錄用通知能否視為勞動合同？

勞動爭議問律師

【-行政法律法規(guī)】案例：2008年2月1日，李某收到廣州某信息工程公司的《錄用通知》。該通知寫明：“很高興能在此正式通知您，本公司決定錄用您為我司的員工。您的工作崗位為技術(shù)人員，到崗日期為2008年2月10日，聘用期限為3年，住房公積金、保險等福利依照當?shù)胤�律法�?guī)進行，請在規(guī)定時間內(nèi)到公司報到上班，否則本通知自始無效。”李某收到通知后如期到公司報到，但李某入職后，公司一直沒有與他簽訂書面的勞動合同，于2009年1月底，該公司以經(jīng)營業(yè)績不佳為由解雇李某并支付經(jīng)濟補償金。李某當即要求公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資，公司則認為《錄用通知》可以視為勞動合同，雙方各執(zhí)一詞，李某遂訴至勞動爭議仲裁委員會。

【律師評析】

用人單位與勞動者建立勞動關系的，應該簽訂書面的勞動合同，這在《勞動合同法》生效多年后，已經(jīng)是眾所周知的事情，但在實際操作中卻存在各種各樣的爭議，例如《錄用通知》是否可以構(gòu)成勞動合同則是眾多爭議之一。許多用人單位在確定了錄用人選后，一般都會向其發(fā)送《錄用通知》，這種通知有的很詳細，勞動者通過這份通知基本可以了解自己的權(quán)利義務，有的則很簡單，只要求勞動者按時報到。那么，本案中廣州某信息工程公司向李某發(fā)出的《錄用通知》是否可以視為書面的勞動合同呢?

要準確認定上述問題，就需要了解勞動合同的必備條款。對此，《勞動合同法》第十七條規(guī)定，“勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內(nèi)容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。”本案中，廣州某信息工程公司向李某發(fā)出的《錄用通知》表明了用人單位的名稱，勞動者的姓名，工作內(nèi)容以及籠統(tǒng)的述及了社會保險，雖然各種基本信息相對齊全，但并不完全具備《勞動合同法》所要求的內(nèi)容，因此，該《錄用通知》并不構(gòu)成勞動合同。該公司認為該《錄用通知》可以視為雙方的勞動合同，這是沒有法律依據(jù)的。

事實上，《錄用通知》一般是難以被認定為勞動合同的，它與書面的勞動合同有著本質(zhì)的不同�！朵浻猛ㄖ�》是用人單位在經(jīng)過各種考察在最終確定錄用人選后向其發(fā)出的一種要約，但到此時為止，雙方的勞動關系仍然未成立。根據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定，勞動關系自用工之日起才正式成立。因此，《錄用通知》只是用人單位發(fā)出的一種要約，屬于民法范疇，而勞動合同則是勞資雙方存在勞動關系的證明，屬于勞動法范疇，兩者不能混淆�？梢耘e個現(xiàn)實中的例子來說明上述問題：某用人單位在向擬錄用人員陳某發(fā)出《錄用通知》后反悔了，取消了錄用計劃。那么，陳某該如何主張自己的權(quán)利呢?很顯然，由于未正式用工，陳某與公司的勞動關系并未成立，雙方在此階段發(fā)生的糾紛不屬于勞動爭議，而應屬于民事爭議，可以通過民事訴訟解決。

那么，入職一個月后仍未簽訂書面的勞動合同會有何種法律后果呢?《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。”在本案中，該公司在李某入職一個月后仍未簽訂書面勞動合同，從2008年3月起，該公司即需向李某支付雙倍工資，若入職一年后仍未簽訂書面的勞動合同，則視為雙方已經(jīng)成立了無固定期限勞動合同。(中國鞋網(wǎng)—最權(quán)威最專業(yè)的鞋類資訊中心)