英特爾選擇人才的標準 專訪英特爾中國區(qū)招聘經(jīng)理

英特爾公司中國區(qū)招聘經(jīng)理。2001年4月加盟英特爾。她曾在加拿大獲得MBA學歷。攻讀MBA之前，她在多家跨國公司有過7年的人力資源工作實踐經(jīng)驗。  人才需求多種多樣  記者：英特爾選擇人才的標準是什么？都招聘哪些專業(yè)的人才？  陳穎琦：英特爾的用人原則是選擇正確的人到正確的崗位。  英特爾在選人過程中，最重要的是看他的專業(yè)，看他的專業(yè)技能是否符合我們的要求。其次，我們要看他的溝通技巧、團隊合作精神及做項目過程中分析和解決問題的能力。從專業(yè)的角度來看，我們招的員工比較廣泛，有讀過MBA的學生，有學電子工程專業(yè)的，還有學計算機專業(yè)及管理方面的�？梢哉f，英特爾對人才的需求是多方面的，我們招聘各種各樣的人才�？蛻舻谝�、自律、質(zhì)量、創(chuàng)新、工作開心、看重結(jié)果——是英特爾的企業(yè)文化和企業(yè)精神。英特爾聘人的首要條件就是要認同這種文化，在培訓中我們會不斷強調(diào)這種文化，我們的獎勵機制也會體現(xiàn)這種文化。英特爾是一家非常注重自己員工的公司，希望為員工創(chuàng)造一個非常好的工作環(huán)境，使員工在英特爾工作愉快，有成就感。  記者：英特爾招聘人才有哪些步驟，可以詳細談?wù)剢幔?nbsp; 陳穎琦：確定了自己所需人才的基本條件后，我們的招聘便圍繞這一要求展開了。首先，我們要確定，是從有經(jīng)驗的人中挑選，還是從新畢業(yè)的學生中招收。確定了要什么樣的人之后，接下來就是進行招聘，要保證所招收的正是公司所需要的人才。我們的招聘比較正規(guī)，基本上是按下面三個步驟進行：  首先是初步面試。初步面試通常由公司的人力資源部主管主持進行，通過雙向溝通，使公司方面獲得有關(guān)應(yīng)聘者學業(yè)成績、相關(guān)培訓、相應(yīng)工作經(jīng)歷、興趣偏好、對有關(guān)職業(yè)的期望等直觀信息。同時，也使應(yīng)聘人員對公司的目前情況及公司對應(yīng)聘者的未來期望有個大致了解。面試結(jié)束后，人力資源部要對每位應(yīng)聘人員進行評估，以確定進入下一輪應(yīng)試的人員名單。接著是進行標準化的心理測試。通過測試進一步了解應(yīng)聘人員的基本能力素質(zhì)和個性特征，包括基本智力、認識的思維方式、內(nèi)在驅(qū)動力，也包括管理意識、管理技能技巧等。  第三步是進行“模擬測驗”。這是最終面試，也是決定應(yīng)聘人員是否入選的關(guān)鍵。具體做法是，應(yīng)聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔任不同的角色，以測試其處理實際問題的能力�！澳�擬測試”最大的優(yōu)點是應(yīng)聘者的“智商”和“情商”都能集中表現(xiàn)出來，它能客觀反映應(yīng)聘者的綜合能力，使公司避免在選擇人才時“感情用事”。  記者：英特爾招聘都有哪些渠道？應(yīng)聘者怎樣才能更吸引公司的注意力？公司對什么樣的應(yīng)聘者不感興趣？  陳穎琦：英特爾的招聘渠道很多。其中包括委托專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過公司的網(wǎng)頁，你可以隨時瀏覽有哪些職位空缺，并通過網(wǎng)絡(luò)直接發(fā)送簡歷。只要我們認為你的簡歷背景適合，你就有機會接到面試通知。還有一個特殊的招聘渠道，就是員工推薦。它的好處在于，現(xiàn)有的員工對英特爾很熟悉，而且對自己的朋友也有一定了解，基于這兩方面的了解，他會有一個基本把握——那個人是否適合英特爾。這比僅通過短時間的面試要有效得多，相互的了解也要深得多。英特爾非常鼓勵員工推薦優(yōu)秀的人才給公司。  發(fā)到英特爾的簡歷基本都是中英文對照或者是全英文書寫的。