培訓需求調(diào)查引導下的虛無主義

    年終了，眾多人力資源從業(yè)者開始了新一輪的人力資源年度計劃工作，當然也包括人力資源重要模塊——培訓。人力資源實踐者忙得不亦樂乎的培訓需求調(diào)查了，無論是從問卷的設(shè)計還是到執(zhí)行，都是盡心盡力，最后結(jié)果也是你有、我有、全都有，大家都高興。 
　　在這里，我不禁要問，這些真的是我們的需要嗎，真的是組織戰(zhàn)略下人力資源開發(fā)需要的嗎。在一場你有、我有、全都有的游戲中，我們到底收獲了什么、企業(yè)到底收獲了什么…… 
　　從組織人力資源開發(fā)需求看，組織的人力資源開發(fā)必須服從組織的運營目的，或許他還有社會的責任等其他責任。但組織人力資源實踐當中，我們更多的是將組織的人力資源開發(fā)立足于組織運營能力的提高。這就涉及到公司能力結(jié)構(gòu)規(guī)劃，但作為能力結(jié)構(gòu)規(guī)劃的重要載體是單個的人力資源群體或者是他們集合——團隊。但是關(guān)鍵的是人力資源能力載體的個人或團隊，并不清楚組織對能力群體的規(guī)劃、公司未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃；再加上人性的弱點，無法理性認識自我，所以在意識定位不準確之下，行為結(jié)果也就難以反映組織人力資源開發(fā)真實需求，我們基于培訓需求調(diào)查的年度人力資源規(guī)劃也就成了鏡中花、水中月只可遠觀不可見看了，郁悶及不滿也就不足為奇了…… 
　　在多年人力資源實踐中，培訓年內(nèi)需求調(diào)查問卷使用來看。不外乎兩種，一種是開放式的問卷，提出類似你在工作中碰到什么問題，需要加強自己的方面，請列出技能的啟發(fā)開放式問卷；另外一種就是結(jié)構(gòu)性，限定范圍的問卷，就是羅列培訓項目，讓被調(diào)查人員自己在有限的范圍內(nèi)選擇。從理論上來說，我們的人力資源實踐從問卷設(shè)計到執(zhí)行、再到分析沒有任何不妥，可關(guān)鍵是在于如果培訓需求的結(jié)果與公司戰(zhàn)略人力資源開發(fā)相左如何處理，我們似乎沒有考慮過這個問題…… 
　　漂亮、厚厚的把結(jié)果報告交給我們領(lǐng)導。領(lǐng)導看了也覺得言之有理。然后我們的培訓就在這樣的過程中，年復一年的在一片根本不可能有收獲的土地上南轅北轍的耕作�；蛟S我們會看到局部的進步或改善，可是我們卻忽略了這時根本的錯誤，方向性的錯誤。 
　　作為企業(yè)來說，更多應該從內(nèi)部職務模型、任職資格體系來打造基于實踐意義的人力資源開發(fā)工作規(guī)劃，傳統(tǒng)意義下的需求調(diào)查只是我們一個補充、只是我們解決基于日常管理行為遺漏之處的一種短期應急培訓，而不應作為人力資源開發(fā)的主體思路。人力資源開發(fā)應以組織的人力資源戰(zhàn)略與組織人力資源素質(zhì)模型、任職資格體系進行內(nèi)外部人力資源開發(fā)模式的建立。 
　　在組織不同的時期，由于戰(zhàn)略的不同，組織的素質(zhì)模型與任職資格體系可能都有局部差異，但這并不影響我們對人力資源開發(fā)的規(guī)劃，我們只需做局部的修正即可。或許這才是我們?nèi)肆�資源開發(fā)一個思路而已，或許這是我感性的認識……