主管要善于用人激活組織績效
●主管是透過他人完成目標
●主管善于用人,將使組織績效乘數成長
“主管”是什么?
為什么許多人都想作主管?有的人甚至可以只要“主管”頭銜,而不在意作了主管之后是不是該加薪的問題。有的人希望同事在幫他印制名片時,加上“長”字的主管頭銜。
從學校畢業(yè)后,進入社會工作,在同學會或是與好朋友聚會,最初的一、二年,大家所談的大多是工作上碰到的問題,互相討論、鼓勵,或是尋求意見,或是發(fā)泄情緒,其中當然少不了對自己主管或老板的評論。但是漸漸的,有同學開始擔任主管了,雖然只是一個小小的官,但他說話的架勢開始不同,所談的內容開始不同,于是……。
看來“主管”二字是一種“象征”!象征著自己的能力、地位、權力,其中最重要的是對外象征自己的“能力”。
“主管”到底是什么?要如何才會被老板認為可以作主管?其次,做“主管”的滋味到底如何?要如何做,才能發(fā)揮“主管”的真正功能?一個企業(yè)要提拔一個人升任主管,首先會看他在工作上的“績效表現”,能為公司帶來什么“效益”,同時還會加入領導力的考慮——是否能有效建立團隊,發(fā)揮團隊的力量。所以擔任“主管”,負責的有二件事情:一是“事情”要做好,二是“人”要帶領好。其中“人”要帶領好,也就是如何“用人”,讓同仁能力都能充分發(fā)揮,創(chuàng)造組織績效,尤其不容易。
談“如何用人”之前,主管要先建立的心態(tài)
一般能被提拔擔任主管的人,個人工作能力以及自律的能力都很好,因此常會覺得部屬的能力不如自己,當碰到問題時,往往自己就先跳下去解決問題;或是不滿部屬所做的成果,干脆自己來;或是部屬一邊做工作,主管在一旁“指導”。這樣會讓做部屬的能力無從發(fā)揮,或是覺得很挫折,或者產生負面的想法:所有的事,反正主管會扛,樂得輕松。當然也有不積極或是缺乏“管理勇氣”的主管,有事由部屬去做、去摸索、去面對;遇到應出面“主持公道”時,卻欠缺“管理勇氣”,以致于造成所領導的成員間發(fā)生沖突。
這些主管的管理行為,可能就是當初在同學會或朋友聚會時,被大肆批判的事項。但當我們坐上主管位置時,我們也很容易做出這樣錯誤的管理行為,因為太多的主管是因為“能力強”“績效優(yōu)秀”被提拔的,工作習慣或思維模式尚未調整。
做事容易,帶人難,主管難為之處在于帶人,因為“人”是會反映情緒的,會表示意見的,我們如何面對“人”,做出主管所應當做的事或行為?這可是主管的一大挑戰(zhàn)!
主管是什么?“主管,是透過他人完成目標”,更具體地說,“管理,就是有效地運用人力、物力、金錢、情報、時間、客戶等資源,以達成組織的目標,而主管就是讓管理有效運作的人!
因此擔任主管的角色,首要之務,是先建立一個心態(tài)就是“組織績效要靠團隊完成”,“one-man show”無法達到組織最大績效,“心是一切的基礎”,有這樣的心態(tài)之后,所有管理行為才會依循這個想法而產生。
其次主管要做一個“成人型”的主管,而不是“父母型”的主管。成人型的主管,會將部屬視為“成年人”,部屬有自主能力,也必須為自己的所作所為負責,放手讓部屬擔任重要工作;當然主管本身也必須視自己為“成年人”,必須承擔起應有的職責。
反之,“父母型”的主管,則凡事指導、照顧,無法讓部屬充分發(fā)揮,無法讓部屬長大、承擔重要工作,因此也難以要求部屬承擔責任;而自己也忙得團團轉,組織精神無從發(fā)揮。同時因為也以“父母”的心態(tài)用人,因為不公平,造成部屬間的沖突與不滿。
主管用人,從“尊重”出發(fā)