作為應(yīng)聘者，如果你想要吸引公司注意，首先簡歷要寫得清晰明了；其次，你的主要工作經(jīng)歷要與申請職位相關(guān)；另外，英特爾作為一家跨國公司，面試時對英語會有一定考核。因為英語是我們的工作語言，日常用語、文件寫作、技術(shù)用語以及與亞太區(qū)的合作都是用英文，員工不一定語法多好、語音多漂亮，但必須能用英語在工作中交流。  “摻水”的簡歷在英特爾沒有前途。負責招聘的經(jīng)理們都有一定經(jīng)驗，偽造的東西很容易被看出來，面試時問幾個問題就可以知道你是怎么回事。到那時，不管你有怎樣的能力和資格，也許你只是想錦上添花，但對不起，我們對品德不好的人不感興趣。  記者：您覺得簡歷的包裝重要嗎？作為招聘經(jīng)理，您希望看到應(yīng)聘者的簡歷是什么樣的？  陳穎琦：現(xiàn)在很多學生都出奇招，把簡歷印成五顏六色的。我們還是希望簡單一點，不要是花的，紙不要太大，否則不容易存檔，看起來也不方便。從簡歷的外觀上來說，關(guān)鍵是字體是怎樣的，這需要加工一下，有些可以用粗體，但是從紙張方面動心思就沒有什么必要了。從我們的角度來說，更希望工作比較方便一點。從簡歷的內(nèi)容來說，關(guān)鍵是要重點突出。在寫簡歷之前，一定要明白，申請這個職位，它需要哪些方面的技能，你有沒有？如果有，就要突出寫自己在這方面的技能。有很多學生，覺得自己是剛畢業(yè)的大學生，簡歷不必寫得那么有針對性，因為自己沒有什么特別的工作經(jīng)驗。其實，有過一些實習的工作經(jīng)驗，或者說到一些公司接觸過一些人，做過的事情，都可以突出來寫。  內(nèi)部調(diào)動工作很平常  記者：英特爾怎樣對新入職的員工進行培訓？  陳穎琦：每位新員工到了公司以后，我們都會進行入職培訓。在入職的6個月之內(nèi)，經(jīng)理或主管會根據(jù)實際情況，幫他制定個人發(fā)展計劃，比方說應(yīng)該參加哪些課程等。通常來說，一個完整的新員工培訓周期是9個月，通過一系列培訓計劃的實施，使新員工能夠完全適應(yīng)工作環(huán)境，熟悉英特爾的企業(yè)文化與價值觀、崗位職責，并勝任其崗位工作。英特爾公司要求經(jīng)理人員每周與員工進行一次面對面、一對一的談話，不斷地了解新員工進公司后的進展，根據(jù)實際情況調(diào)整培訓計劃。每年年底，主管或經(jīng)理也會與員工溝通，根據(jù)評估結(jié)果，討論明年他從哪些方面發(fā)展比較合適。  記者：對于剛剛?cè)肼毜膶W生來說，他們有海外培訓的機會嗎？  陳穎琦：有，但這是跟工作相關(guān)的，如果說這個工作需要他到國外去培訓，他就可以被派到國外去，無論他是新入職的員工，還是在這個職位做了多年。也就是說，能不能有海外培訓機會，完全跟工作本身是不是有這個需要相關(guān)。  記者：新入職的大學生在英特爾有多大的發(fā)展空間？  陳穎琦：我們有一個理念，員工掌握自己在英特爾工作的職位。從我們對新員工的入職要求來說，我們當然希望他在這個職位呆得久一些，這樣，他可以有更多的東西提供給公司。但從另外一個角度來說，公司也非常支持員工在內(nèi)部進行工作調(diào)換。我們有一個人力資源政策，叫內(nèi)部調(diào)動政策——你只要在現(xiàn)在的職位做滿12個月，你就可以跟你的經(jīng)理、主管溝通，申請其他部門的一些職位。我們的所有新職位出來后，都會在網(wǎng)上公布。在英特爾，內(nèi)部調(diào)動工作是很平常的事，只要他有這方面的技能，他就可以做這樣的職位。  記者：英特爾對員工的英語水平有什么樣的要求，英語專業(yè)畢業(yè)的學生在英特爾能做什么樣的職位？  陳穎琦：這要看他具體做什么工作了。總的來說，我們對英語的要求會比較高。因為不管我們的員工在哪個職位，什么樣的級別，他都得跟世界各地的同事有各種各樣的聯(lián)系，要經(jīng)常跟他們開會。