雅芳是如何對HR部門進行考核的？

雅芳倡導(dǎo)一種“績效導(dǎo)向下的以人為本”，追求人與績效的平衡，在這種績效制度下如何進行HR部門的考核管理呢？

據(jù)雅芳大中華區(qū)人力資源總監(jiān)趙國簡介紹，雅芳的績效管理是走在總部前面的，雅芳總部在前兩年才提出考核分級，而大中華區(qū)早在1995年就開始嘗試著做了。當時比較寬松，分為5個級別，5級才是不合格，后來按4級分布，現(xiàn)在變?yōu)?級，強制5%的不合格率。當然，不合格者不會馬上被淘汰，會給他們一些培訓(xùn)和提高的機會。

對于職能部門的考核，雅芳依據(jù)KPI指標，進行項目管理。比如對招聘部門的考核，今年的要求是：主管級以上人員的職位空缺60天內(nèi)招到的比例要超過85%，當然還不能濫竽充數(shù)；新入職員工試用期合格率要達到一定數(shù)值，同時費用要控制在預(yù)算的99%以內(nèi)。

同時，不同的人還負責不同的項目。譬如：雅芳今年新建了8個服務(wù)中心，這些服務(wù)中心如何進行合理的人員配置，負責這個項目的人要在規(guī)定時間內(nèi)提出一套可行的方案。還有一些項目，如一段時間以來，公司出現(xiàn)了加班現(xiàn)象，不是假加班，是真加班。經(jīng)常性的加班會使人效率低下，而且影響家庭關(guān)系。公司管理層去年發(fā)現(xiàn)了這些問題，今年專派一個人負責這個項目，調(diào)查公司加班為什么越來越多，是任務(wù)分配不合理，還是臨時工作太多等別的什么原因，找出原因，提出改進控制措施。這些都是和公司業(yè)務(wù)發(fā)展結(jié)合起來的HR項目。

HR對分管各區(qū)域的人事經(jīng)理還有一項考評是“你的通才做得好不好”，這占到15%。HR每年給分公司經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理們下發(fā)調(diào)查問卷，請他們來考評他的人事經(jīng)理的服務(wù)質(zhì)量。對他的溝通情況、工作成效、專業(yè)知識等進行打分，分數(shù)每年都要有增長。調(diào)查的結(jié)果不僅反饋給人事經(jīng)理本人，還反饋給參與填表的業(yè)務(wù)經(jīng)理。趙國簡給每一個參與調(diào)查的業(yè)務(wù)經(jīng)理寫一封感謝信，同時請他們監(jiān)督人力資源部改進服務(wù)。這是很簡單的一個調(diào)查工具，但是雅芳HR每年都要進行。