“人性尊重”的意識,是一切用人的基礎,尊重每一位部屬的良知與才能、部屬的本身的差異性,讓部屬自重,自主管理,發(fā)揮主動的工作意識,同時給予部屬良好的工作環(huán)境、公平的評價、成長的機會。主管表現在“尊重”上的作為,包括了與部屬討論工作目標的設定、工作方向或工作方法的討論、績效面談檢討、部屬成長等方面。主管經常“傾聽”部屬的意見,與部屬“溝通”看法或意見,讓部屬覺察自己是在一個被尊重的工作環(huán)境之中,因而產生自重重人的工作行為,更繼而激發(fā)對組織的向心力,主動積極地自發(fā)努力,為組織績效而努力。
建立一個“贏”的工作組織,啟發(fā)部屬良好的工作態(tài)度。
主管在用人之初,要先建構“游戲規(guī)則”,也就是先讓部屬了解“什么是對的工作行為”“什么是不當的工作行為”,讓部屬先了解,以免日后犯錯受到處分或責難,部屬會有“不教而誅”的抱怨發(fā)生。
一個“贏”的工作組織成員,應有的良好工作態(tài)度:
(1)以客為尊;(2)重視服務與品質;(3)積極、正面、創(chuàng)新思考;(4)樂于溝通、組織合作(5)勇于承擔責任;(6)重視組織榮譽。
而以上良好的工作態(tài)度的形成,主管必須以身作則,充分地表現在日常的工作上,才會對部屬發(fā)生感染作用,產生正面上行下效的效果。否則,徒然增加部屬茶余飯后的談笑數據。建立或改變部屬的工作態(tài)度,是一件棘手的事情,主管人員除要有方法外,必須以耐心以及包容心去面對。
啟動部屬動能,帶動組織績效——主管如何“用人”
組織績效是組織所有成員共同運作或努力的成果,主管在啟動部屬良好的工作態(tài)度后,還需要運用其它的方法,讓部屬發(fā)揮“行動力”,方法列舉如下:
(1)讓部屬知道自己的功能與重要性
主管要讓每位部屬清楚的知道自己在組織運作的“位置”:重要性、發(fā)揮的功能是什么,不好會有什么影響等。部屬了解自己在組織運作中的“位置”后,對自己的工作會產生責任心,部屬對工作產生責任心之后,就會自主管理、自我要求,不需主管叮嚀管理了。例如:制造汽車的工廠裝配員工,了解自己的工作是在提供客戶“安全”、“舒適”、“便捷”的交通工具,其中以“安全”最為重要,對自己負責的工作會小心翼翼,以免危害到他人的安全。此外,如制藥廠的生產線作業(yè)員,是提供客戶“健康”;化妝品公司的員工是提供客戶“美麗”、“希望”等等。
(2)讓部屬有發(fā)揮的空間
針對部屬的個別“成熟階段”,給予不同的自主發(fā)揮的空間,讓部屬覺得有參與感及有所發(fā)揮,對工作產生興趣,在工作中獲得成就而感到快樂。同時部屬時常需動腦,漸漸養(yǎng)成“思考”的習慣,因而能啟動其潛在的創(chuàng)意能力,而不會在職場愈久,腦袋愈僵化。主管也因部屬主動動腦思考,而省去不少指導的時間,可以去做對組織績效更有價值的工作;如此,主管也才有時間提升自己的工作層次。
(3)讓部屬清楚的知道工作目標及績效標準
根據組織的目標,以及需要達成的績效標準,給予部屬清楚的努力目標及績效標準,激起部屬的行動力,及努力的方向。主管在與部屬做績效檢討時,即以部屬的工作目標及績效標準作為檢討的依據,進行雙向溝通。最常聽到作部屬的批評績效考核不公平的用語:“主管都是憑印象分數”“考績好不好,要看跟主管的交情”等等,就是因為無工作目標與績效標準導致的結果。
(4)讓部屬參與相關工作討論
讓部屬參加與其工作相關的會議、討論、提供意見,讓部屬產生共榮、共識,同時讓部屬了解案件或計劃的來龍去脈,有助于工作的周延性、部屬的培育。同時部屬因有充分的參與,感覺到自己的重要性,工作會更帶勁兒!
