公司兼并人才１＋１＞２

年度零售業(yè)最引人注目的事件，莫過于歐洲排名第一和第二的建材零售巨頭百安居、歐倍德在中國的聯(lián)姻。7月1日，百安居中國在通過中國商務(wù)部門的批準(zhǔn)后,宣布正式收購歐倍德（中國）。據(jù)悉，9月底，歐倍德在中國的門店已全部更名為百安居。公司兼并，最大的難題莫過于人力資源的整合和管理，那么百安居在收購歐倍德（中國）后，是如何實(shí)現(xiàn)人員“并購”的，在此，筆者采訪了百安居中國執(zhí)行副總裁陳俐麗。

兼并1加1大于2

在陳俐麗看來，公司兼并意味著1加1大于2。有關(guān)歐倍德員工的去留問題，陳俐麗說，目前，百安居在中國處于快速發(fā)展的階段，公司急需大批的管理人員和基層員工，對于歐倍德（中國）的員工，百安居將歡迎他們加入百安居大家庭，不會做任何裁員。當(dāng)然在兩家合并之后，不可避免地產(chǎn)生部分崗位的重疊。這就需要與員工積極溝通，根據(jù)他們的發(fā)展?jié)撃�、特長和素質(zhì)，為他們提供培訓(xùn)和新的工作崗位。在崗位晉升和職業(yè)生涯規(guī)劃方向，歐倍德與百安居的員工享有同等的機(jī)會。陳俐麗說，公司不否認(rèn)也會按績效評估流程自然淘汰一些工作表現(xiàn)不好的員工。

在公司兼并過程中，很重要的一點(diǎn)是如何讓那些新員工適應(yīng)本公司的企業(yè)文化。針對這一點(diǎn)，人力資源部開展了一系列百安居企業(yè)文化、管理模式等方面的培訓(xùn)，大大加快了歐倍德員工融入百安居大家庭的步伐。據(jù)陳俐麗介紹，雖然歐倍德和百安居的管理模式和風(fēng)格有不同，但兩家公司在對“家”的理解，在其文化實(shí)質(zhì)上是共通的，因而員工的融入相對來說比較容易。

招聘計(jì)劃

到2009年招聘上萬人

隨著我國房地產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，近年來，百安居在中國邁開了其快速發(fā)展的步伐。至截稿日止，百安居在中國已有43家商店，預(yù)計(jì)到今年年底，商店數(shù)目將增至50家左右；2009年中國將擁有超過100家百安居商店。按照平均每年新開10~12家商店的速度，每家商店配置200名左右員工的需要，到2009年百安居將在中國招聘員工萬名以上。

陳俐麗透露，每年2000多名的新員工招聘計(jì)劃，人力資源部門會依據(jù)不同崗位擬定招聘渠道。如通過網(wǎng)上招聘、報(bào)紙廣告來招募一般工作人員和普通管理者；聘請獵頭獵取高級經(jīng)理人；還有近年來流行的“公司專場招聘會”，百安居也會不定期舉行，然后對管理候選人采取項(xiàng)目分析、workshop、情景游戲等環(huán)節(jié)測試選拔……可謂多渠道全方位網(wǎng)羅人才。

除了從社會上招聘有經(jīng)驗(yàn)的人員之外，對優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生，百安居也有龐大的需求。據(jù)陳俐麗介紹，百安居目前比較緊缺的是優(yōu)秀的管理人才，如商店總經(jīng)理、財(cái)務(wù)和IT專業(yè)管理人員等。

百安居中國總部正在熱招的崗位是：FinancialAnalysisSupervisor（財(cái)務(wù)分析主管）、FinanceSupervisor-Retail（財(cái)務(wù)主管-零售分析）、ITProjectManager-FI&C（IT項(xiàng)目經(jīng)理-FI&CO）、ITProjectManager-Fi鄄nance（IT項(xiàng)目經(jīng)理-財(cái)務(wù)）、JVMarketingManager（城市市場經(jīng)理）、ProductMarketingManager（產(chǎn)品市場經(jīng)理）、Designer（設(shè)計(jì)師）。

選人標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)文化為首選項(xiàng)

什么樣的員工才能進(jìn)入百安居？陳俐麗認(rèn)為，除了工作職位描述所要求的能力、技巧外，很重要的一點(diǎn)，就是要符合公司的企業(yè)文化。百安居的文化是：積極進(jìn)取、顧客至上、相互尊重、勇挑重?fù)?dān)、腳踏實(shí)地。只有熱愛公司，符合公司文化的員工才能在企業(yè)內(nèi)得到更快地發(fā)展。具體說來，要求應(yīng)聘人員有明確的工作發(fā)展目標(biāo)、有較高的工作熱情，能夠適應(yīng)新的變化和發(fā)展，富有團(tuán)隊(duì)合作精神，具有客戶服務(wù)的意識，忠誠度較高和勇于創(chuàng)新等。對應(yīng)屆畢業(yè)生而言，若想進(jìn)入百安居，熱愛零售行業(yè)、能吃苦耐勞這兩條很重要。

陳俐麗介紹，在百安居，員工錄用之后，并不是馬上上崗工作，需遵循“三六九”原則。即普通員工培訓(xùn)3個(gè)月后才能上崗；店長、部門經(jīng)理和一些關(guān)鍵崗位員工為6個(gè)月的培訓(xùn)時(shí)期；店總經(jīng)理則需9個(gè)月的培訓(xùn)期后才能正式上崗。這期間主要進(jìn)行公司文化和部門技能及公司管理流程方面的培訓(xùn)，店長還要親身經(jīng)歷一次新開店實(shí)戰(zhàn)過程。為此，人力資源部招聘人員時(shí)，都要根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求提前做好人員招聘與培訓(xùn)計(jì)劃。

