奧康集團(tuán)：人才“動(dòng)”成長

　　2007年1月，奧康大學(xué)掛牌成立，奧康集團(tuán)董事長王振滔成為第一任校長。奧康大學(xué)在奧康集團(tuán)進(jìn)軍國際化戰(zhàn)略調(diào)整的大背景下應(yīng)運(yùn)而生，設(shè)有領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院、連鎖專賣管理學(xué)院、市場營銷學(xué)院和生產(chǎn)技術(shù)學(xué)院，致力于培養(yǎng)高層管理人才、連鎖專賣精英、市場營銷人才、生產(chǎn)技術(shù)骨干以及干部人才儲(chǔ)備�！　�

　　考察奧康的成長，從不同的角度揭開的謎底也許各不一樣。不過至少有一點(diǎn)是十分清晰的，那就是奧康“讓人才成為企業(yè)的發(fā)動(dòng)機(jī)”，并竭力做到人盡其才�！　�

　　為能發(fā)揮每個(gè)人最優(yōu)秀的一面，將合適的人放在合適的位置上，奧康一直主張讓員工“動(dòng)”起來，推行輪崗機(jī)制，并收到了顯著的成效�！　�

　　“垃圾是放錯(cuò)位置的財(cái)富”。在奧康，流行著這樣的管理理念：沒有不合適的人，只有不合適的位置。輪崗制是奧康關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備計(jì)劃的重要舉措。奧康明確規(guī)定，在同一個(gè)管理崗位上工作不能超過4年，中層管理者以上都必須輪崗。 　　

　　自2003年以來，集團(tuán)實(shí)施多元化投資，涉足商貿(mào)房產(chǎn)、生物制藥、金融投資等多個(gè)領(lǐng)域。目前，集團(tuán)形成以溫州為中心的總部、甌北、重慶三大生產(chǎn)基地，年產(chǎn)皮鞋1000多萬雙，在全國設(shè)立了30多個(gè)省級(jí)分公司、3000多個(gè)營銷網(wǎng)絡(luò)。在意大利、俄羅斯、美國、德國、日本設(shè)立了5個(gè)國外分公司。同時(shí)，在溫州、廣州及米蘭設(shè)立三個(gè)鞋樣設(shè)計(jì)中心，每年開發(fā)出數(shù)千個(gè)新品種�！　�

　　企業(yè)的快速發(fā)展，產(chǎn)生許多新崗位，急需大量人才。實(shí)行輪崗制，首先就是給快速發(fā)展的企業(yè)培養(yǎng)骨干人才。奧康認(rèn)為，兵不在多，關(guān)鍵在于“強(qiáng)”和“動(dòng)”�！皬�(qiáng)”，才能夠無往不勝；“動(dòng)”，方能孕育無限活力。輪崗制不但能夠從內(nèi)部培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理人才，而且成本也相對(duì)較小�！　�

　　為做好輪崗，奧康每年都要做幾件事，一是對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行至少兩次調(diào)查，征求員工的想法；二是對(duì)每月員工進(jìn)行多次嚴(yán)格的績效考核；三是主管與員工進(jìn)行交流，以了解每個(gè)員工的工作狀況。通過上述工作，人才資源中心結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，并對(duì)照崗位勝任素質(zhì)模型，確定輪崗�！　�

　　企業(yè)實(shí)行輪崗是出于對(duì)長期業(yè)績的考慮，但在具體的執(zhí)行過程中，又可能伴隨著短期的風(fēng)險(xiǎn)。為了把風(fēng)險(xiǎn)降到最低，奧康集團(tuán)采取了一系列措施，實(shí)行漸進(jìn)式輪崗。　　

　　“世界上最聰明的人是最舍得給自己大腦進(jìn)行投資的人”。而最聰明的公司，可能就是最愿意為員工大腦進(jìn)行投資的公司。奧康有一套完善的培訓(xùn)體系。據(jù)了解，集團(tuán)每年的培訓(xùn)費(fèi)用超過1000萬元。這不僅為奧康營造了濃厚的學(xué)習(xí)氣氛，同時(shí)，也為有效實(shí)施輪崗奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 　　

