獎金，愛你在心口難開

    對于許多民營企業(yè)而言，獎金真是個讓人又愛又恨的東西。

　　在國有企業(yè)“一統(tǒng)天下”的年代，獎金并不是對特殊貢獻(xiàn)或額外工作的報酬，而變異成為員工的一種經(jīng)常性福利，根本無法起到激勵的作用。民營企業(yè)優(yōu)于國有企業(yè)的一個重要方面在于運用獎勵機制形成企業(yè)高效的運營體系，對有利于企業(yè)發(fā)展的行為與成果進(jìn)行及時的獎勵，員工貢獻(xiàn)大則獎勵多，這無形中激發(fā)了員工極大的工作熱情。

    但是，當(dāng)企業(yè)在進(jìn)行獎金分配時卻經(jīng)常遇到這樣的困惑：

　　·每年企業(yè)的獎金總額都以較大幅度增加，為何多數(shù)員工仍感到不滿意？

　　·員工薪酬是高彈性工資制合適，還是高穩(wěn)定性工資制更佳，抑或是折衷性的？

　　·如何才能使獎金的分配公正、公平、合理？

　　·績效考核對于獎金分配真的能起到作用嗎？

　　·獎金的分配與員工的工作積極性，及個人的成就感有著怎樣的聯(lián)系呢？

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　　在民營企業(yè)手中，獎金就如一把雙刃劍，運用得好可以削鐵如泥，極大地激勵員工的工作熱情，提高企業(yè)的運行效率；運用不當(dāng)則可能成為內(nèi)部各部門相互扯皮、利益內(nèi)斗的催生劑，造成企業(yè)內(nèi)耗，效率下降，競爭力受到破壞。

　　許多民營企業(yè)在近幾年的高速發(fā)展之后，除了帶來了規(guī)模的擴張之外，企業(yè)確實也“多收了三五斗”。錢賺多了，大家自然想能夠共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。同時，企業(yè)也希望能通過合理的獎金分配對新老員工進(jìn)行有效的激勵，達(dá)到留住關(guān)鍵和優(yōu)秀的人才的目的。但是，本該是皆大歡喜的事情，獎金分配卻時常演變成一場你爭我奪、激烈爭吵的局面，正所謂“資財滿屋，大家相爭，不如干餅一塊，大家相安”啊，獎金分配已經(jīng)連續(xù)幾年成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的心頭之痛了，大家甚至都特別懷念創(chuàng)業(yè)初期“大家相安”美好日子！

　　獎金，真是愛你在心口難開。

　　在鷹騰管理上市系列叢書之《績效。劍》這本書中，Yintl（鷹騰咨詢）強調(diào)了獎金分配作為績效考核結(jié)果的重要內(nèi)容，是關(guān)乎績效管理體系是否有效地推行的關(guān)鍵因素。然而，如何才能有效地進(jìn)行獎金分配并起到其激勵作用呢？

    差異性獎金分配制度是一種比較可靠的參考方案，它至少給企業(yè)帶來三大好處：

　　·公司向每一位員工傳遞一個信息是——“做高效的員工，你會得到回報”。

　　·實施差異性獎金制度實施得好的話，能夠使員工不斷地改進(jìn)自己的工作；

　　·能夠獲取/保留優(yōu)秀的員工。

　　不過，差異性獎金的分配必須依賴于績效考核，高質(zhì)量的績效考核體系是成功實施差異性獎金分配的基礎(chǔ)。分配效果如何，很大程度上取決于員工的考評系統(tǒng)設(shè)計地如何，如果設(shè)計不好，負(fù)面影響可能很大。例如，如果評價取決于上司的主觀看法，那么，員工會覺得年終獎金和工作績效無關(guān)，而是和你是否與上司有好的人際關(guān)系有關(guān)。所以，必須要有一套客觀的評價體系。否則，就要冒著“發(fā)了獎金反而產(chǎn)生負(fù)面的影響”的風(fēng)險。

　　例如，在一家以貿(mào)易業(yè)務(wù)為主的公司，老板為了獎勵本年度對公司銷售有突出貢獻(xiàn)的員工，在公司內(nèi)部豎立典型，決定設(shè)立“年度銷售突出貢獻(xiàn)獎”，獲得此獎的員工將被授予豐厚的獎金。這本來是非常激奮人心的好事，但問題在于公司管理部門未能在設(shè)立此獎項的同時，制定一整套完善的評定與考核體系，導(dǎo)致最終該獎項的評定最終由老板拍腦袋來決定，從而引起了內(nèi)部各部門的強烈不滿。

　　公正、公平、合理的績效管理，是建立透明的獎金分配制度的前提，也使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人再也不用對獎金的分配方案遮遮掩掩了。