企業(yè)如何進(jìn)行職位管理？

競聘上崗、平衡記分卡考核、強(qiáng)制排名、末位淘汰、浮動薪酬等一系列新的人力資源管理手段在國內(nèi)大小企業(yè)不同程度得到應(yīng)用，然而，如果沒有一套完整的職位管理辦法作為基礎(chǔ)，所有這些管理新手段最終不能給企業(yè)人力資源管理帶來真正有意義的變化。

職位管理不僅是企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，對于企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展而言，它猶如一盞指路明燈，能夠清晰地告知員工職責(zé)、工作范圍和任務(wù)特點(diǎn)，了解本職位在公司組織中的具體位置和價值，指導(dǎo)員工選擇適合自己的發(fā)展道路和確立在企業(yè)內(nèi)的奮斗目標(biāo)。

職位管理的指導(dǎo)思想

技術(shù)和管理雙軌發(fā)展、根據(jù)企業(yè)長期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略確定部門等級、職位工作內(nèi)容和職位價值相對應(yīng)是職位管理的指導(dǎo)思想。

技術(shù)和管理雙軌發(fā)展就是為企業(yè)員工提供“H”型的兩個不同而又互通的職業(yè)發(fā)展通路。傳統(tǒng)的企業(yè)往往是單通道職業(yè)發(fā)展道路。也就是從技術(shù)、業(yè)務(wù)等不同的方向走向管理者行列，除行政管理職務(wù)造成的級別差異以外，再無其它辦法給員工進(jìn)行有管理意義上的分類，其結(jié)果是在企業(yè)內(nèi)引發(fā)官本位文化。不僅如此，由于受管理職位數(shù)量限制，不少員工看到升遷無望而離職，造成有抱負(fù)員工的流失�！癏”型的兩個不同而又互通的職業(yè)發(fā)展通路，避免了因單通路帶來的種種弊端，開創(chuàng)了人力資源管理的新視覺。

職位價值基于部門在公司中的地位是職位管理的一個基本思想。企業(yè)長期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略凸現(xiàn)了不同部門在公司的地位。傳統(tǒng)的企業(yè)組織構(gòu)架雖然承認(rèn)企業(yè)內(nèi)各部門作用不同，但在部門級別上則是一樣的。新的職位管理思路革新了這一理念，認(rèn)為各個部門對公司的貢獻(xiàn)是不同的，因此不同部門的等級應(yīng)該是有差異的，具體表現(xiàn)在起始等級和最高等級的等級區(qū)間上。部門職位等級區(qū)間差異反映了公司的長期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。比如，在以營銷為重的公司，則與市場和客戶有直接接觸的部門重要性大于其它部門，而在以生產(chǎn)和代工為主的企業(yè)，生產(chǎn)管理部門可能更為重要，因此這些強(qiáng)力部門的最高等級應(yīng)該比其它部門高，起始等級由于考慮到工作重要性也相應(yīng)得到提高。如果企業(yè)長期業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生變化，部門級別就應(yīng)得到調(diào)整，隨之職位價值亦應(yīng)重新評估。在這樣一個指導(dǎo)思想下，一個強(qiáng)力部門的高級別員工就有可能比次要部門的負(fù)責(zé)經(jīng)理具有相同或更高的級別，從而在制度層面落實(shí)了“H”型職業(yè)發(fā)展通路。

職位工作內(nèi)容和職位價值相對應(yīng)的思想就是不同的職位工作內(nèi)容和要求是不同的，每個職位都有它具體的要求，據(jù)此形成職位的相對固定價值。它不會因?yàn)槿温毴藛T水平高低和工作業(yè)績而變化。這個思路就為績效考核和薪酬分配確立了評判基準(zhǔn)點(diǎn)。

職位管理的基本內(nèi)容可以分成四大塊。一是組織設(shè)計(jì)，二是職位分析，三是職位描述，四是職位評估。

一、組織設(shè)計(jì)

