企業(yè)應(yīng)注重從內(nèi)部挖掘培養(yǎng)高級管理人才

　 最近幾天，深圳市向國內(nèi)外公開招聘四大國企老總的公告出現(xiàn)在《人民日報》、《南方日報》等各大報刊媒體上。其實深圳此舉并非首創(chuàng)，在國有企業(yè)改革和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，有很多企業(yè)都習(xí)慣于采取對外招聘高級經(jīng)營管理人員的方法，這顯然是深受“引進(jìn)人才”觀念的影響。

　 那么，人才只能靠引進(jìn)嗎？企業(yè)內(nèi)部難道就不存在能被培養(yǎng)和提拔的優(yōu)秀人才嗎？筆者認(rèn)為：人才并不僅存在于外部，企業(yè)要獲得職工信賴與支持并以此取得持續(xù)的發(fā)展壯大，就應(yīng)當(dāng)尊重自己職工的勤奮、努力與智慧，必須學(xué)會在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選擇人才。

　 與國內(nèi)企業(yè)做法相反，國際上許多知名跨國公司如通用、IBM、寶潔都非常重視培養(yǎng)自己的員工，而且喜歡在企業(yè)內(nèi)部提拔高級管理人才，并提供豐富的機(jī)會以激勵員工積極向上。像摩托羅拉每兩年就挑選40個有潛力的高層領(lǐng)導(dǎo)，讓他們參加一個兩年制的MBA課程，IBM等其他許多公司也有類似的培養(yǎng)機(jī)制。顯然，這樣做為普通員工成為自己公司未來杰出的領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造了條件，鋪設(shè)了道路。

　 也正因此，國外的企業(yè)才涌現(xiàn)了大批腳踏實地從基層做起的優(yōu)秀企業(yè)家。通用汽車公司總裁兼首席執(zhí)行官理查德·瓦格納從1977年進(jìn)入通用，他做過分析員、司庫、執(zhí)行財務(wù)總監(jiān)、執(zhí)行副總裁兼首席財務(wù)官，直到1998年出任現(xiàn)職，他奮斗的過程經(jīng)過了整整21年。被譽(yù)為“管理天才”的通用電氣前首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇，1960年加入通用電氣塑膠事業(yè)部，1981年成為通用電氣的董事長和首席執(zhí)行官，這21年的漫長歲月，也正是韋爾奇一步步走向成熟和輝煌的職業(yè)生涯。類似的例子還有很多，像IBM的彭明盛，1973年進(jìn)入IBM，在30年時間里，他同樣得到了公司的精心培養(yǎng)和大力提拔。優(yōu)秀的企業(yè)管理人才往往就存在于企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)必須要培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)人。

　 實際上，盡管從外部招聘高級管理人才能夠給企業(yè)帶來新鮮理念和先進(jìn)經(jīng)驗，而且他們在工作中通常更富有革新意識，但由于缺乏對企業(yè)的文化心理認(rèn)識等各方面原因，往往并不一定能夠取得預(yù)期效果。根據(jù)國際人力資源咨詢公司發(fā)展部對5000多位人力資源領(lǐng)導(dǎo)人的調(diào)查，約40％的外來經(jīng)理在新崗位的頭18個月就會失敗。與此相反，從企業(yè)內(nèi)部選拔管理人才就會好得多。培養(yǎng)和提拔有能力、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，會讓員工們看到為企業(yè)勤奮工作的美好前途，使他們對企業(yè)充滿忠誠，并激發(fā)他們發(fā)揮聰明才智的熱情以創(chuàng)造更多價值。試想，如果員工們在公司上班，看到的都是外面請來的“人才”阻礙了自己的發(fā)展之路，看到的是即便勤奮踏實前景也一片暗淡，那么他們還會努力工作，一心一意為企業(yè)發(fā)展著想嗎？