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面試的積極因素
信心 即要讓主試者相信你是最合適的人選。在面試當(dāng)中，考官也許會(huì)喜歡你，欣賞你，承認(rèn)你的長(zhǎng)處，但是不一定錄取你。而你的目標(biāo)不是要做到這些，而是要被錄取。一般地，作為考官，預(yù)先制訂好了一套理想人選的條件，然后再逐一檢查應(yīng)試者，看誰(shuí)最合適，最能擔(dān)任這種工作。他們挑選的并不一定是某一方面的天才或?qū)＜�，�?/p>
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求職面試時(shí)，怎樣與你未來的老板談薪水?
在大部分公司薪水問題都是一個(gè)很敏感的問題。好多企業(yè)的員工薪水是互相保密的，公司不允許互相打探對(duì)方的薪水。在求職面試時(shí)，薪水問題也是一個(gè)不好談的問題，但這也是每個(gè)求職者必須面對(duì)的問題。那么怎么與你未來的老板談這個(gè)問題呢？ 要視不同的情況采取不同的對(duì)策： 假如你面試的公司是象IBM，聯(lián)想這樣的大
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調(diào)查顯示：多數(shù)海歸對(duì)薪金要求不高
近日，針對(duì)幾千名參加“金領(lǐng)世界”求職的中、高層求職者問卷調(diào)查顯示，海歸人士“待崗”較多，求職需求強(qiáng)烈，因此普遍薪金要求比較務(wù)實(shí)。 目前海歸人士求職處于饑渴狀態(tài)。對(duì)800多名海歸人才的調(diào)查顯示，50％的海歸人士仍處于待職狀態(tài)；85％的海歸人士學(xué)歷在研究生（MBA）水平，本科學(xué)歷的占10％，僅有5％的海歸
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面試時(shí)留神“道德陷阱” 關(guān)鍵問題如何解答？
案例：黃先生在某民營(yíng)企業(yè)做過5年的財(cái)務(wù)主管。前不久，他打算跳槽到一家外企，但在面談時(shí)，因“道德陷阱”敗下陣來。 面談時(shí)，招聘人員先稱贊黃先生的業(yè)務(wù)素質(zhì)符合企業(yè)需求，然后介紹了一番該企業(yè)的企業(yè)文化：吃苦耐勞、忠心愛企、誠(chéng)實(shí)守信之類。接著，對(duì)方問了黃先生這樣一個(gè)問題：怎樣為企業(yè)逃更多的稅。
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員工培訓(xùn)之趨勢(shì)、問題及改進(jìn)建議
人才的培訓(xùn)教育是人力資源特別是高層次人力資源開發(fā)獲取高素質(zhì)人力資源的一種基本原動(dòng)力。人才是企業(yè)的第一資源，培訓(xùn)教育是一種投資，對(duì)人要進(jìn)行終身教育，企業(yè)、部門、單位、社會(huì)要成為學(xué)習(xí)的組織，這一概念已成為普遍共識(shí)。世界各國(guó)對(duì)人才培訓(xùn)、人力資源開發(fā)的投資不斷增加，培訓(xùn)教育日益法制化與制度化，培訓(xùn)教育職
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人力資源工作基礎(chǔ)：招募與培訓(xùn)
員工是一個(gè)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個(gè)企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊(duì)伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵。 一．聘用員工 1. 從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們?cè)?jīng)犯過類似的錯(cuò)