(5)讓部屬發(fā)揮,主管也要適時適度的介入
主管雖讓部屬發(fā)揮,但要視情況適時地介入,包含對部屬工作上的回饋、遇到困難的協(xié)助,或是協(xié)助其排難解紛,尤其在跨部門、對外遇到困難時,主管更應實時地伸出援手,除去障礙,而不是任由部屬孤軍奮斗。
(6)有效實時的激勵
主管對于部屬的努力與成就,要持肯定的態(tài)度,給予適當的獎勵或表彰,或是根據規(guī)章制度給予獎金、晉升。部屬如有過失,讓部屬自己負起責任,追查過失原因、處理善后,主管在旁鼓勵、協(xié)助、支持,恢復其自信心,讓部屬學習面對壓力與挫折,以及失敗的處理,以增長部屬承受壓力及挑起重擔的能耐。平日如部屬有好的表現,給予適當的贊美,讓部屬工作心情愉快,辦公室也彌漫著快樂的氣氛。
激勵×能力=績效
有人間戴爾·卡內基如何影響別人行為時,他說:“天底下只有一種方法可以影響人,就是提到他們的需要,并且讓他們知道怎么去獲得!敝鞴苡萌税l(fā)揮極致,就是讓部屬發(fā)揮潛能,讓部屬的能力對績效產生乘數的貢獻。而部屬發(fā)揮潛能,得到的甜美果實就是自我能力的肯定,部屬因此得到快樂,部門績效也獲得保證。在職場中,大多數的人員尚有能力未充分發(fā)揮,更何況是潛能呢!
主管激勵部屬的挑戰(zhàn)與策略
主管的挑戰(zhàn):
對部屬A有效的激勵方式,對部屬B不一定有效。
激勵的方式不能一成不變。
主管所擁有的激勵資源,除了口頭獎賞外,都是有限的。
激勵不公平,會帶來更負面的作用。
激勵對于組織績效影響之大,因此主管要針對激勵部屬訂定策略:
1、根本之道,建立公平、合理、具競爭力的人力資源管理制度。
例如:具競爭力的薪資管理制度、公平的績效考核制度與晉升制度、完整的人才培訓制度。
2、針對不同部屬的需求,參考馬斯洛的需求理論(人的需求,分為生理的需求、安全的需求、社會的需求、被尊重的需求、自我實現的需求)給予不同的激勵方式;
3、訂出組織獎勵或贊賞的行為與激勵的標準:
行為,例如——樂與同仁合作、或客戶來電贊美、準時達成目標等等。
4、將激勵活動落實于日常管理活動之中
5、訂定獎勵辦法
針對個人或團體制訂獎勵辦法,例如業(yè)績達成獎金辦法、部門營運獎金等等。
“管理,是透過他人完成目標”
“主管,就是有效地運用人力、物力、金錢、情報、時間、客戶等資源,以達成組織的目標的人!敝鞴苌朴谟萌耍瑢⑹菇M織績效成乘數成長!
●主管善于用人,將使組織績效乘數成長
“主管”是什么?
為什么許多人都想作主管?有的人甚至可以只要“主管”頭銜,而不在意作了主管之后是不是該加薪的問題。有的人希望同事在幫他印制名片時,加上“長”字的主管頭銜。
從學校畢業(yè)后,進入社會工作,在同學會或是與好朋友聚會,最初的一、二年,大家所談的大多是工作上碰到的問題,互相討論、鼓勵,或是尋求意見,或是發(fā)泄情緒,其中當然少不了對自己主管或老板的評論。但是漸漸的,有同學開始擔任主管了,雖然只是一個小小的官,但他說話的架勢開始不同,所談的內容開始不同,于是……。
看來“主管”二字是一種“象征”!象征著自己的能力、地位、權力,其中最重要的是對外象征自己的“能力”。
“主管”到底是什么?要如何才會被老板認為可以作主管?其次,做“主管”的滋味到底如何?要如何做,才能發(fā)揮“主管”的真正功能?一個企業(yè)要提拔一個人升任主管,首先會看他在工作上的“績效表現”,能為公司帶來什么“效益”,同時還會加入領導力的考慮——是否能有效建立團隊,發(fā)揮團隊的力量。所以擔任“主管”,負責的有二件事情:一是“事情”要做好,二是“人”要帶領好。其中“人”要帶領好,也就是如何“用人”,讓同仁能力都能充分發(fā)揮,創(chuàng)造組織績效,尤其不容易。
談“如何用人”之前,主管要先建立的心態(tài)
一般能被提拔擔任主管的人,個人工作能力以及自律的能力都很好,因此常會覺得部屬的能力不如自己,當碰到問題時,往往自己就先跳下去解決問題;或是不滿部屬所做的成果,干脆自己來;或是部屬一邊做工作,主管在一旁“指導”。這樣會讓做部屬的能力無從發(fā)揮,或是覺得很挫折,或者產生負面的想法:所有的事,反正主管會扛,樂得輕松。當然也有不積極或是缺乏“管理勇氣”的主管,有事由部屬去做、去摸索、去面對;遇到應出面“主持公道”時,卻欠缺“管理勇氣”,以致于造成所領導的成員間發(fā)生沖突。
這些主管的管理行為,可能就是當初在同學會或朋友聚會時,被大肆批判的事項。但當我們坐上主管位置時,我們也很容易做出這樣錯誤的管理行為,因為太多的主管是因為“能力強”“績效優(yōu)秀”被提拔的,工作習慣或思維模式尚未調整。
做事容易,帶人難,主管難為之處在于帶人,因為“人”是會反映情緒的,會表示意見的,我們如何面對“人”,做出主管所應當做的事或行為?這可是主管的一大挑戰(zhàn)!
