如何科學確定新員工起薪？

    一般來講，確定起薪的標準取決于以下幾個因素：首先是員工的生活費用，如果薪酬不能維持基本的正常生活，員工肯定會另謀出路；其次是同地區(qū)同行業(yè)的市場行情，如果公司的起薪低于其他公司的同等水平，則會增大招聘的難度；另外，新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎(chǔ)上，應該盡量地與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。
 
    還有兩個較為隱含的因素也可能會對起薪造成影響。第一是新員工在前一份工作中獲得的薪酬水平，除非企業(yè)有很強的吸引能力，新員工都希望薪酬能比原單位有所提高，至少應該持平。第二是企業(yè)的支付能力。員工的薪酬水平與公司的財務狀況有很大關(guān)系，如果公司財務狀況吃緊，就不可能提供較高的薪酬。

    有三種員工的起薪比較好確定。首先是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等；其次是公司非急需的專業(yè)技術(shù)人員，包括高級專業(yè)技術(shù)人員；最后就是你所講的應屆畢業(yè)生。這三種員工的起薪根據(jù)公司的薪酬政策就可以確定。對于能力較強的員工，可以參照公司當前與其能力相當員工的薪酬確定。

    在對急需崗位的招聘中，容易產(chǎn)生起薪標準難以確定的問題。舉個簡單例子，由于需要實施一個項目，公司急需招聘兩名工程人員。按照正常的起薪標準，公司已經(jīng)找到了一名工程人員，而另一名工程人員遲遲不能招到。如果這時有一位應聘者與前面那名工程人員的能力相當，但起薪卻要求高出１倍。公司能否答應應聘者的起薪要求？

    如果公司答應了起薪要求，勢必會讓其他員工產(chǎn)生不滿。雖然很多公司實行了薪酬保密制度，但紙里不能永遠包住火。如果這種怨氣形成一股勢力，最終妥協(xié)的辦法只有提高所有員工的薪酬標準。如果公司不答應起薪要求，則會失去這位工程人員，給公司造成的損失會比這位員工的薪酬數(shù)額多得多。

    處理這類問題，不妨采用工資加獎金的辦法。公司可以承諾如果按要求完成了項目，可以給這兩名工程人員發(fā)放相應的獎金。所不同的是，第二位工程人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數(shù)額與第一位工程人員的起薪數(shù)額之差。這樣，既可以滿足第二位工程人員的薪酬要求，也不會因為起薪問題而引起其他員工的波動。

    上面講到的只是一個思路。由于每個公司的具體情況不同，在具體操作過程中，還可以配合一些其他的具體技巧來解決。另外，在具體解決問題之前，要明確一些原則，比如，管理的穩(wěn)定性（員工是否會對起薪產(chǎn)生抱怨情緒）與公司的當前盈利（公司的項目能否順利實施）哪個更加重要，等等。根據(jù)這些原則，來決定問題的處理方法會更加科學。