dǎo)向：內(nèi)部導(dǎo)向、外部導(dǎo)向、或者兩者兼有。有些組織假設(shè)組織成功的關(guān)鍵必須聚焦在組織內(nèi)部的人員和工作程序上。例如，內(nèi)部導(dǎo)向的組織的革新主要建立在工程師、經(jīng)理、科學(xué)家等對(duì)現(xiàn)存產(chǎn)品、流程和程序的改進(jìn)的基礎(chǔ)上。這些組織假設(shè)只有內(nèi)部專家才懂得對(duì)現(xiàn)有條件的改進(jìn)應(yīng)該如何進(jìn)行。但是，有些組織主要聚焦于外部要素，顧客、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和環(huán)境。對(duì)這些組織來說，革新建立在滿足外部利益相關(guān)者的需要上，改進(jìn)也是由外部基準(zhǔn)決定的。而且，這些組織積極從他們傳統(tǒng)束縛之外尋求新觀點(diǎn)或者領(lǐng)導(dǎo)地位。

　　綜合以上八個(gè)維度就能全面地描述一個(gè)企業(yè)的文化。