向明星辣媽學(xué)習(xí)工作、生活兩不誤

【-職場規(guī)劃】今天，我要給眾位讀者10條建議，來抵抗給職場媽媽們造成經(jīng)濟損失的隱形偏見。

首先，我們要消滅各種偏見。

我們得先承認(rèn)，問題是存在的(在勞動力中人群，母親總是被歧視的)，不然我們就解決不了它。然而如果因為有問題而覺得羞愧，我們中就很少有人能承認(rèn)自己有問題了。

所以第一步就是要正視偏見，而不是匆忙對此下判斷。

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這恐怕得追溯到天地初開，人類還住在樹上的時候。那時我們就需要靠偏見來辨別樹上的果子。后來氣候變化了，我們被迫下地，在非洲大草原上日復(fù)一日年復(fù)一年地走啊，走啊，為自己、家人還有部落尋找食物。

棲息環(huán)境使然，我們得迅速判斷敵友。就像《大腦規(guī)則》(Brain Rules)一書的作者約翰·米琳達(John Medina)寫的，當(dāng)遭遇陌生人時，我們祖先的腦子里會冒出以下問題：

我能吃它嗎?它會吃我嗎?

我能和它交配嗎?它會和我交配嗎?

在受到威脅的情況下，我們得憑感覺找到這些問題的答案。

請陌生人坐下來喝杯茶，然后慢慢了解他和他部落里的其他人有什么不一樣，這種做法根本就不可行。我們祖先中那些活得夠久，有機會把他們的基因從非洲大草原一直傳到現(xiàn)代城市每個角落里的人，都得根據(jù)歸納好的特征，迅速對別人作出判斷。這些特征包括膚色，高不高、壯不壯，是男是女，是動物、植物還是礦物。

結(jié)果，每個人——不光是我們中的一小部分，而是切切實實的每個人——都會在看別人第一眼的時候就做出迅速判斷。我們通過各自的經(jīng)歷(當(dāng)然往往也是很有限的)和對他人的意見，來做出這種判斷。為了生存下來，我們必須這樣做。

正如有人曾說過的：

“如果遭遇了一頭獅子，我們會迅速做出逃跑的反應(yīng)，因為我們已經(jīng)形成了概念，覺得獅子就是危險的。在這種情況下，如果誰還沒形成這一概念的話，那他就可能會死或者被吃掉�；�于以上原因，通過自然選擇，我們發(fā)展出了概括事物的傾向。”

當(dāng)“他們”人數(shù)眾多時，我們的判斷也會改變

我們對承認(rèn)同性間家庭式伙伴關(guān)系的廣泛支持，和對同性戀結(jié)婚權(quán)利越來越多的肯定，都是八九十年代，同性戀漸漸在家庭和工作環(huán)境中出柜后才出現(xiàn)的。

一旦真的認(rèn)識了幾個同志，我們就很難籠統(tǒng)地看待他們或者把他們妖魔化了。這些人可以是我們的某個親戚、我們的律師、醫(yī)生、老師、教授、警察，也可以是主要棒球聯(lián)盟的球星。

其實這一切也不是那么遙遠，就在1967年我還在念高中的時候，邁克·華萊士(Mike Wallace)說，大多數(shù)美國人都相信，同性戀應(yīng)該因為私下里兩情相悅的性行為受到“法律的制裁”。自此，艾滋病就從電影明星、籃球球星、兄弟、父親、兒子和侄子們當(dāng)中“消失”了。不過，世界再也不能分成直和不直，即使電視里仍然滾動播放著嘲笑同性戀的卡通，想要固守偏見甚至歧視也已經(jīng)很難。

同性戀婚姻早就勢不可擋了。

尚未“出柜”的媽媽們

一如我尊重那些想要把他們的同性戀身份屏蔽在職場外的人，我也尊重因為忌憚有據(jù)可查的，母親所要付出的職場代價，而對自己有孩子一事閉口不言的媽媽們。

然而我們其他人，不管是男是女，都有義務(wù)打破自己對職場媽媽所持的成見。有成見并不可恥，可恥的是被成見左右或者干脆不肯打破成見。

今天，我要給眾位讀者10條建議，來抵抗給職場媽媽們造成經(jīng)濟損失的隱形偏見。

細數(shù)職場中的無意識偏見

1.必須要意識到，作為人，我們的大腦在不知不覺中就會犯下錯誤。最新的對“無意識偏見”的研究可以用來解釋我們怎么樣認(rèn)識別人。我們都是有偏見的，認(rèn)識到這一點有助于我們在工作中減少偏見。

2.重新組織談話內(nèi)容，把重點放在平等待遇和尊重上，遠離歧視和“被保護群體”�；仡檰T工雇用過程中的方方面面來尋找隱藏的偏見——瀏覽簡歷、面試、決定招人、項目進度、輔導(dǎo)課程、績效評估、挑選優(yōu)秀員工、決定升遷和裁員。

3.確保在全公司員工間展開不記名調(diào)查，先了解在你工作的地方，隱性偏見和不公平待遇存在于哪些方面。每個部門或不同的辦公地點都可能有不同的問題。

4.在前雇員中展開調(diào)查，了解他們曾遇到了什么問題，要做些什么才能讓他們考慮回公司，他們會不會鼓勵或者勸阻潛在員工來你們公司效力，他們又會不會鼓勵或勸阻潛在客戶使用你們的產(chǎn)品或服務(wù)。

5.為現(xiàn)雇員和前員工提供度身定制的訓(xùn)練課程，舉出隱性偏見的例子，說明什么樣的不公平待遇會使人覺得受傷或者產(chǎn)生消極情緒，以及如何用積極的方式來應(yīng)對這些問題。

6.提供匿名的第三方，比如一個督察專員，作為反映問題的渠道。由于大部分令雇員感到不公平的行為，比如恃強凜弱、非常隱蔽的偏見，都沒有觸犯現(xiàn)存的法律，所以當(dāng)下正式的抗議渠道是完全不起作用的。

7.在你所在的行業(yè)、公司或者部門發(fā)起一項簡歷研究，看看在教育水平和經(jīng)驗都差不多的情況下，那些能從名字里看出明顯性別、種族或文化差異的簡歷有沒有被公正對待。

8.再研究一下你所在的公司或者部門員工的簡歷，重新根據(jù)他們的成就和經(jīng)歷的關(guān)系評分——例如給那些有免費實習(xí)經(jīng)歷的人減分，給上過大學(xué)的人加分。

9.支持能提高有色人種、GLBT(男同、女同、雙性戀、變性者)和女性形象的公司項目。傳播那些描繪打破傳統(tǒng)的形象的宣傳品，比如海報、新聞、年報、系列演說和播客。多項研究顯示，僅靠展示某個人群的正面形象，就足以和我們內(nèi)心的偏見相抗衡。

10.尋找、支持、參與協(xié)作一些能順便有效增進團隊人員多樣性的項目。獎勵那些主動和少數(shù)群體合作的員工，多創(chuàng)造針對少數(shù)群體的實習(xí)崗位和其他機會，廣為傳播那些成功克服偏見障礙的故事。（中國鞋網(wǎng)—最權(quán)威最專業(yè)的鞋類資訊中心）