組織設(shè)計(jì)是對公司總體組織構(gòu)架的規(guī)劃。不是所有的職位管理工作都必須要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)重組的，但是職位管理工作流程卻必須要從組織設(shè)計(jì)開始。企業(yè)組織是經(jīng)年累月演化而來，通常是企業(yè)內(nèi)長期管理變革的結(jié)果，是否需要進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，我們可以從四個方面來審視。一是業(yè)務(wù)。從業(yè)務(wù)角度看，現(xiàn)有組織設(shè)計(jì)是否覆蓋了公司全部業(yè)務(wù)要求？負(fù)責(zé)部門是否都具備了相應(yīng)的行動權(quán)力，確保符合公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略要求？如果戰(zhàn)略業(yè)務(wù)組合沒有相應(yīng)組織予以支持，或者支持力量過于分散，那么組織在業(yè)務(wù)層面需要做相應(yīng)整合。二是從客戶角度看，是否各類客戶信息都能夠得到正常傳遞并獲得解決？如果因?yàn)榻M織原因使客戶信息不能夠得到及時處理，企業(yè)就要在流程重組基礎(chǔ)上對組織結(jié)構(gòu)或組織功能做適當(dāng)調(diào)整。第三，從內(nèi)部管理角度看，各個管理部門是否發(fā)揮了它應(yīng)有的作用？比如，由于歷史原因，有些業(yè)務(wù)相關(guān)的組織散落在不同部門，隨著新的業(yè)務(wù)環(huán)境的產(chǎn)生，需要對原有組織進(jìn)行整合，以便發(fā)揮更大的作用。第四，從員工角度看，公司內(nèi)的人才優(yōu)勢是否得到了恰當(dāng)?shù)陌l(fā)揮？企業(yè)內(nèi)的人才濫用，不僅表現(xiàn)在高能低就，更多的是面臨人才缺乏問題，企業(yè)在不同程度上都存在“小馬拉大車”的現(xiàn)象，改變這種現(xiàn)象的有效辦法就是通過拆分公司組織，形成多個組織單元，削減中級經(jīng)理職責(zé)權(quán)限，使一個組織單元專注一項(xiàng)或二項(xiàng)業(yè)務(wù)，以保證最大限度發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢，有效利用員工專長。

組織設(shè)計(jì)是職位管理的一項(xiàng)關(guān)鍵性工作，公司高級管理層必須親自參與討論、修改，通過對原有組織的適當(dāng)調(diào)整，使之更符合公司發(fā)展，提高公司管理效率。同時在調(diào)整過程中完成職位分析并形成職位描述。

二、職位分析

職位分析主要是指通過系統(tǒng)地收集、整理與組織目標(biāo)職位相關(guān)的信息，對目標(biāo)職位進(jìn)行研究分析，最終確定目標(biāo)職位的工作任務(wù)、職責(zé)、工作環(huán)境、任職要求以及與其它職位的關(guān)系。職位分析涉及設(shè)立該職位的說明，分析具體內(nèi)涵和工作量，提出開展工作所必須的能力要求和技巧，整理績效衡量因素，內(nèi)外部聯(lián)系和工作條件。

職位分析可以從探討公司核心業(yè)務(wù)流程入手。通過職位分析，可以清楚地了解企業(yè)開展正常工作所需要設(shè)立的職位數(shù)量、關(guān)鍵職位和在職員工的工作負(fù)荷。

三、職位描述

職位描述是對職位分析和職位評估成果的文字表達(dá)。描述的內(nèi)容包括職位名稱，職位設(shè)立的目的，職責(zé)，督導(dǎo)關(guān)系，工作標(biāo)準(zhǔn)，履行職責(zé)的教育背景和能力要求，職位等級以及它在公司組織結(jié)構(gòu)圖中的位置。特殊崗位還要注明工作要求和條件。職位名稱是指公司正式批準(zhǔn)的名稱。職位設(shè)立的目的就是要以簡潔的語言準(zhǔn)確說明該組織在公司存在的意義和作用。職責(zé)說明則是關(guān)于如何達(dá)到目的而要開展的工作領(lǐng)域，不涉及工作過程。這部分是職位描述的重點(diǎn)，描述時要求做到具體、清晰。每一職位的職責(zé)通�？刂圃�8-10項(xiàng)以內(nèi)。

督導(dǎo)關(guān)系則是指明向上匯報的途徑。匯報途徑的多少體現(xiàn)了一個公司的管理效率，而匯報對象職位的高低也體現(xiàn)了匯報人職位在公司的地位。工作標(biāo)準(zhǔn)包括定量和定性兩個方面，定量方面主要是有關(guān)職位或目標(biāo)工作所涉及的預(yù)算、成本、產(chǎn)品等方面的內(nèi)容，定性方面主要涉及企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理效果等。履行職責(zé)的教育背景和能力要求，主要是關(guān)于學(xué)歷和工作經(jīng)歷以及一些特殊工作技能方面的要求。職位等級就是注明本職位在公司等級階梯中的具體位置。在公司組織結(jié)構(gòu)圖中的位置指的是標(biāo)明本職位在公司組織結(jié)構(gòu)圖中的具體位置。工作要求和條件指的是為完成工作所必須提供的超出正常辦公要求的一些特殊條件和出差、旅行等方面的要求。