　　奧康在內(nèi)部建立了先進(jìn)的知識(shí)管理系統(tǒng)，既有專業(yè)性課程，也有通用管理能力課程。平時(shí)，任何一個(gè)員工都可以登陸內(nèi)部知識(shí)管理系統(tǒng)去學(xué)習(xí)。事實(shí)上，由于企業(yè)已形成了輪崗文化，員工一進(jìn)入企業(yè)后，就開始了輪崗的準(zhǔn)備——心理準(zhǔn)備和能力準(zhǔn)備。同時(shí)，公司在培訓(xùn)設(shè)計(jì)上，也考慮到輪崗的因素，盡量將課程設(shè)計(jì)多樣化，有意識(shí)增加一些通用課程。這樣，員工一旦輪崗后，就不會(huì)感到無所適從。　　

　　在實(shí)行輪崗之前，奧康一般有一個(gè)時(shí)間交接期。奧康規(guī)定，重要的崗位提前一到兩個(gè)月交接，次要的崗位提前一到兩個(gè)星期交接。在一定程度上保證了平穩(wěn)過渡�！　�

　　輪崗后，人力資源部門會(huì)定期對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行追蹤調(diào)查，以了解輪崗后的工作進(jìn)展情況。如果發(fā)現(xiàn)不足，就提供針對(duì)性培訓(xùn)�！　�

　　輪崗為奧康的快速發(fā)展培養(yǎng)出了大量人才，尤其是綜合能力全面的管理人才�！　�

　　2001年加入奧康的江興華最初在人力資源部負(fù)責(zé)招聘、績效考核、培訓(xùn)等。2004年，輪崗到營銷總公司綜合處工作。幾年后，被提升為人才資源中心總監(jiān)。“以前在人力資源部工作時(shí)，思考問題還是著眼于局部，沒有全局觀。輪崗到營銷總公司后，能聆聽到市場一線的心聲，了解市場的需求，這些經(jīng)歷和實(shí)踐，使我后來回到人才資源中心后，在招聘人才、面試人才、調(diào)整干部時(shí)，更加注重針對(duì)性。同時(shí)，對(duì)人力資源的理解也上升到一個(gè)新的高度，現(xiàn)在，更多的是從集團(tuán)戰(zhàn)略角度來思考人力資源，解決人力資源的問題�！苯�興華說。由于工作的需要，目前，他不但擔(dān)任奧康集團(tuán)人才資源中心總監(jiān)，而且還兼任奧康大學(xué)執(zhí)行校長�！　�

　　而現(xiàn)任奧康集團(tuán)重慶火紅鳥鞋業(yè)有限公司總經(jīng)理郭勇，輪崗的次數(shù)更多。從生產(chǎn)部經(jīng)理到人力資源部門經(jīng)理，再到營銷公司物流部門經(jīng)理、開發(fā)部經(jīng)理，豐富的經(jīng)歷使他成為了一個(gè)復(fù)合性人才。2006年出任重慶火紅鳥鞋業(yè)有限公司總經(jīng)理后，公司銷售業(yè)績比上年出現(xiàn)大幅提升。 　　

　　在奧康，這樣的案例還有很多。目前，奧康80%以上的管理干部，都是通過內(nèi)部輪崗不斷培養(yǎng)和發(fā)掘出來的。奧康的管理層非常年輕，平均年齡只有30歲，這群朝氣蓬勃、充滿活力的管理者，成為奧康事業(yè)突飛猛進(jìn)的中流砥柱�！　�

　　在集團(tuán)看來，輪崗是為了更好地培養(yǎng)員工的能力，培養(yǎng)優(yōu)秀的管理人才，而不是為了變相淘汰。正如王振滔所說：“奧康不會(huì)給你終生就業(yè)的機(jī)會(huì)，但會(huì)培養(yǎng)你終生就業(yè)的能力�！