主管是什么?“主管,是透過他人完成目標”,更具體地說,“管理,就是有效地運用人力、物力、金錢、情報、時間、客戶等資源,以達成組織的目標,而主管就是讓管理有效運作的人!
因此擔任主管的角色,首要之務,是先建立一個心態(tài)就是“組織績效要靠團隊完成”,“one-man show”無法達到組織最大績效,“心是一切的基礎”,有這樣的心態(tài)之后,所有管理行為才會依循這個想法而產生。
其次主管要做一個“成人型”的主管,而不是“父母型”的主管。成人型的主管,會將部屬視為“成年人”,部屬有自主能力,也必須為自己的所作所為負責,放手讓部屬擔任重要工作;當然主管本身也必須視自己為“成年人”,必須承擔起應有的職責。
反之,“父母型”的主管,則凡事指導、照顧,無法讓部屬充分發(fā)揮,無法讓部屬長大、承擔重要工作,因此也難以要求部屬承擔責任;而自己也忙得團團轉,組織精神無從發(fā)揮。同時因為也以“父母”的心態(tài)用人,因為不公平,造成部屬間的沖突與不滿。
主管用人,從“尊重”出發(fā)
“人性尊重”的意識,是一切用人的基礎,尊重每一位部屬的良知與才能、部屬的本身的差異性,讓部屬自重,自主管理,發(fā)揮主動的工作意識,同時給予部屬良好的工作環(huán)境、公平的評價、成長的機會。主管表現在“尊重”上的作為,包括了與部屬討論工作目標的設定、工作方向或工作方法的討論、績效面談檢討、部屬成長等方面。主管經常“傾聽”部屬的意見,與部屬“溝通”看法或意見,讓部屬覺察自己是在一個被尊重的工作環(huán)境之中,因而產生自重重人的工作行為,更繼而激發(fā)對組織的向心力,主動積極地自發(fā)努力,為組織績效而努力。
建立一個“贏”的工作組織,啟發(fā)部屬良好的工作態(tài)度。
主管在用人之初,要先建構“游戲規(guī)則”,也就是先讓部屬了解“什么是對的工作行為”“什么是不當的工作行為”,讓部屬先了解,以免日后犯錯受到處分或責難,部屬會有“不教而誅”的抱怨發(fā)生。
一個“贏”的工作組織成員,應有的良好工作態(tài)度:
(1)以客為尊;(2)重視服務與品質;(3)積極、正面、創(chuàng)新思考;(4)樂于溝通、組織合作(5)勇于承擔責任;(6)重視組織榮譽。
而以上良好的工作態(tài)度的形成,主管必須以身作則,充分地表現在日常的工作上,才會對部屬發(fā)生感染作用,產生正面上行下效的效果。否則,徒然增加部屬茶余飯后的談笑數據。建立或改變部屬的工作態(tài)度,是一件棘手的事情,主管人員除要有方法外,必須以耐心以及包容心去面對。
啟動部屬動能,帶動組織績效——主管如何“用人”
組織績效是組織所有成員共同運作或努力的成果,主管在啟動部屬良好的工作態(tài)度后,還需要運用其它的方法,讓部屬發(fā)揮“行動力”,方法列舉如下:
(1)讓部屬知道自己的功能與重要性
主管要讓每位部屬清楚的知道自己在組織運作的“位置”:重要性、發(fā)揮的功能是什么,不好會有什么影響等。部屬了解自己在組織運作中的“位置”后,對自己的工作會產生責任心,部屬對工作產生責任心之后,就會自主管理、自我要求,不需主管叮嚀管理了。例如:制造汽車的工廠裝配員工,了解自己的工作是在提供客戶“安全”、“舒適”、“便捷”的交通工具,其中以“安全”最為重要,對自己負責的工作會小心翼翼,以免危害到他人的安全。此外,如制藥廠的生產線作業(yè)員,是提供客戶“健康”;化妝品公司的員工是提供客戶“美麗”、“希望”等等。
(2)讓部屬有發(fā)揮的空間