績效管理

每個(gè)部門經(jīng)理都要參與

在百安居，每年年初，部門經(jīng)理都會和員工一起，對過去工作進(jìn)行階段性的回顧，并共同制訂年度的工作目標(biāo)。通過此項(xiàng)工作，對員工過去工作不到位的地方及時(shí)予以指導(dǎo)和糾正，從而不斷提高員工的業(yè)績。陳俐麗認(rèn)為，業(yè)績管理的目的在于根據(jù)績效考核和管理的程序和方法，不斷提高員工的積極性和主動(dòng)性，提高他們的工作能力和業(yè)績。

陳俐麗強(qiáng)調(diào)績效管理并不單純是人力資源部的工作，更是每個(gè)部門經(jīng)理的重要職責(zé)。因而，針對部門經(jīng)理，百安居每年都會對他們進(jìn)行績效管理的培訓(xùn)，讓他們懂得如何激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，更好地管理他們的員工。

最后，談到如何保留優(yōu)秀的員工時(shí)，陳俐麗說，百安居主要從三個(gè)方面著手：，

一是給員工廣闊的職業(yè)發(fā)展機(jī)會：在百安居，由于處在快速發(fā)展時(shí)期，優(yōu)秀員工的發(fā)展機(jī)會和晉升機(jī)會很多；同時(shí)，各種全面的培訓(xùn)為他們的職業(yè)發(fā)展提供了強(qiáng)有力的催化劑。

二是具有競爭力的薪資福利制度：百安居對優(yōu)秀的員工會制訂額外的員工福利和保留計(jì)劃。

三是以人為本的管理模式：一個(gè)公司的管理風(fēng)格、企業(yè)文化，對能否留住優(yōu)秀的人員非常重要。

百安居是一個(gè)“以人為本”的公司，許多優(yōu)秀的員工都是因?yàn)樾蕾p并認(rèn)同百安居（中國）的企業(yè)文化而在公司扎根成長的。

晉升

70%左右管理崗位是內(nèi)部提升

為了選拔提升并留住人才，公司針對商場的員工和中國總部的員工，分別推出了FastTrack（未來經(jīng)理人項(xiàng)目）和ManagementDe鄄velopmentReview(培養(yǎng)接班人計(jì)劃)，為不同層次的員工提供了平等的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

未來經(jīng)理人項(xiàng)目所謂FastTrack，是面向商場內(nèi)員工推出的一項(xiàng)職業(yè)晉升計(jì)劃，涉及部門主管，部門經(jīng)理，及店總經(jīng)理3個(gè)層面，每年員工都有機(jī)會自主報(bào)名申請參加未來經(jīng)理人的評估。人力資源部門負(fù)責(zé)人將會根據(jù)報(bào)名者的工作業(yè)績、客戶服務(wù)、未來發(fā)展?jié)摿Φ脑u估，加上巡店測試、項(xiàng)目測試等各類綜合能力測評進(jìn)行選拔。脫穎而出的未來經(jīng)理人，就管理理念、管理流程以及問題處理等方面進(jìn)行3－6個(gè)月的業(yè)余培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后會對他們進(jìn)行最終的測評，通過最后考核的員工，成為見習(xí)主管或經(jīng)理，待3個(gè)月的見習(xí)期結(jié)束后，正式成為主管或經(jīng)理。

據(jù)陳俐麗透露，2004年在百安居5000名員工中，就有200多名員工晉升培養(yǎng)為部門經(jīng)理或更高一級的經(jīng)理人。目前公司人數(shù)已達(dá)9000多人，年底將會突破10000名，因而從基層晉升的人員數(shù)量將會增加，到目前為止已從公司內(nèi)提升了100多名優(yōu)秀員工作為商店管理人員。

目前百安居的商場管理人員，80%的部門主管和經(jīng)理是內(nèi)部提升的，商店總經(jīng)理內(nèi)部提升的比例也達(dá)到了60%-70%。

培養(yǎng)接班人計(jì)劃這是面向公司總部管理層推出的一項(xiàng)計(jì)劃，也叫管理發(fā)展回顧。每年百安居中國人力資源部和高級管理層會通過對戰(zhàn)略思維、績效管理、變化管理、發(fā)展員工和領(lǐng)導(dǎo)員工、影響力以及協(xié)調(diào)和合作能力六項(xiàng)指標(biāo)的綜合考核，來確定該員工是否有發(fā)展?jié)摿�，并對不同的員工根據(jù)發(fā)展需求安排管理培訓(xùn)，制定相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使有能力和有潛力的員工可以在不久的將來提升到更高的管理崗位。

除了人才晉升計(jì)劃外，公司在人才培養(yǎng)上也是落實(shí)到每位員工。普通員工有產(chǎn)品知識、客戶服務(wù)、業(yè)務(wù)技能等業(yè)務(wù)相關(guān)培訓(xùn)，管理人員有時(shí)間管理、項(xiàng)目管理等培訓(xùn)計(jì)劃。平均計(jì)算，每位員工每年將得到30－40小時(shí)的培訓(xùn)。（羅爭丹）