比如說工廠的員工，很多時候，他需要跟馬來西亞工廠、菲律賓工廠，包括哥斯達黎加的工廠開會。如果他是在實驗室工作，他需要經(jīng)常跟美國的同事開會。當然相對來說，有些職位對英語的需求可能會低一些，這主要取決于工作的性質(zhì)。如果是跟其他國家接觸比較多，我們的要求也會相對高一點。  我們在選人的時候，除了看他英語現(xiàn)在的水平是不是達到四級，還要看這個人敢不敢講，如果敢講，他的英語水平提高會很快，如果他的英語水平不高，又不敢講，相對會比較慢一些。英語水平不高也沒關(guān)系，英特爾提供了很多的學習機會，包括我們有很多的課程，英特爾大學也有，如果你本人愿意講，英語在英特爾提高會比較快。我們選人的時候主要看專業(yè)知識，現(xiàn)在很少有純英語專業(yè)的，我們在招文秘的時候可能會選英語專業(yè)的人。  記者：如果應(yīng)屆大學畢業(yè)生想到英特爾求職，除了公司網(wǎng)站，他們還有別的渠道可以獲得信息嗎？英特爾是否給未畢業(yè)的大學生提供實習機會？  陳穎琦：我們所有的職位都發(fā)布在英特爾的網(wǎng)站上，同時，在中華英才網(wǎng)、前程無憂網(wǎng)、就業(yè)見習網(wǎng)上也有我們的招聘信息。  每年都會有很多實習生來我們公司實習，有在軟件實驗室實習的，也有在工廠實習的。我們非�？粗貙嵙暽�，因為從招聘的角度來講，好的實習生，等他們畢業(yè)的時候，我們就會把他們招聘到公司來。每年的四五月份，我們會在各大校園的BBS上發(fā)相關(guān)實習的帖子。我們會給實習生提供一些培訓，然后他們會跟著每個部門的項目小組做一些項目。  記者：英特爾如何幫助大學生實現(xiàn)從校園人到社會人的轉(zhuǎn)變？  陳穎琦：我們有一個融入計劃，剛剛進入英特爾的新員工，我們會找一個在公司做了一年以上的同事帶，新員工有任何問題，包括技術(shù)上的和其他方面的問題，都可以去請教。另外，他的主管或經(jīng)理會從專業(yè)技能方面幫他制定一些計劃，讓他跟著做項目，學習更多有關(guān)專業(yè)方面的知識，使他盡快地融入英特爾這個大家庭，成為一名合格的員工。  所有職位都有股票期權(quán)  記者：英特爾的薪酬體系是怎么樣的？英特爾對員工有哪些激勵措施？  陳穎琦：英特爾的薪酬體系比較復雜，我們稱之為總體薪資計劃。我們每年為員工發(fā)13個月的工資；其次，我們有獎金，獎金會根據(jù)每年公司的業(yè)績，以及所在部門的業(yè)績來決定，這是現(xiàn)金部分；另外，我們還有股票計劃，一種叫購買計劃，就是說，員工每個月可以買到工資10％的股票，公司給15％的折扣，股票差不多是6個月還一次本跟利潤（如果有利潤的話）；還有一種叫股票期權(quán)計劃，在我們公司，任何職位，包括操作工都是參加股權(quán)期權(quán)計劃的，只不過是股數(shù)多少不同而已。  我們有一個激勵體制，如果你做了比較好的事情，例如你跟其他的部門合作很愉快，幫助其他部門實現(xiàn)了什么樣的計劃，那那個部門至少會給你一個自發(fā)性的獎勵。我們的獎勵是各種各樣的，比如說總經(jīng)理發(fā)的獎勵，還有部門的各種各樣的激勵。我們的獎勵體制比較復雜，但是很完善，我們經(jīng)常鼓勵員工，你要對別人好的行為、好的工作進行激勵，因為這樣才能創(chuàng)造一個更加良好的工作環(huán)境。  記者：請您簡單介紹一下英特爾的績效評估體系。  陳穎琦：我們的績效評估每年有兩次，一次是4月份，另一次是10月份�？冃гu估的過程是：每人每年都要寫自己三個最大的成就，然后還要寫自己的長項及明年需要發(fā)展的方向。寫完以后，要給自己的主管或者是經(jīng)理看，看他是不是認同。一般來說，經(jīng)理會拿你與類似的職位一起評估，評出誰是最好的，哪些是比較好的，哪些是需要明年繼續(xù)努力的。在此之間，我們還要做一個360度的回饋工作，找到你的客戶，你的老板，給你一個360度的評估，這種評估每年做兩次。（陳穎琦）