通用的績效改進制度

　　前言：績效管理是現(xiàn)代企業(yè)經營管理活動中最基本的活動，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的基礎工作。隨著當前績效管理理論的發(fā)展和實踐，企業(yè)績效管理體系日趨完善，我們對績效管理的各個環(huán)節(jié)的理解也越來越深刻。

　　而績效改進是績效管理系統(tǒng)能否有效運行的關鍵環(huán)節(jié)，通過在績效改進中運用人類績效技術,企業(yè)可以將分散的、孤立的績效管理過程如：績效目標的制定、績效結果的評估、差距分析、原因分析、培訓、激勵等加以整合,在各影響因素的動態(tài)聯(lián)系中把握影響個人或組織績效的因素或結構,從而制定全面、有效的改進策略,科學化的加以實施,以實現(xiàn)組織績效迅速提高，企業(yè)核心競爭能力的提升，使企業(yè)在激烈的國際競爭中得以生存和發(fā)展。

　　目前，一些國內企業(yè)在績效管理的實踐中逐漸意識到了績效改進的重要性，想完善績效管理的這一關鍵環(huán)節(jié)的職能，但往往無從入手。那下面就讓我們來看看，國際先進企業(yè)的績效改進制度，能為我們提供一些什么啟發(fā)。

　　通用汽車公司發(fā)展了兩本手冊，一本叫做主管手冊，一本叫做主管指引，此兩本小冊子將員工評價程序描述得較為詳盡。

　　主管手冊，包括了通用汽車公司人力資源管理系統(tǒng)為考績作業(yè)所設計的標準及程序。其中除各種表格樣本外還將考績作業(yè)所有步驟逐一列出。

　　主管指引是幫助主管們更容易了解手冊中所包括的標準與程序，其中還有自修練習，主管在接受課堂訓練前必須先完成這些練習。

　　人力資源開發(fā)評價標準有下面幾個目的：

　　1. 對于整體評價被評定為“需大幅改進”的員工，管理階層需采取積極適當?shù)男袆印?

　　2. 績效改進確能獲致如下結果：

　�。�1）使員工績效符合標準。
　�。�2）調換該員工至其他更能勝任的崗位。
　�。�3）將該員工解雇。

　　為達成此等目標，主考人及其主管應在評價面談之前與人力資源部會商。所有這類案件均做一份績效改進計劃。

　　在與人力資源部會商時，人力資源部能幫助解決幾個評價的問題：

　　1. 具體指出該員工工作上的缺點。具體說明該員工未完成的工作，或無法接受的不良工作習慣與方法。對該員工績效產生負面影響的不當行為，應有實例說明。

　　2. 描述出管理階層要求的成果及行為，以及哪些成果與行為需要達到標準。同樣的，本項說明應具體。

　　3. 決定主管們有哪些事可做，來幫助該員工改進績效。如果員工工作缺點系由多種原因造成，通常將其歸為下列三類，再研究判斷各項工作缺點的成因。在決定主管應如何輔導時，此三類因素均應一一加以考慮。

　�。�1）缺乏技術或督導的能力。在某些情況下，員工不知如何完成主管要求他們的工作。已有的在職輔導或正式訓練可能不合適，或根本沒有。如果是這樣，應該提供必須的輔導或訓練。主管在制定輔導與訓練計劃時應具體，如誰來負責，何時完成等。

　�。�2）工作環(huán)境有問題。

　�。�3）工作缺點在有些情況下是因為績效標準不明確。這時就應把主觀的要求很清楚地向員工解說。

　　其他工作環(huán)境的問題可能出在工作本身的設計。當某項工作接連數(shù)人的表現(xiàn)都不佳，或在某一級的工作分等中，過多的人績效有問題，就很可能是工作設計不良。

　　另一種常見的原因是由于主管對員工績效的反應不當，或者間隔太久，或者不夠具體，或者太遲，而沒能以建設性的方式每天不斷地引導員工朝好的績效邁進。

　　改正上述三項工作缺點的成因，力量全在管理者手上。如有這些情形存在，主管應予以改正來協(xié)助員工。