員工為什么不夠敬業(yè)

    只有8%的中國員工被認為具有高敬業(yè)度，并且愿意為所在企業(yè)做出更多的貢獻。同時，足足有25%的員工被認為敬業(yè)度很低，而且這組人中的60%打算留在所任的企業(yè)里，因為他們不大可能再在別處找到更好的職位了。這是韜睿咨詢公司最新的全球人力資源管理調(diào)研結(jié)果，韜睿咨詢是一家全球性的專業(yè)服務(wù)公司。

　　對那些渴望激勵員工并以此來提高公司業(yè)績的中國企業(yè)來講，這樣的調(diào)研結(jié)果確實令人煩惱。同時也顯示了明顯的雙重挑戰(zhàn)：如何做才能夠在辭退那些業(yè)績不佳并可能危及到企業(yè)績效的低敬業(yè)度雇員的同時，進一步提高那些對企業(yè)發(fā)展目標實現(xiàn)做出貢獻的優(yōu)秀員工的敬業(yè)程度。

　　在職業(yè)生涯的不同時期　員工的期望值也不相同

　　韜睿的調(diào)查發(fā)現(xiàn)了導致員工管理復雜性上升的一個更重要的因素，即在職業(yè)生涯的不同時期，員工期望從企業(yè)中獲得的東西是不同的。最初吸引他們到工作崗位的因素與讓他們留下來并激勵他們?nèi)�身心地投入工作、始終保持高績效的因素是不同的。如果說曾經(jīng)存在“一方治百病”的員工管理方法，在市場競爭日趨激烈的今天，它將不再適用了。

　　當今雇主面臨的主要挑戰(zhàn)在于，如何很好地理解員工在不同階段與企業(yè)形成良好關(guān)系的主要影響因素，以及如何高效地掌控這些因素以滿足員工在不同職業(yè)生涯階段中的不同需求。

　　比如，如果一個企業(yè)非常關(guān)注員工招聘，那么它應(yīng)該強調(diào)自身的學習和發(fā)展機會以及有競爭力的基本工資；而如果一個企業(yè)更關(guān)注于員工保留，那么它應(yīng)該更多地強調(diào)自己的用人決策過程以及更具有親和力的領(lǐng)導風格。

　　對領(lǐng)導及工作環(huán)境不滿　是留住員工的主要障礙

　　調(diào)研的結(jié)果表明，員工對他們的領(lǐng)導以及整體工作環(huán)境的不滿意，是目前留住員工的最主要障礙。

　　這其中包括不合理的工作量、過度的工作壓力、難以接近的主管、不清晰的工作期望以及對企業(yè)決策的困惑。

　　這一點對中國而言顯得尤其關(guān)鍵，這是因為中國企業(yè)中缺乏專業(yè)的管理人員，對管理人員的提拔更多是基于其技術(shù)水平而非管理能力。直到現(xiàn)在，中國在培養(yǎng)專業(yè)的管理人才方面仍然較為薄弱。

　　另外，如果公司想要留住員工，則要設(shè)法提高員工對企業(yè)人事決策的滿意度，同時要努力使高級管理人員在員工看來更易接近和溝通。

　　“提高我的技能和能力”也被視為激勵員工敬業(yè)度最重要的驅(qū)動要素，這是因為對于許多中國員工而言，發(fā)展技能是安身立命之本，因為在中國的內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生著諸多他們無法控制的變化的形勢下，只有技能對于他們是可控制的也是可依賴的。

　　如何保留和剔除是中國企業(yè)面臨的雙重挑戰(zhàn)

　　調(diào)查的另一個引人注目的結(jié)論是:在中國，員工對于自己對企業(yè)成本、工作質(zhì)量、企業(yè)收入增長、利潤率和客戶服務(wù)水平的影響力認知上，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工要高出4到9倍。

　　這種認知會直接影響員工在工作中的態(tài)度、興趣和努力程度，特別是對于企業(yè)成本和工作質(zhì)量來說，低敬業(yè)度的消極影響更加明顯。

　　尤其是對那些零售、商業(yè)銀行、電話銷售等服務(wù)性企業(yè)而言，低敬業(yè)度員工的影響是破壞性的，得罪顧客的結(jié)果只能是讓他們流向競爭對手。

