[人才鏈接]讓人才“落地生根”關(guān)鍵在舞臺和事業(yè)

    年薪100萬、50萬、30萬，人才卻得而復(fù)失，接連出走，溫州民企緣何人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重？溫州民企緣何遭遇前所未有的人才困惑？請看記者的調(diào)查剖析———     20多年一路高歌的溫州民企，如今在前行途中遭遇前所未有的人才困惑。     根據(jù)溫州市人事局的調(diào)查材料，近5年溫州市規(guī)模企業(yè)對碩士以上層次人才需求增長了6倍，研究生層次需求增長了3.4倍，大學(xué)層次需求增長了2.27倍。企業(yè)管理層對MBA的需求增長了85%。但與此同時(shí)，溫州全市人才總量只有28.1萬人，僅占全市總?cè)丝诘?.7%。在專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍中，擁有正高級職稱的比例僅為0.08%，擁有博士學(xué)位的只有52人。     因?yàn)榍筚t若渴，溫州民企招才時(shí)有些“迫不及待”。比如去年9月20日的中高級人才招聘會上，企業(yè)拋出的“繡球”年薪都在5萬元以上。而11月26日舉行的首屆中國民營企業(yè)國際人才智力交流大會上，所有與會城市的招聘團(tuán)中，溫州民企拿出總額高達(dá)1.1億元的年薪聘請國內(nèi)外優(yōu)秀人才。其中有34個(gè)崗位年薪100萬元、62個(gè)崗位年薪50萬元、150個(gè)崗位年薪30萬元。一些企業(yè)甚至還提供汽車、住房。然而參觀者眾多，接球者寥寥。有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，近來溫州各類人才招聘會接連不斷，但前來應(yīng)聘的人才數(shù)量卻一年不如一年。     目前溫州民企最需要的是管理、設(shè)計(jì)和技術(shù)人才。他們主要來自三個(gè)方面：一是其他企業(yè)“挖”來的有豐富經(jīng)驗(yàn)者；二是本地“下�！钡臋C(jī)關(guān)干部；三是海外歸來的留學(xué)人員。     一些人才到民企后“水土不服”。無數(shù)案例中，換人最為頻繁的，是一家知名的企業(yè)，高層管理人才“走馬燈”似的一批批走掉。公司曾經(jīng)三次大規(guī)模招人，但每次只有一兩個(gè)月時(shí)間，人才就都陸續(xù)走掉。最多時(shí)一次走掉19個(gè)人，都是招聘來還未過試用期的財(cái)務(wù)總監(jiān)、市場總監(jiān)、行政助理等。     一位深諳溫州民企內(nèi)情的人士向記者透露：一些溫州企業(yè)老板與所招人才難以相融，或者無果而終，或者不歡而散。雖然這幾年企業(yè)對引入的人才年薪提高幅度很大，仍然鮮有“落地生根”的。那些能夠“固守陣地”的，從嚴(yán)格意義上講，也不屬于“一流人才”范疇。     就在記者采訪之時(shí)，又獲知與老板合作3年的紅蜻蜓集團(tuán)總裁已經(jīng)掛冠而去，轉(zhuǎn)而至溫州另一家同樣知名度較大的鞋企任職。     高薪留不住人心，可能各有各的原因。     但從溫州的民營企業(yè)總體看，大都由家庭工廠轉(zhuǎn)變而來。老板們的文化水平基本在小學(xué)、初中。盡管近年來也有不少人拿到了知名大學(xué)的碩士、博士文憑，但實(shí)際并沒有突破自身的局限。隨著企業(yè)做大，老板們都意識到，面臨著激烈的競爭，如果不借助“外腦”，迅速提升現(xiàn)有的管理水平，企業(yè)就會被淘汰，所以不惜重金四處覓才。但是人才到位之后，問題卻頻頻出現(xiàn)。     一位受聘民企的總裁告訴記者，企業(yè)給人才創(chuàng)造的平臺和空間有限，且又有很多制約條件。比如按照管理權(quán)限，他應(yīng)該具有財(cái)務(wù)審批權(quán)，這一點(diǎn)制度上寫得明明白白，但是老板就是不給你。有一次他組織開個(gè)會，可是老板明確告知會務(wù)費(fèi)不能開支。而中瑞財(cái)團(tuán)一位人士說的事聽起來簡直就是個(gè)笑話：董事會開起來，主題是討論辦公室該裝什么燈，總價(jià)才不到2萬元。還有，給新總裁買什么桌子，九個(gè)股東也是你一個(gè)意見他一個(gè)意見。     幾家民企的高級人才與記者交談時(shí)都表示，他們之所以到溫州來，并不僅僅因?yàn)楦咝�，而是追求事業(yè)發(fā)展和精神滿足。但是老板對人才不尊重，排他性太強(qiáng)。在工作中，常常是頭天決定了的事情，第二天老板又“變卦”了。老板認(rèn)為企業(yè)是自己的，對別人的意見始終挑剔。