領導力：技術怪才你管得住嗎?

在信息科技越來越重要的今天，大概你也已經感覺到，每個公司好像至少都非得要有幾個技術怪才不可。但是對于很多經理人來說，這些技術怪才就像是另一個星球上的人物一樣，終日埋在計算機前面，很難溝通。究竟該如何管理他們，就成為公司所須面對的挑戰(zhàn)。

美國《新聞與世界報導》（U.S. News & World Report）資深科技記者米切爾（Ruth Mitchell），整理出Novell公司最高主管史密特�烢ric Schmidt�牭慕涷�。史密特是Sun計算機前科技執(zhí)行長，在他轉任Novell總裁的這兩年中，成功利用科技人員扭轉局面，讓股價上漲二倍以上。這些經驗歸納出九項準則，讓我們可資依循：

一、 你最好要有自己的技術怪才。

在競爭激烈的今天，創(chuàng)新的重要性尤其超過以往任何時候。創(chuàng)新可以讓你突然超越競爭者，或者建立某項優(yōu)勢。在這方面，技術怪才不僅在執(zhí)行面有幫助，策略面往往也需要他們協助，以決定策略、該投資哪項創(chuàng)新活動、該建立什么策略聯盟，因此你最好擁有你自己的技術怪才。

二、要了解技術怪才的社群。

傳統觀念認為，技術怪才只沉醉在科技里，缺乏社交能力。這種說法大體而言并沒有錯，但技術怪才在他們自己的社群中，社交能力卻很好�？萍甲鍖⒆约簠^(qū)分為大計算機部落、Unix部落、PC與網絡部落，各部落間并不交惡，反而共同對抗管理階層。他們的自我性很強，所以帶領技術怪才，不能像一般員工一樣對待他們，反而要以對待籃球明星的方式來管理。

三、要知道技術怪才追尋什么。

這是管理技術怪才最緊要的地方。他們以科技創(chuàng)造財富，所以覺得分享財富是理所當然，但最重要的是，他們更希望有影響力。他們最在意成就是否受到肯定，就好像科學家希望研究成果能贏得諾貝爾獎一樣。

四、創(chuàng)造新方法來晉升技術怪才。

大多數技術怪才無法變成好的管理者，因此應讓他們有另一種專業(yè)晉升管道，并搭配獎項、配股與非財務性報酬。在Novell公司，有一項科技人員互選的“杰出工程師”頭銜，來鼓勵科技人員追求卓越。

五、技術怪才不是問題，也不是解決方案。

技術怪才熱愛迎接挑戰(zhàn)、解決問題，管理者必須讓他們了解目標是什么，他們便會自動組織起來去解決問題。千萬不要干涉他們用什么解決方式，否則就像是教畫家如何畫畫一樣適得其反。此外，還要觀察他們真正想達成的是什么，與你原本設定的目標是否一致。

六、對技術怪才最好的裁判，是其它的技術怪才。

同行團體的壓力是激勵彼此競爭的原動力，也是檢核出表現不佳人員的好辦法。讓不同的項目領導人在彼此面前提報，他們自然會討論、批判與競爭，表現不好的人自然會被發(fā)現。

七、找尋出技術怪才的真正領導人。

每個人對于公司的遠景大多瑯瑯上口，但關鍵是誰能真正做好工作。每一個項目都有真正的領導人，而且常常跟名義上的領導人不同。你只要激勵這個團隊，真正領導人便會自動浮現。注意觀察整個團隊，很容易看出誰是真正領導人，讓這些領導人士氣高昂且獲得資源。舉例而言，和高階主管直接溝通可能會讓他們非常高興。這雖然會讓中級主管不太高興，不過以公司角度來看，還是值得的。

八、當拒絕技術怪才的建議時，你要有所準備。

評估項目進展時，我們會找科技專家來作評估者與顧問。當你因為業(yè)務考慮而拒絕技術怪才的建議時，他們還可以接受；但如果是科技考慮時，你要找他們尊敬的科技人來跟他們解釋。

九、三個和尚沒水喝。

越小的團隊生產力越高，越大的團隊項目完工的時間越久。這與一般的觀念剛好相反，不過軟件界就是如此。團隊最大不可超過一間會議室能容納的人數，例如在Novell，五十人就是團隊人數的上限。