針對部屬的個別“成熟階段”,給予不同的自主發(fā)揮的空間,讓部屬覺得有參與感及有所發(fā)揮,對工作產生興趣,在工作中獲得成就而感到快樂。同時部屬時常需動腦,漸漸養(yǎng)成“思考”的習慣,因而能啟動其潛在的創(chuàng)意能力,而不會在職場愈久,腦袋愈僵化。主管也因部屬主動動腦思考,而省去不少指導的時間,可以去做對組織績效更有價值的工作;如此,主管也才有時間提升自己的工作層次。
(3)讓部屬清楚的知道工作目標及績效標準
根據組織的目標,以及需要達成的績效標準,給予部屬清楚的努力目標及績效標準,激起部屬的行動力,及努力的方向。主管在與部屬做績效檢討時,即以部屬的工作目標及績效標準作為檢討的依據,進行雙向溝通。最常聽到作部屬的批評績效考核不公平的用語:“主管都是憑印象分數”“考績好不好,要看跟主管的交情”等等,就是因為無工作目標與績效標準導致的結果。
(4)讓部屬參與相關工作討論
讓部屬參加與其工作相關的會議、討論、提供意見,讓部屬產生共榮、共識,同時讓部屬了解案件或計劃的來龍去脈,有助于工作的周延性、部屬的培育。同時部屬因有充分的參與,感覺到自己的重要性,工作會更帶勁兒!
(5)讓部屬發(fā)揮,主管也要適時適度的介入
主管雖讓部屬發(fā)揮,但要視情況適時地介入,包含對部屬工作上的回饋、遇到困難的協(xié)助,或是協(xié)助其排難解紛,尤其在跨部門、對外遇到困難時,主管更應實時地伸出援手,除去障礙,而不是任由部屬孤軍奮斗。
(6)有效實時的激勵
主管對于部屬的努力與成就,要持肯定的態(tài)度,給予適當的獎勵或表彰,或是根據規(guī)章制度給予獎金、晉升。部屬如有過失,讓部屬自己負起責任,追查過失原因、處理善后,主管在旁鼓勵、協(xié)助、支持,恢復其自信心,讓部屬學習面對壓力與挫折,以及失敗的處理,以增長部屬承受壓力及挑起重擔的能耐。平日如部屬有好的表現,給予適當的贊美,讓部屬工作心情愉快,辦公室也彌漫著快樂的氣氛。
激勵×能力=績效
有人間戴爾·卡內基如何影響別人行為時,他說:“天底下只有一種方法可以影響人,就是提到他們的需要,并且讓他們知道怎么去獲得!敝鞴苡萌税l(fā)揮極致,就是讓部屬發(fā)揮潛能,讓部屬的能力對績效產生乘數的貢獻。而部屬發(fā)揮潛能,得到的甜美果實就是自我能力的肯定,部屬因此得到快樂,部門績效也獲得保證。在職場中,大多數的人員尚有能力未充分發(fā)揮,更何況是潛能呢!
主管激勵部屬的挑戰(zhàn)與策略
主管的挑戰(zhàn):
對部屬A有效的激勵方式,對部屬B不一定有效。
激勵的方式不能一成不變。
主管所擁有的激勵資源,除了口頭獎賞外,都是有限的。
激勵不公平,會帶來更負面的作用。
激勵對于組織績效影響之大,因此主管要針對激勵部屬訂定策略:
1、根本之道,建立公平、合理、具競爭力的人力資源管理制度。
例如:具競爭力的薪資管理制度、公平的績效考核制度與晉升制度、完整的人才培訓制度。
2、針對不同部屬的需求,參考馬斯洛的需求理論(人的需求,分為生理的需求、安全的需求、社會的需求、被尊重的需求、自我實現的需求)給予不同的激勵方式;
3、訂出組織獎勵或贊賞的行為與激勵的標準:
行為,例如——樂與同仁合作、或客戶來電贊美、準時達成目標等等。
4、將激勵活動落實于日常管理活動之中
5、訂定獎勵辦法
針對個人或團體制訂獎勵辦法,例如業(yè)績達成獎金辦法、部門營運獎金等等。
“管理,是透過他人完成目標”
“主管,就是有效地運用人力、物力、金錢、情報、時間、客戶等資源,以達成組織的目標的人!敝鞴苌朴谟萌耍瑢⑹菇M織績效成乘數成長!
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