如何進(jìn)行行為化面試

    行為化面試因其更具有準(zhǔn)確性、客觀性而成為面試的方向。但在操作和實(shí)施行為化面試時(shí)，很多操作者因難以把握其要領(lǐng)而望而生畏。

    行為化面試準(zhǔn)備的三個(gè)核心問題 

    面試的準(zhǔn)備是面試成功的決定因素，行為化面試更是如此。在實(shí)施行為化面試之前，必須先做好三方面的充分準(zhǔn)備，才能保證下面面試的實(shí)施是有價(jià)值的。

    確定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)

    要實(shí)施行為化面試，首先要把考核內(nèi)容確定好，也就是考核指標(biāo)。一般來講，考核指標(biāo)來自于以下三個(gè)方面：一是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源招聘要基于戰(zhàn)略去實(shí)施，企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)所面試人的素質(zhì)往往有新的、更為明確的要求。二是所招聘人從事的崗位，崗位的要求是面試指標(biāo)的主要來源，這可以從工作說明書的工作描述和任職資格中得出。三是企業(yè)人力資源的勝任特征模型，一個(gè)企業(yè)人力資源的勝任特征模型對(duì)企業(yè)人力資源的素質(zhì)提出了更為明確的要求。

    在確定指標(biāo)過程中，需要注意的是行為化面試更適合那些可以在工作行為中表現(xiàn)出來的個(gè)人特征，也就是說，如果在確定指標(biāo)時(shí)沒有找到某素質(zhì)在企業(yè)員工工作中的典型行為表現(xiàn)，那么就沒有確定明確的考核指標(biāo)，此工作沒有準(zhǔn)備好，行為化面試無法進(jìn)行�？己酥笜�(biāo)的確定明確了面試要選拔具備什么素質(zhì)的人

    考核指標(biāo)確定后，然后根據(jù)考核指標(biāo)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，也就是所考核素質(zhì)達(dá)到的水平，在行為化面試中考核標(biāo)準(zhǔn)以典型的工作行為進(jìn)行描述，以便解釋人在某素質(zhì)上所達(dá)到的水平。這主要參考勝任特征模型的相關(guān)理論和方法，因?yàn)閯偃翁卣髂Ｐ涂梢愿嬖V我們什么樣的行為表現(xiàn)體現(xiàn)個(gè)體素質(zhì)達(dá)到什么程度。這個(gè)結(jié)果，一方面可以參考文獻(xiàn)中國(guó)內(nèi)外對(duì)該素質(zhì)的勝任特征描述；另一方面主要是要對(duì)具體企業(yè)人員在該素質(zhì)上的典型行為表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)研和歸納，以便得出符合企業(yè)實(shí)際的勝任特征描述。考核標(biāo)準(zhǔn)的確定，一方面明確了所面試人應(yīng)該達(dá)到的素質(zhì)水平；另一方面這個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)如果能做得足夠精確，也可以作為面試的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 在確定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，有時(shí)會(huì)遇到特殊情況，比如所招聘人從事的崗位是新設(shè)崗位，這時(shí)該如何確定面試的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)呢？遇到這種情況，可以考慮以下三個(gè)途徑。一是對(duì)企業(yè)相關(guān)管理人員和員工進(jìn)行訪談，讓他們從企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)分配和期望上需要新設(shè)崗位的員工從事什么業(yè)務(wù)，需要具備什么樣的素質(zhì)特點(diǎn)，這是最為重要的一個(gè)來源；二是可以對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行綜述，找到通常企業(yè)中對(duì)此崗位的素質(zhì)要求；三是借鑒類似企業(yè)甚至競(jìng)爭(zhēng)者企業(yè)該崗位的工作說明書，這方面有直接參考價(jià)值

    設(shè)計(jì)面試題目

    考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)確定好之后，需要根據(jù)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)面試題目。具體操作步驟有以下三個(gè)：一是考慮什么樣的行動(dòng)、反應(yīng)和行為方式與面試的能力素質(zhì)有關(guān)；二是從工作情景開始編寫能夠抽取出有關(guān)這些行動(dòng)、反應(yīng)和行為方式信息的問題；三是將編制好的問題向崗位在職者進(jìn)行預(yù)測(cè)，收集員工的典型回答并進(jìn)一步修訂評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。行為化面試評(píng)價(jià)的對(duì)象是員工典型的工作行為，而工作行為都是員工在一定工作情景下做出的。所以，在設(shè)計(jì)考核題目時(shí)，重點(diǎn)是要確定某種工作行為發(fā)生的具體工作情景和不同行為表現(xiàn)的結(jié)果，其中工作行為發(fā)生的工作情景是設(shè)計(jì)行為化面試題目的重點(diǎn)參考對(duì)象，因?yàn)檫@個(gè)工作情景可以直接轉(zhuǎn)化為面試所要問的問題。例如，要通過面試考察被面試者的計(jì)劃能力，計(jì)劃能力強(qiáng)表現(xiàn)為有條理、時(shí)間掌握的好，而這種行為發(fā)生的一般情景是：時(shí)間緊、任務(wù)重、缺少指導(dǎo)、缺少支持；因此，可以根據(jù)工作行為發(fā)生的情景設(shè)計(jì)如下題目“當(dāng)工作時(shí)間緊、任務(wù)重、沒有他人指導(dǎo)和支持的時(shí)候，你怎樣做工作？請(qǐng)你舉一個(gè)具體的工作事例進(jìn)行說明”，通過這個(gè)問題以及緊接著的深入追問就可以了解被面試者遇到這種工作情景時(shí)的工作行為是什么，并了解其行動(dòng)產(chǎn)生的結(jié)果，從而對(duì)其計(jì)劃能力的水平進(jìn)行判斷。

    各面試題目設(shè)計(jì)出來后，還需要按照一定規(guī)則來排列，一般來講，要遵循先易后難、先簡(jiǎn)單后復(fù)雜、先表面后深層（素質(zhì)）的原則，要循序漸進(jìn)。也就是說，容易的題目一定要排在前面，尤其是前兩個(gè)題目，一定是較為常規(guī)的題目，這樣容易使被面試者盡快進(jìn)入狀態(tài)，符合人適應(yīng)環(huán)境的一般規(guī)律。同時(shí)簡(jiǎn)單題目也要向前排，復(fù)雜一些的題目排在后面。也要根據(jù)題目所考核素質(zhì)本身的特點(diǎn)來排列，對(duì)于那些考察偏知識(shí)方面的題目要排在前面，那些考察對(duì)方深層次動(dòng)機(jī)、個(gè)人特質(zhì)方面的題目要排在后面，這一點(diǎn)千萬不要顛倒。