企業(yè)應(yīng)注重從內(nèi)部挖掘培養(yǎng)高級(jí)管理人才

　 最近幾天，深圳市向國(guó)內(nèi)外公開(kāi)招聘四大國(guó)企老總的公告出現(xiàn)在《人民日?qǐng)?bào)》、《南方日?qǐng)?bào)》等各大報(bào)刊媒體上。其實(shí)深圳此舉并非首創(chuàng)，在國(guó)有企業(yè)改革和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過(guò)程中，有很多企業(yè)都習(xí)慣于采取對(duì)外招聘高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的方法，這顯然是深受“引進(jìn)人才”觀念的影響。

　 那么，人才只能靠引進(jìn)嗎？企業(yè)內(nèi)部難道就不存在能被培養(yǎng)和提拔的優(yōu)秀人才嗎？筆者認(rèn)為：人才并不僅存在于外部，企業(yè)要獲得職工信賴(lài)與支持并以此取得持續(xù)的發(fā)展壯大，就應(yīng)當(dāng)尊重自己職工的勤奮、努力與智慧，必須學(xué)會(huì)在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選擇人才。

　 與國(guó)內(nèi)企業(yè)做法相反，國(guó)際上許多知名跨國(guó)公司如通用、IBM、寶潔都非常重視培養(yǎng)自己的員工，而且喜歡在企業(yè)內(nèi)部提拔高級(jí)管理人才，并提供豐富的機(jī)會(huì)以激勵(lì)員工積極向上。像摩托羅拉每?jī)赡昃吞暨x40個(gè)有潛力的高層領(lǐng)導(dǎo)，讓他們參加一個(gè)兩年制的MBA課程，IBM等其他許多公司也有類(lèi)似的培養(yǎng)機(jī)制。顯然，這樣做為普通員工成為自己公司未來(lái)杰出的領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造了條件，鋪設(shè)了道路。

　 也正因此，國(guó)外的企業(yè)才涌現(xiàn)了大批腳踏實(shí)地從基層做起的優(yōu)秀企業(yè)家。通用汽車(chē)公司總裁兼首席執(zhí)行官理查德·瓦格納從1977年進(jìn)入通用，他做過(guò)分析員、司庫(kù)、執(zhí)行財(cái)務(wù)總監(jiān)、執(zhí)行副總裁兼首席財(cái)務(wù)官，直到1998年出任現(xiàn)職，他奮斗的過(guò)程經(jīng)過(guò)了整整21年。被譽(yù)為“管理天才”的通用電氣前首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇，1960年加入通用電氣塑膠事業(yè)部，1981年成為通用電氣的董事長(zhǎng)和首席執(zhí)行官，這21年的漫長(zhǎng)歲月，也正是韋爾奇一步步走向成熟和輝煌的職業(yè)生涯。類(lèi)似的例子還有很多，像IBM的彭明盛，1973年進(jìn)入IBM，在30年時(shí)間里，他同樣得到了公司的精心培養(yǎng)和大力提拔。優(yōu)秀的企業(yè)管理人才往往就存在于企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)必須要培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)人。

　 實(shí)際上，盡管從外部招聘高級(jí)管理人才能夠給企業(yè)帶來(lái)新鮮理念和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，而且他們?cè)诠ぷ髦型ǔ８�富有革新意識(shí)，但由于缺乏對(duì)企業(yè)的文化心理認(rèn)識(shí)等各方面原因，往往并不一定能夠取得預(yù)期效果。根據(jù)國(guó)際人力資源咨詢(xún)公司發(fā)展部對(duì)5000多位人力資源領(lǐng)導(dǎo)人的調(diào)查，約40％的外來(lái)經(jīng)理在新崗位的頭18個(gè)月就會(huì)失敗。與此相反，從企業(yè)內(nèi)部選拔管理人才就會(huì)好得多。培養(yǎng)和提拔有能力、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，會(huì)讓員工們看到為企業(yè)勤奮工作的美好前途，使他們對(duì)企業(yè)充滿(mǎn)忠誠(chéng)，并激發(fā)他們發(fā)揮聰明才智的熱情以創(chuàng)造更多價(jià)值。試想，如果員工們?cè)诠�司上班，看到的都是外面�?qǐng)來(lái)的“人才”阻礙了自己的發(fā)展之路，看到的是即便勤奮踏實(shí)前景也一片暗淡，那么他們還會(huì)努力工作，一心一意為企業(yè)發(fā)展著想嗎？