招聘考試緣何鐘情心理測評？

　　聯(lián)想招聘的員工有一半進(jìn)行過心理測評，一家大報2003年招聘畢業(yè)生的第一輪考試是《職業(yè)興趣傾向測試》，北京科技大學(xué)招聘黨政機關(guān)工作人員的第一輪考試題是《卡特爾16種人格因素測驗》……

　　龔麗焦急地等待著開考，卷子發(fā)下來，考官平靜地說：“請在30分鐘內(nèi)完成�！饼忹愂�2003年的應(yīng)屆畢業(yè)生，她參加的是2003年北京科技大學(xué)黨政機關(guān)招聘應(yīng)屆高校畢業(yè)生的考試，這是第一場考試，她要在30分鐘內(nèi)完成180道題。

　 龔麗考的是卡特爾的心理素質(zhì)測評。所謂心理測評是指通過一系列的科學(xué)方法測試個體的智力水平和個性差異的一種科學(xué)方法，是企業(yè)選拔安置人才的一個重要手段�？ㄌ貭柺敲绹�杰出的心理學(xué)家，他最先提出心理測評這個詞，他編寫的《卡特爾16種人格因素測驗》是國際上權(quán)威的個性測驗方法。

　 從去年開始，北科大開始在招聘中加入心理測評，今年則在公開招聘工作人員的考試中全面運用心理測評考試。該校心理咨詢與研究發(fā)展中心的專職心理咨詢?nèi)藛T房超說：“健康的心理狀況是一切職業(yè)所必需的，用比較科學(xué)的工具和方法可以全面地了解人的人格特點，不同行業(yè)有不同行業(yè)的要求，以學(xué)校為例，主要是科研和行政業(yè)務(wù)，這些工作都要求工作人員耐得住寂寞，所以我們更看重應(yīng)聘人的情緒是不是穩(wěn)定。此外，還要因崗位而異，招聘行政工作者要看應(yīng)聘人員是否精明能干、善于交往，而研究者則要求創(chuàng)造力強、富有智慧。”

　 以往公開招人，了解一個人的個性的方法就是談?wù)勗�，看看成績單。“我們希望通過考試找到真正需要的人才。過去也通過筆試、面試的形式招過一些重點大學(xué)的畢業(yè)生，但有的人心理素質(zhì)不夠好，在后來的工作中承受不住工作壓力而出現(xiàn)思想問題，給學(xué)校的工作帶來了麻煩�！北笨拼笕耸驴瓶崎L張林說，“去年通過心理測評招進(jìn)來的一批年輕人都很團(tuán)結(jié)，工作積極性也很高。今年，我們會在招聘的全過程中參考心理測評成績，部分心理素質(zhì)超常但總分落后的學(xué)生也會獲得面試的機會�！�

　 二次大戰(zhàn)后，許多國外企業(yè)在招聘人員時采用了心理測量，我國的心理測評是在1978年以后開始運用于實踐，在企業(yè)招聘中進(jìn)行心理測評始于80年代的中后期。“過去招人都是領(lǐng)導(dǎo)說了算，有較強的主觀性，相比之下，運用心理測評是一個進(jìn)步，相對來說更客觀科學(xué)一些�！北本�師范大學(xué)心理學(xué)系教授鄭日昌說，“現(xiàn)在人才招聘需要更標(biāo)準(zhǔn)化的方法，心理測評是一個有益的嘗試�！�

　 聯(lián)想集團(tuán)是國內(nèi)較早在招聘中運用心理測評的企業(yè)。“單純通過面試招人的準(zhǔn)確率是40％，而加入行業(yè)心理測評可將面試的準(zhǔn)確率提高到60％。”聯(lián)想公司人力資源部主管張少琴說。

　 有一次，一位應(yīng)征聯(lián)想行政助理職位的學(xué)生面試表現(xiàn)優(yōu)異，經(jīng)理們對他都很滿意。但當(dāng)他做完心理測評之后，人力資源部負(fù)責(zé)測評的工作人員告訴部門經(jīng)理：“這個人表現(xiàn)出來的職業(yè)興趣傾向是不太喜歡事務(wù)性的行政工作，而更喜歡帶有藝術(shù)性的工作，他應(yīng)該更愿意做銷售工作�！庇萌瞬块T看了測評報告一開始并不相信，結(jié)果，那個人果然在不久后致電聯(lián)想推掉了接下來的復(fù)試，理由是他更愿意從事市場方面的工作。

　 盡管如此，心理測評并不是具有決定意義的考試�！靶睦頊y評在招聘過程中只是一個‘輔助篩選’的工具，并不起決定性的作用�！睆埳偾僬f，“人的能力一種是先天的，占到30％左右，可以通過心理測評測出來；但另外70％的能力是后天可以培養(yǎng)的，我們不可能只選擇30％的天性，而放棄70％后天的潛力。所以測評的定位就是輔助�！痹诼�(lián)想，經(jīng)過面試的應(yīng)聘人員在測評中如果發(fā)現(xiàn)不太好的因素的話會再安排一次面試，公司通過設(shè)計的題目來驗證測評的結(jié)果，實在不行的，才會被篩掉。

　 張少琴透露，聯(lián)想正致力于做出源于自己員工的常模，通過對聯(lián)想內(nèi)部一些優(yōu)秀員工的測評考試做出聯(lián)想員工所應(yīng)具備的素質(zhì)模塊，以此作為評價員工的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，使心理測評更具有聯(lián)想特色�！耙粋�好的心理測評要經(jīng)過系統(tǒng)地標(biāo)準(zhǔn)化的過程，還要有信度與效度的要求。最好有自己特色的測評工具，如果沒有，對國外先進(jìn)的心理測評工具引進(jìn)后還要再消化�！编嵢詹�解釋說，一是題目要修訂。要看是否符合中國國情。特別是翻譯的要求很高，一般要求回譯，即翻譯成中文后，還要再依據(jù)譯稿翻回英文，看與原文是否相符。

　 其次，解釋分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)也要修訂。外國人的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)外國人的情況定的，各個分?jǐn)?shù)代表的水平在中外也不一樣，適用于美國人的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)評價未必適用于中國人。

　 最后，還要提出效度證據(jù)。就是要證明這個測評的結(jié)果是有效的。上個世紀(jì)80年代，美國電話電報公司曾經(jīng)在招聘時做過一次員工內(nèi)部的心理測試，并將測試的結(jié)果封存起來。8年后，該公司再打開這份測試報告，來看當(dāng)年招聘的人員的測試結(jié)果與他們這8年來實際工作效率的對應(yīng)關(guān)系，以此證明自己測試的效度�！拔覀儸F(xiàn)在缺的就是效度，現(xiàn)在完全按照心理測評的結(jié)果來選人的時機還不成熟，只能作為一種輔助工具。”