傅 強(qiáng)
傅強(qiáng)，智囊傳媒（北京今智囊傳媒文化發(fā)展公司）總裁。傳媒與管理咨詢專家。 “影響財(cái)經(jīng)人士的100個(gè)傳媒老總”之一，2006年被中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)管理咨詢委員會(huì)評為2005年具有影響力“中國管理咨詢專家500名”。機(jī)械工業(yè)出版社經(jīng)管領(lǐng)域?qū)＜抑笇?dǎo)委員會(huì)成員。從事傳媒業(yè)15年，在多家報(bào)刊媒體任職。十余年的媒體工作及運(yùn)營、管理經(jīng)驗(yàn)使他立志并積極參與了“媒體產(chǎn)業(yè)化”以及管理咨詢的實(shí)踐，摸索出了一整套相對完善的新聞理念與經(jīng)營模式，以及與之相匹配的管理經(jīng)驗(yàn)。
打卡機(jī)引發(fā)的爭論
前不久，目睹了一場爭論，焦點(diǎn)是公司應(yīng)該不應(yīng)該上打卡機(jī)？
爭執(zhí)的雙方頗具代表性，一位是兢兢業(yè)業(yè)的中小企業(yè)的行政經(jīng)理，另一位是曾經(jīng)在HP擔(dān)任過高級經(jīng)理的副總裁。哦！對了，還需要說明的是，他兩位目前同時(shí)在一家標(biāo)準(zhǔn)的“知識員工”扎堆兒的公司服務(wù)。
爭執(zhí)的前提也不復(fù)雜，就是老有人遲到，怎么辦？
行政經(jīng)理秉承標(biāo)準(zhǔn)的“管理科學(xué)”--復(fù)雜問題簡單化，能用機(jī)器管理的就不用人。這樣可以降低管理成本，省得三令五申，沒有成效。
副總裁頗受“惠普之道”的影響--主張“知識員工”的管理要人性化，“知識員工”的工作性質(zhì)具有相當(dāng)大的彈性，于是工作時(shí)間也應(yīng)該具有彈性，這也能體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷。
據(jù)我所知，后來這場爭論被擴(kuò)大了。有的“知識員工”就氣憤的說：“打卡機(jī)本身就是對知識工作者的侮辱！”而當(dāng)一位科技公司的總裁被我問及對這個(gè)爭論的看法時(shí)，他毫不猶豫地說道：“我會(huì)毫不猶豫地支持上打卡機(jī)，因?yàn)樽袷貢r(shí)間是對員工最起碼的職業(yè)教育！”
再后來，這個(gè)話題又在我的朋友圈子里被不斷提起，其激烈程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過我的預(yù)想，而且遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了“打卡機(jī)”本身的范疇。使人有些禁不住想到了“饅頭”！
誰都知道，所謂“科學(xué)管理”從它誕生的那一天起，就是和時(shí)間緊密地聯(lián)系在一起的�？茖W(xué)管理就起源于泰勒對所管轄工人的觀察結(jié)果，他注意到，工人們常常“磨洋工”（soldiering）。他們不是盡可能快地努力工作，而是經(jīng)常蓄意拖延工作進(jìn)展。于是工人們被重新組織起來，于是就有了生產(chǎn)線，于是就有了拿秒表的管理者，于是所謂“科學(xué)管理”又被稱為“秒表科學(xué)”。20世紀(jì)，它讓制造業(yè)的“體力勞動(dòng)者”的生產(chǎn)率提高了50倍。
弗里德理科-泰勒，這位被稱為“使用秒表的文藝復(fù)興式的人物”，在他的被世人視為“管理經(jīng)典”的《科學(xué)管理》中就發(fā)出了這樣的無限感慨：“除非工人們從思想上對自己和對雇主的責(zé)任問題發(fā)生了完全的革命，除非雇主們對自己本身和工人們的責(zé)任的認(rèn)識發(fā)生了完全的思想革命，否則，科學(xué)管理不能存在、科學(xué)管理也不可能存在！”
泰勒的話真的應(yīng)驗(yàn)了，世界真的變了，知識經(jīng)濟(jì)到來了，隨之而來的是“知識工作者”的出現(xiàn)。他們鄙視“摩登時(shí)代”，痛恨“包身工”；他們崇尚的是自由、尊重和創(chuàng)造。與此同時(shí)，企業(yè)的責(zé)任也由過去單純的贏利，轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮蓶|、社區(qū)和環(huán)境”。
彼得-德魯克，另一位大師級的管理學(xué)者，在他的最后一本專著--《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中寫道：“21世紀(jì)，組織最有價(jià)值的資產(chǎn)將是知識工作者及其生產(chǎn)效率�！痹谶@個(gè)轉(zhuǎn)變的過程中，戰(zhàn)略、模式、流程乃是組織形態(tài)和架構(gòu)都在發(fā)生著革命性的變化，生產(chǎn)線和秒表漸漸地在喪失管理的效能。一句話，21世紀(jì)的管理需要新的范式！
有關(guān)打卡機(jī)的爭論就是在這種背景下產(chǎn)生的。
在我看來，這場有關(guān)打卡機(jī)爭論的背后，還有濃厚的中國特色。因?yàn)楣芾頉]有最好的，只有最合適的。那位號稱要用打卡機(jī)來對員工進(jìn)行最起碼的職業(yè)教育的老總就感慨道：“現(xiàn)在的知識員工是有知識，但知識代替不了素質(zhì)教育與職業(yè)培養(yǎng)，而這正是我們目前的企業(yè)在組織管理上最缺乏的�！笔前�！在上班之前，我們的知識員工又有誰經(jīng)歷過較為完整、嚴(yán)格的職業(yè)化教育呢？而這些都需要在工作中完成。馬上又要有大批的大學(xué)畢業(yè)生就要開始找工作了，我為他們擔(dān)心。
同樣作為一名“知識工作者”，我很欣賞許多大型跨國公司的人性化管理，但要知道，他們沒有打卡機(jī)，是因?yàn)樗麄冇幸徽椎墓芾砹鞒�、制度�?guī)范、績效體系和深厚的企業(yè)文化，在支撐著他們高效的勞動(dòng)生產(chǎn)率，而這些都是中國的許多中小企業(yè)在管理上所不具備的呀！所以，時(shí)間管理的背后更需要管理的系統(tǒng)化。
由此看來，上不上打卡機(jī)本身不是問題的關(guān)鍵，重要的是我們的管理者要用打卡機(jī)解決什么問題。嚴(yán)肅紀(jì)律？確保工作時(shí)間？罰款憑證？還是由此開展職業(yè)教育？建立公平透明的企業(yè)文化？把其視為改善時(shí)間管理的基礎(chǔ)工具？
說了一大圈，還是讓我們回到剛開始引發(fā)爭論的那個(gè)公司去吧。據(jù)我所知，他們的打卡機(jī)在上個(gè)月被裝了上去。不過，沒有簡單地作為嚴(yán)肅紀(jì)律、罰款的憑證，而是作為一種統(tǒng)計(jì)工具。月末，主管們在分析員工的表現(xiàn)，在商量如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的改進(jìn)辦法。同時(shí)，一個(gè)“夏季冷飲基金”被成立起來，據(jù)說，是那些遲到者貢獻(xiàn)的，老板承諾，以此為基數(shù)，遲到者少一個(gè)公司補(bǔ)一份。
