定位自己的“職業(yè)生涯”與“跟著領(lǐng)導(dǎo)走”

    外企的外方經(jīng)理通常是每2－3年一輪換，新的外方經(jīng)理到崗之后通常發(fā)現(xiàn)他們需要重新“招兵買馬”，因?yàn)榍叭蔚牡昧Σ肯峦�往都跟著前任而去，一切都要重頭開始了。所以在外企的管理層有一種說法：在中國，經(jīng)理人是把“跟著領(lǐng)導(dǎo)走”作為自己職業(yè)發(fā)展的一條路。全球高管們得出的結(jié)論就是：中國的員工流動率高于歐美國家。

      而我們在招聘的時候也往往遇到類似的情況，當(dāng)問到“你離開上一份工作的原因是什么？”，我們從候選人那里往往得到一個答案：“原來的直接領(lǐng)導(dǎo)走了�！�  

    我認(rèn)為為什么中國的經(jīng)理人往往會“跟著領(lǐng)導(dǎo)走”有幾個原因。

    第一， 職業(yè)經(jīng)理人比較講究個人感情，感情大于理智。

    第二， 職業(yè)經(jīng)理人的執(zhí)行力比較強(qiáng)，而決策能力和解決問題的獨(dú)立工作能力略弱，習(xí)慣于“事事請示”決不出大錯的固有觀念。

     很多的外企管理層對于中國雇員的評價(jià)是：“非常好的執(zhí)行者，如果你告知他們做什么，他們會執(zhí)行得非常出色。而一旦出現(xiàn)了問題，他們一定不會自己找到解決問題的方法，而是回來問你該如何解決�！倍�一旦他們的新上司不再告訴他們解決問題的思路，他們就不知如何是好了。
第三， 職業(yè)經(jīng)理人的職場發(fā)揮比較依賴于企業(yè)文化，一旦發(fā)現(xiàn)由于上司變動、公司并購等情況造成的企業(yè)文化不合，就馬上走人。在某種程度上，職場人士普遍對組織和工作體系有依賴性。

    我們公司就曾經(jīng)用過這種員工，在原先的公司曾經(jīng)是“明星員工”，但是領(lǐng)導(dǎo)離開之后，不知是因?yàn)槭裁丛�因，她也離開了，但是她一直帶著自己頭上的“明星光環(huán)”在工作，并沒有及時發(fā)現(xiàn)新的崗位對于她自身技能的需求改變了。我不知道那些光環(huán)是因?yàn)樗�和她原先的上司之間的配合以及“Chemistry”是如此的契合，還是因?yàn)樵�先的上司是一個親歷親為只需要執(zhí)行不需要自己主見的下屬，并因此給她帶上光環(huán)的，這些都無從考證。 總之那些光環(huán)不僅沒有起到作用，反而阻礙了她學(xué)習(xí)新的技能，結(jié)果就可想而知了。

    但是，我認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人在任何情況下，要立足自己的專業(yè)， 要使自己的技能應(yīng)用于更多更廣泛的企業(yè)，而不是一個很狹窄的定位；用自己的專長來定位自己的職業(yè)生涯，做到靠實(shí)力，做事和做人兩不誤，這樣才能在職場利于不敗之地。

    但是，我認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人在任何情況下，要立足自己的專業(yè)， 要使自己的技能應(yīng)用于更多更廣泛的企業(yè)，而不是一個很狹窄的定位；用自己的專長來定位自己的職業(yè)生涯，做到靠實(shí)力，做事和做人兩不誤，這樣才能在職場利于不敗之地。