職場新人的有效培育和引導(dǎo)

　  近幾年來，八十年代后出生的應(yīng)屆學(xué)生已經(jīng)成為職場新人的主力軍，并成為各種類型企業(yè)的崗位上的新生力量。但是當(dāng)這些應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)發(fā)現(xiàn)，悠閑的校園生活方式已經(jīng)被緊張的職場打拼所代替，使這些處于“心理斷乳期”的職場新人面臨著巨大轉(zhuǎn)型壓力。

　　近日大批量的隨機調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，心理承受力差、不懂人際交往、禮儀文化缺失等問題已成為不少剛工作大學(xué)生的通病。而來自心理咨詢中心的一份統(tǒng)計也顯示，在剛剛踏上工作崗位的人群中，出現(xiàn)社會適應(yīng)不良癥狀的比例高達(dá)90％。與此同時，在我們?yōu)槠髽I(yè)進(jìn)行人力資源咨詢項目時，對員工流失率的分析結(jié)果顯示：任職三年內(nèi)員工的流失率平均占到全部流失員工的80％－90％以上。對出生于八十年代后期的職場新人如何進(jìn)行有效地培育和激勵引導(dǎo)：一方面使他們具備適應(yīng)社會生存的技能，另一方面培育他們成為心智成熟的社會人已經(jīng)成為擺在企業(yè)各級管理者面前一個非常緊迫和重要的問題。

　　“Y代人”是社會上對八十年代后期出生人群的通稱。Y代人，即80年代后出生的人們。Y代員工與X代（高出生段人口）相比，持有另一套不同的價值觀念。這一代人會從工作之中以及工作之外追求生活的實現(xiàn)，遠(yuǎn)沒有X代員工那樣任勞任怨。1978年開始，中國開始實行計劃生育，形成了獨特的“獨生子女－Y代人”。目前已經(jīng)進(jìn)入社會的這一代獨生子女，他們的生活方式、思想觀念、道德標(biāo)準(zhǔn)、美學(xué)趣味、價值追求、時空觀念，與前幾代人有明顯不同。

　　80年代生人一踏入社會，無疑給社會注入了最新鮮的血液，他們可塑性強、崇尚自由、容易被激發(fā)、興趣涉獵廣泛、學(xué)習(xí)能力強、自信和創(chuàng)新……正因為80年代新型員工的這些新特質(zhì)，使得企業(yè)既喜亦憂：喜的是，用好這些員工可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的績效，獲取利潤；憂的是，新型員工跳槽、辭職的現(xiàn)象十分普遍和頻繁。

　　從不同的案例中可以找出80年代出生員工的共性特征：他們既具有接受新事物快和創(chuàng)造能力強大的特質(zhì)同時他們情緒變化波動比較大；藐視權(quán)威但獨立性差，有創(chuàng)造性但不愿意接受批評。在一些案例中可以更具體看到他們鮮明的性格特征：

　　責(zé)任心不強、心理承受能力差

　　某單位新招聘了幾個大學(xué)生，她們都是上世紀(jì)80年代出生的女孩子，平時聚在一起喜歡“唧唧喳喳”，對領(lǐng)導(dǎo)也很會討好，但對布置的工作卻沒有時間概念，經(jīng)常拖拉。結(jié)果有兩次被經(jīng)理訓(xùn)斥，幾個女孩子當(dāng)場就委屈地大掉眼淚，怎么勸也勸不住。雖然這些學(xué)生功課學(xué)業(yè)都不錯，但由于被家庭過分嬌寵，往往心理承受能力很差，對待工作的責(zé)任心也不強，對于苦難的承受能力差。

　　適應(yīng)環(huán)境能力差

　　初出校門的大學(xué)生不能適應(yīng)新環(huán)境，大多與其事先對新崗位估計不足、不切實際有關(guān)。當(dāng)他們按照這個過高的目標(biāo)接觸現(xiàn)實環(huán)境時，往往會產(chǎn)生一種失落感，感到處處不如意、不順心。他們在踏上工作崗位后，往往沒有學(xué)會根據(jù)現(xiàn)實的環(huán)境調(diào)整自己的期望值和目標(biāo)。