　　而在中國，60%的敬業(yè)度較低的員工打算與他們目前的雇主保持雇傭關(guān)系。這對中國的雇主來說，提高員工敬業(yè)度意味著雙重的挑戰(zhàn):不但要保留住企業(yè)所必需的、具備基本技能的員工群體，又要剔除那些敬業(yè)度低、績效表現(xiàn)不佳、工作效率不高的人。

　　協(xié)調(diào)以上兩點的先決條件是在眾多的員工個體中準確地區(qū)分出ABC等級員工(包括考察領(lǐng)導力、管理水平、潛力等等)，以確保企業(yè)在每一種勞動力單元中都擁有合適數(shù)量和合適的人，總是能在恰當?shù)男袆又斜３州^高敬業(yè)度。 韜睿咨詢公司

　　名詞解釋：

　　員工敬業(yè)度，指員工幫助企業(yè)成功的意愿和能力的強弱程度。從另一個角度講，就是員工愿意將能夠自主決定的努力應(yīng)用到工作中的程度。

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　　讓員工更敬業(yè)：中國缺少“利益驅(qū)動”

　　中國人歷來以勤勞聞名，中國的員工敬業(yè)嗎？韜睿咨詢公司最新的調(diào)研結(jié)果令人咂舌：只有8%的中國員工被認為具有高敬業(yè)度，并且愿意為所在企業(yè)做出更多的貢獻。

　　北京匯智卓越企業(yè)管理咨詢有限公司董事長、首席顧問高建華曾在惠普工作過17年。他對這個“8%”的敬業(yè)數(shù)字并不吃驚�！皣�企肯定要低于8%，民營企業(yè)稍微好一些，但也高不到哪里去，外企可能會更高一些�！�

　　韜睿咨詢公司負責亞洲人力資源服務(wù)業(yè)務(wù)的常務(wù)董事倪道博認為：“一旦員工進入了企業(yè)，他們將更加關(guān)注‘軟性’因素，比如與雇主的關(guān)系，工作與生活的平衡和整體的工作環(huán)境。員工在管理方面抱怨最多的是人際和薪酬方面，導致員工離職的因素還包括不合理的工作量，過大的工作壓力，難以接近的領(lǐng)導，不明朗的工作前景和對企業(yè)商業(yè)決策的不滿意�！�

　　高建華將這些“軟性”因素歸結(jié)為“利益驅(qū)動”。他認為直接導致中國員工敬業(yè)度不高的因素就是“利益驅(qū)動”沒有得到很好的發(fā)揮。“長期以來，普遍把‘利益驅(qū)動’作為貶義詞來對待，影響了員工對工作中一些正當利益的追求，這也意味著整個激勵機制存在著一些問題�！�

　　他將之歸結(jié)為“大環(huán)境的不成熟”�！半m然我們已是市場經(jīng)濟，但很多企業(yè)不愿意承認市場經(jīng)濟是利益驅(qū)動，是利益的平等交換。這種環(huán)境下，企業(yè)和員工之間自然很難是一種平等的利益交換。這當然就無法充分調(diào)動員工為企業(yè)工作的積極性。”

　　事實上，在日本和中國，對員工工作敬業(yè)度影響最大的因素則包括：是否存在績效薪酬系統(tǒng)、是否為員工提供了充分的技能培訓和職業(yè)發(fā)展機會。

　　“對員工來說，這些全部都是‘利益’，只要有了較好的‘驅(qū)動’，敬業(yè)度自然會提高。”高建華說。

　　在他看來，外企員工的敬業(yè)度要高于國企和民營企業(yè)的理由是，外企早已不談利益驅(qū)動和個人職業(yè)的發(fā)展前景，因為這些“早已融在其血液中”。

　　如何提高企業(yè)人才的敬業(yè)度呢？高建華認為當前中國企業(yè)不要再繞圈子，明白企業(yè)和員工之間必須是平等的利益交換，要給予員工適當?shù)摹袄�益�?qū)動”，包括薪酬福利、個人晉升機會、工作環(huán)境等。