四、職位評估

職位評估是對職位價值的一種評價，它是在職位分析的基礎(chǔ)上對職位本身所具有的特性確定其相對價值的一個過程。具體操作可以分為三個步驟，一是確定公司總體職位等級長度；二是確定部門職位等級區(qū)間；三是對具體職位評級。

確定公司總體職位等級長度是要規(guī)定公司總體的職業(yè)發(fā)展空間。其長度取決于公司規(guī)模、拉開職級差距的決心和薪酬市場化水平。公司規(guī)模大，職級長度可以相對長一些，拉開職級差距的決心大一些，可以適當(dāng)長一些，薪酬市場化水平高一些，也可以考慮長一些。但是一般上不應(yīng)該超過30個等級，中小型公司最好控制在20個職級以內(nèi)。過長或過短的職級長度都會給人力資源管理造成壓力。

確定部門等級要體現(xiàn)企業(yè)長期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。一個企業(yè)的部門等級不宜太多，一般上分成三級為宜，不同級別的部門最高級別之間相差不宜超過三個等級。部門等級區(qū)間則控制在5-7個等級左右，業(yè)務(wù)線較長部門可以適當(dāng)向下擴(kuò)展區(qū)間，但亦宜控制在10個級別左右。

最后是具體職位評級。評估從以下三方面進(jìn)行考量：一是本職位對專業(yè)知識和能力的要求；二是本職位工作的重要性；三是本職位工作的復(fù)雜性。根據(jù)三方面綜合評估結(jié)果，確定具體職位等級。

評估工作可以由外部咨詢公司協(xié)助進(jìn)行，也可以通過抽取不同部門員工組成的評估團(tuán)隊(duì)來進(jìn)行，其目的是提高評估工作的客觀性。

借助智能評估軟件，可以提高評估工作的客觀性。

完成評定職位等級以后，各個部門應(yīng)分別抽取中間等級進(jìn)行比較，通過比較來適當(dāng)調(diào)整各部門內(nèi)的職級分布，在公司內(nèi)進(jìn)行適當(dāng)平衡。這個工作其實(shí)不屬職位評估流程步驟范圍，但是它對于有效實(shí)施和調(diào)動員工積極性有重要意義。其實(shí)，企業(yè)內(nèi)各種職位的價值，最后必定是一個既得利益之間達(dá)成不同程度妥協(xié)的結(jié)果。
　
■ 附：一個典型的職位描述
　
XX商學(xué)院EMBA項(xiàng)目執(zhí)行主任職位描述：

目的：在學(xué)院管理委員會的指導(dǎo)下，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，開創(chuàng)、發(fā)展并成就本商學(xué)院成為世界一流EMBA項(xiàng)目的宗旨

職位名稱：項(xiàng)目主任

主要職責(zé)：制定涉及本商學(xué)院EMBA項(xiàng)目管理工作流程和IT設(shè)備的標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行監(jiān)督；開展課程推廣、新生錄取、課程管理和日常內(nèi)部運(yùn)作；制定并執(zhí)行本商學(xué)院EMBA的年度預(yù)算；領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)、監(jiān)督、評估并發(fā)展本商學(xué)院EMBA項(xiàng)目員工；開發(fā)并維護(hù)與校友、在校學(xué)員及潛在學(xué)員的關(guān)系；開發(fā)并維護(hù)與政府機(jī)構(gòu)和企業(yè)界的關(guān)系。

資格要求：認(rèn)同本商學(xué)院及本項(xiàng)目的愿景及使命；擁有學(xué)士以上學(xué)歷和五年以上行政管理工作經(jīng)驗(yàn)；具備中國高層管理教育廣泛及深厚的市場經(jīng)驗(yàn)，熟悉相關(guān)政策及程序；具備優(yōu)良的中、英文口頭及書面表達(dá)能力；較強(qiáng)的管理組織能力；優(yōu)秀的溝通及管理團(tuán)隊(duì)技巧；職業(yè)化的舉止儀態(tài)。
督導(dǎo)關(guān)系：該職向本商學(xué)院院長匯報。
工作條件和要求：該主任工作地點(diǎn)常設(shè)在上海，要求頻繁的國內(nèi)出差及少量國際旅行。
工作標(biāo)準(zhǔn)：（略）
職位等級：15級（注：院長職位等級20）