　　職業(yè)素養(yǎng)和意識不足

　　很多大學(xué)生剛進(jìn)企業(yè)待人接物不太禮貌，缺乏禮儀知識。很多新畢業(yè)的大學(xué)生會忽視一些工作中的小細(xì)節(jié)，如見了陌生人說話就緊張，接電話時喜歡大聲說“喂，誰啊”，坐姿不太雅觀，陪客戶去吃商務(wù)餐不會用刀叉等等。曾經(jīng)有一個前來上課的女孩子就是因為吃西餐時把刀盤弄得“咯咯”作響結(jié)果被客戶視作不禮貌。職場不是學(xué)校，不是家庭，而一些新進(jìn)員工往往出現(xiàn)以自我為中心的現(xiàn)象；不具備必要的溝通技巧和合作精神。

　　容易出現(xiàn)眼高手低的問題

　　小吳是一所名牌大學(xué)的碩士研究生，在學(xué)校是有名的“才子”，可他到了新單位后，發(fā)現(xiàn)自己沒有那么“吃香”了。工作近一個月來，除了接電話、開會、收發(fā)傳真等基本工作，他沒有得到任何展示自己的機會。小吳認(rèn)為，部門里很多同事不過是本科生，論學(xué)歷才華根本比不過自己，因此他很煩惱。小吳公司的領(lǐng)導(dǎo)則指出，剛進(jìn)單位的所有新人必須從基層做起，一方面是讓新人充分了解單位的運作情況，熟悉各項業(yè)務(wù)；另一方面也是單位考察新人、鍛煉其能力。但現(xiàn)在很多新人往往自視甚高，一進(jìn)單位就想身居要職，這種想法太好高騖遠(yuǎn)。

　　2005年，在中國出現(xiàn)了一場轟轟烈烈的“超級女生”的娛樂運動。在這場以“Y代人”為參與主體的活動中，我們也看到了他們性格中的另一面：真情流露、全身心投入與付出、盡情展現(xiàn)自我、對待自己執(zhí)著的夢想從不輕言放棄。萬科集團的董事長王石在超女結(jié)束之后的第二天就提出：“從一定意義上說，超級女聲是80后生人的一場文化成人儀式，它提醒我們要開始關(guān)注80后生人的生存狀態(tài)，文化理念以及他們的性格特點，未來的企業(yè)和世界就是他們的，他們的性格特點有可能再造中國企業(yè)的商業(yè)文化�！睂嶋H上，八十年代生人的性格特點要放在整個社會學(xué)的角度考慮，可能更有意義。作為獨生子女的一代，他們一方面享受著父輩在物質(zhì)生活方面多重的呵護(hù)與照顧，而另一方面也承受著家人過高的期望，成為實現(xiàn)父輩夢想的重要載體，被強迫施加了很多無法選擇的無奈和壓力。在這種迷茫與彷徨中，他們逐漸形成了比較自我，甚至有些叛逆，缺乏團隊和協(xié)作精神的性格特點。因此，國內(nèi)的企業(yè)開始面臨一個問題，他們該如何制定出一套完整、有效的與獨生子女政策相配套的教育政策，針對這一代群體建立起與企業(yè)人力資源現(xiàn)狀相適應(yīng)的管理體系：

　　首先要考慮的就是如何留住“不安分”的“80年代”員工的問題。一些公司在注意到這一問題之后開始有針對性的對他們進(jìn)行培訓(xùn)幫助他們完成角色轉(zhuǎn)換，從而塑造動機，再造個性。簡單說教對這代人來說特別蒼白。一般企業(yè)的人力資源部在新員工入職培訓(xùn)的過程中，就應(yīng)該了解新員工的工作動機，并加以適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，以保證新員工有正確的工作目標(biāo)和方向，以免出現(xiàn)偏頗。同時在員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，也要結(jié)合企業(yè)的需求和員工自身的工作欲望及能力，避免出現(xiàn)為他人作嫁衣的現(xiàn)象�！�80一代”是彰顯個性的一代，這給管理者造成很大的麻煩。性格是改不了的，但它可以得到“引導(dǎo)和調(diào)整”，這需要適當(dāng)?shù)亟o員工進(jìn)行能力補缺。管理者要試著建立或打造他們的工作個性，并使其符合工作要求。要讓員工學(xué)會在工作中扮演不同的角色，并能使其與自身的角色分開。多做角色互換練習(xí)或多研究工作案例是很好的方法。某大型制造企業(yè)的HR總監(jiān)及就表示，“80年代”這一群體的社會經(jīng)驗、心理承受力等方面都比較薄弱，因此該公司對新招員工會有3—6個月的集中培訓(xùn)期，讓他們順利實現(xiàn)角色的過渡。在這個過程中企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造出屬于自己的企業(yè)文化，這樣才能留住符合本企業(yè)價值觀的人才。