另外，老板習(xí)慣按照過去的經(jīng)驗(yàn)去經(jīng)營，覺得聘的人不行就可以叫他走人，大不了浪費(fèi)幾個(gè)錢。     一位部門經(jīng)理感慨，在這家企業(yè)，血緣、地緣、親緣牢牢扎根，企業(yè)管理非常隨意，他什么事都沒法做好。老板的老婆、姐姐、女兒，本來沒有任何職位，但是她們可以進(jìn)進(jìn)出出，指指點(diǎn)點(diǎn)，不高興了還大聲罵人。     前不久，溫州市中小企業(yè)促進(jìn)會組織全市200多家知名企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人聚會，大家普遍反映，在企業(yè)得不到信任，感到工作中束縛很大，很多矛盾來自股東的家屬。     有家鞋企開發(fā)新產(chǎn)品中碰到難題，急聘了一名高級技術(shù)人才，說好問題解決就給對方5%的股份，當(dāng)年分紅。那一年，企業(yè)生產(chǎn)100萬雙鞋，賺1000萬元，按理該給人家50萬元�？墒秦�(cái)務(wù)控制在老板手里，一算賬不到10萬元，職業(yè)經(jīng)理人無法兌現(xiàn)承諾。企業(yè)對人才的責(zé)權(quán)利不一致，獎勵機(jī)制不能真正到位。所以到年終，一算賬就爭吵，一爭吵就走人。     采訪中，老板們講到企業(yè)用人也是“苦不堪言”。由于在溫州，同樣的人才一般可以拿到比上海、深圳等地更高的薪水，所以全國各地的人都通過朋友或者自薦找到這里�？春啔v，許多人確實(shí)優(yōu)秀，可工作起來，與實(shí)際脫節(jié)太大。     也有不少人才是老板自己熟悉盛情邀請過來的。比如有的“下�！睓C(jī)關(guān)干部，或者“海歸”。但是他們曾經(jīng)“叱咤風(fēng)云”，“低調(diào)做人”顯得無奈，時(shí)間不長，就“鋒芒畢露”。像一位剛剛離職的著名企業(yè)的董事長助理，連續(xù)幾次在與外商談判時(shí)信口開河，擅自加入自己的觀點(diǎn)，咄咄逼人以顯示其“超人”的才華，結(jié)果激怒對方，讓企業(yè)險(xiǎn)失訂單。     盡管公說公的理，婆說婆的理，但關(guān)鍵在于，企業(yè)老板和職業(yè)經(jīng)理人如何擺正各自的位置。有人說，老板應(yīng)該成為戰(zhàn)略家，而經(jīng)理人應(yīng)該成為操盤專家。但是溫州民營企業(yè)里，往往雙方錯位：應(yīng)聘的人才老想把戰(zhàn)略思想貫穿到企業(yè)中去，而老板不去考慮企業(yè)如何發(fā)展，卻總在觀察操盤手怎樣操盤，是否合自己的意。這就構(gòu)成了矛盾。要改變這種狀況，關(guān)鍵在于建立完善的企業(yè)管理制度，讓制度說話。     鑒于溫州民企的現(xiàn)狀，短期內(nèi)要建立起完善的現(xiàn)代企業(yè)制度多數(shù)還不可能。但是，越來越多的人開始清楚，這條路非走不可。     溫州大學(xué)教授馬津龍認(rèn)為，分分合合是社會的進(jìn)步，也是自然規(guī)律。企業(yè)在不同的階段需要不同的人才，而不同的人才也要根據(jù)自己的特長和優(yōu)勢服務(wù)于不同企業(yè)，這就決定了老板和所聘人才不可能“白頭偕老”。就目前溫州情況看，如果老板能勝任的，主要經(jīng)營角色就自己當(dāng)。老板需要人才幫助企業(yè)發(fā)展，把人才招進(jìn)來，就要學(xué)會當(dāng)個(gè)“甩手掌柜”，不要過多地干預(yù)經(jīng)營。因?yàn)槿藷o完人，求得完善本身就是缺陷。合作需要信任和尊重，應(yīng)該給經(jīng)營者最大的實(shí)現(xiàn)自我的空間。從制度上看，最好讓聘來的人才成為股東，而不是“贈送”他股份。     調(diào)查多年來溫應(yīng)聘的人才情況，記者發(fā)現(xiàn)一條“規(guī)律”：他們必定“跳”個(gè)兩三家。一般是到第一家的時(shí)候就準(zhǔn)備被“炒”，第二家開始摸索適應(yīng)，第三家才能真正發(fā)揮實(shí)力。     一位在溫州民企工作多年的CEO告誡所有應(yīng)聘者：在溫州企業(yè)做事，你不僅要掌握理論知識，還必須了解溫州老板的特性。道理很簡單，強(qiáng)者不一定能生存，但適者長存。     有一點(diǎn)是肯定的：溫州民企需要人才，溫州有舞臺可以展示才能。不過，應(yīng)聘的人才要“站穩(wěn)腳跟”就得入鄉(xiāng)隨俗，還要給自己準(zhǔn)確定位：你是一個(gè)“摸牌”手，而不是“出牌”手。同樣，老板也要適應(yīng)自己身份的轉(zhuǎn)變，學(xué)會從前臺隱身到后臺。