　　其次，合理地為員工設(shè)計形象，引導(dǎo)其明確企業(yè)角色定位。自我形象是個人對自身的評價和看法。80年代人普遍存在落差感，他們專注的不再只是理想與現(xiàn)實的差距，其中摻雜了很多對自己認(rèn)知的偏差。合理地為員工設(shè)計形象，增加其對工作的使命感和重要意義的認(rèn)知、認(rèn)可，縮小自我認(rèn)識與自我角色的差異，同時為其樹立更符合企業(yè)的價值觀，使他們變得自信、堅強起來，也就更愿意從事眼前的工作。80一代大都缺乏社會角色的認(rèn)知，他們很少服從組織認(rèn)可的一套行為準(zhǔn)則。他們喜歡創(chuàng)新，喜歡用自己認(rèn)為對的方式做事。他們也不了解合作的重要性，總是在充滿團隊精神的今天去體現(xiàn)強烈的個人英雄主義，并在其中努力體現(xiàn)自己與眾不同的價值。他們通常最喜歡做的就是改變，甚至改變組織的一切。所以管理者必須很明確的強調(diào)什么在組織內(nèi)是對的，什么在組織內(nèi)是錯的，并可采用換位思考和假想組織變革等游戲等來加強員工對組織的認(rèn)可，充分灌輸組織的開放性和邊際效應(yīng)，讓他們深入地了解到自己的行為對組織的影響。

　　第三，注重設(shè)計并提倡快樂、實現(xiàn)自我的企業(yè)文化。80年代人對新知識有很大的需求性，尤其是和自己工作相關(guān)或和自己夢想、愛好相關(guān)的知識。另外，從另一個角度來看，增加員工和工作相關(guān)的知識量，是有利于提高員工績效的。所以，企業(yè)不妨適時地為員工提供所需的培訓(xùn)。識員工腦袋里儲藏的知識就是生產(chǎn)工具，他們需要的不是對公司的忠誠度，而是對自己本身專業(yè)的忠誠度。因此，相對于制造工人，知識員工對于企業(yè)的依賴性是很低的。管理人員所要做的，不是布道，也不是抱怨，更不是強化紀(jì)律來約束，而是如何去營造一個良好的氛圍，使知識員。工在這個團隊中能達(dá)到個人單槍匹馬所不能達(dá)到的績效目標(biāo)。同時還要回到企業(yè)能否持續(xù)經(jīng)營和成長的問題上，企業(yè)文化的特質(zhì)要以快樂、年輕化為主。從各方面為不同類型的員工提供合適的條件，“制度留人、待遇留人、感情留人”才有可能把員工留住。和制造工人不同，知識員工腦袋里儲藏的知識就是生產(chǎn)工具，他們需要的不是對公司的忠誠度，而是對自己本身專業(yè)的忠誠度。因此，相對于制造工人，知識員工對于企業(yè)的依賴性是很低的。管理人員所要做的，不是布道，也不是抱怨，更不是強化紀(jì)律來約束，而是如何去營造一個良好的氛圍，使知識員工在這個團隊中能達(dá)到個人單槍匹馬所不能達(dá)到的績效目標(biāo)。同時還要回到企業(yè)能否持續(xù)經(jīng)營和成長的問題上，企業(yè)文化的特質(zhì)要以快樂、年輕化為主。從各方面為不同類型的員工提供合適的條件，“制度留人、待遇留人、感情留人”才有可能把員工留住。

　　大部分80年代人在職業(yè)上感到了困惑，由于缺乏長期職業(yè)規(guī)劃，渴望成功又不愿意忍受，他們在職場上一方面憂慮自己的前途，一方面又倦怠于學(xué)習(xí)新的東西。但是他們在工作中充滿創(chuàng)意，打破常規(guī)，隨著資歷的增加，職業(yè)成熟度會使他們在自我個性和職業(yè)環(huán)境中找到平衡。而員工職業(yè)成熟度的培育則需要企業(yè)在組織層面設(shè)計有效的制度體系、更多的職業(yè)引導(dǎo)和雙向溝通來培育引導(dǎo)80年代人的職業(yè)成熟度，從而提高組織整體的績效和忠誠度。